会社の生産性を高めるために社員のモチベーションをアップする方法

コーチング大阪コミュニケーション
強い組織を作るには、組織の三要素を強化しなければなりません。
 
 
組織の三要素とは
 
 
・共通目的
 
・貢献意欲
 
・コミュニケーション
 
 
 
今回は貢献意欲について書きたいと思います。
 
 
 
貢献意欲とは、会社の共通目的に協力する、やる気、モチベーションです。
 
 
同じ仕事内容でも、モチベーションの高い社員、モチベーションの低い社員
 
生産性は大きく変わります。
 
 
御社ではどのようにメンバーのやる気を引き出していますか?
 
 
コーチング大阪コミュニケーション
 
 

〇モチベーションをアップする方法

 
 
これは正解となる方法がない。
 
 
モチベーションアップの書籍やセミナーが数多くあるのに
 
メンタルヘルスの問題や人手不足の問題が減らない点からもわかります。
 
 
 
人それぞれ、モチベーションのタネが異なるからです。
 
 
お金であったり、成長であったり、褒められるであったり、楽しいであったり、様々です。
 
メンバーそれぞれの個性にあわせた対応が求められます。
 
 

 
 

〇やる気アップのモチベーション理論

 

・モチベーション理論でよく使われるのが「マズローの欲求5段階説」

 
 
矛盾もあるのですが、わかりやすく説明もしやすい。
 
 
マズローの欲求5段階説とは、
 
 
人の欲求は5段階の層に別れていて、下位の層が満たされると上の欲求を満たしたくなります。
 
 
 
第1段階が「生理的欲求」
 
第2段階が「安全欲求」
 
第3段階が「社会的欲求(帰属欲求)」
 
第4段階が「尊厳欲求(承認欲求)」
 
第5段階が「自己実現欲求」
 
 
 
 
「生理的欲求」は生きる欲求
 
 
「安全欲求」も命を守る欲求
 
 
それらが満たされると社会の一員として属したい「社会的欲求」
 
 
ここまでが、就職するまでに満たしていく欲求になります。
 
 
ここまで満たされると次は、「尊厳欲求(承認欲求)」
 
 
上司やメンバーから認められたい欲求です。
 
 
会社に入ったけど、上司やメンバーから評価されていないと感じたら不満を感じます。
 
 
そして、この会社では認めてもらえないと感じたら、会社を辞めてしまいます。
 
 
定着率を上げたい会社は第4段階以上を満たすような行動が必要です。
 
 
 
 
一言で認めると言ってもいろいろな認め方があります。
 
 
褒める、感謝する、出世、進級、給料・賞与のアップ、表彰状などなど。
 
 
どれが響くかは社員それぞれ違います。
 
 
ただ、何もなければ、認めてもらえない、評価してもらえないと感じてしまいます。
 
 
 
会社を辞める理由ランキングを調べてみてください。
 
 
「評価されない」項目が上位になっています。
 
 
「給料」も評価されていないと感じているに該当すると考えています。
 
 
「給料」は簡単には上げられません。
 
 
だから言葉で「評価する(認める)」が重要です。
 
 
コミュニケーションが重要です。
 
 
 
 
もっと大切な事。
 
 
頑張っているけど成果が出ない人のモチベーションをどのようにあげたら良いでしょうか?
 
 
競争が激化している中、成果が出せない人の方が多いでしょう。
 
 
 
 
だからこそ『認める』が大事。
 
 
努力を『認める』によって、「頑張っている」を評価してもらっていると感じます。
 
 
また尊敬する人から『認められたい』も大切です。
 
 
上司・リーダーの在り方も大事。
 
 
 
 
第4段階の「尊厳欲求(承認欲求)」までが満たされると「自己実現欲求」
 
 
自ら成長したい欲求になります。
 
 
主体的に行動するようになる段階です。
 
 
多くの経営者や管理職がメンバーに求めるモチベーションの高さだと思います。
 
 
この段階になるには、第4段階の承認欲求を満たすのが重要です。
 
 
メンバーの承認欲求を満たす取り組みを実施してください。
 
 
人事評価制度
 
 

・公平理論

 
人は不公平を感じると、公平になるように自分で調整する理論。
 
 
簡単に言うと、自分より頑張ってない人が、自分より給料が高い場合、頑張るのが無駄に感じます。
 
 
モチベーションが下がって、自分の給料に見合ったパフォーマンスに落とします。
 
 
年功序列の給与体系の場合、この問題が発生する可能性が存在します。
 
 
私もサラリーマン時代、先輩より頑張っても、給料は先輩よりも大幅に低かったので不満に感じていました。
 
 

 
 
 

・期待理論

 
 
「それをすれば得られる結果への期待値」
 
 
「その行為によって得られる報酬の魅力」
 
 
によってモチベーションが決まるもの。
 
 
 
 
事業計画で大風呂敷を広げた目標を立てる会社があったとして、
 
 
現実からかけ離れすぎていると、最初から無理だと諦めてしまいます。
 
 
 
 
また、がんばったところで、出世も昇給もないなどとなると、
 
 
頑張る意味無いなとモチベーションが下がってしまいます。
 
 
 
 
頑張ったらお金で報われる状態に慣れすぎると
 
 
業績不振のときこそモチベーションを高めてほしいのに
 
 
給料カットなどでモチベーションを引き下げてしまうかもしれません。
 
 
コミュニケーション
 
 

・パスゴール理論

 
 
メンバーの動機づけには、メンバーが目標(ゴール)を達成するには、上司が明確な経路(パス)を支援できるかにかかっている。
 
 
メンバーの権限ではできない事柄も多く存在します。
 
 
それを先読みして、上司がメンバーの支援をするとメンバーのモチベーションが上がります。
 
 
上司がついてくれている安心感と期待されている使命感が高まります。
 
 
 
 
上司は命令だけで、何もしてくれないと愚痴っている社員の方の話をききます。
 
 
 
結局、上司の在り方が部下のモチベーションに大きな影響を与えます。
 
 
 
廃業
 
 
 

〇絶対的なモチベーションの上げ方は無い

 
その他にも、モチベーション理論は多くあります。
 
 
「必ずモチベーションがあがる方法」は無いです。
 
 
いろいろ試しながら、メンバーの反応を確認する必要です。
 
 
リーダーは、社員を「理解する」力が必要です。
 
 
 
あなたは部下から、どのような上司と思われていますか?