モチベーションアップのコーチング活用法【大阪・神戸・京都】

企業にもとめられているのは、生産性向上です。

外国企業に比べて、日本企業の生産性が低い状態が続いているからです。

国は、生産性を高めるための政策に、力を入れ始めました。

働き方改革によって、労働時間が減少され、最低賃金アップと、生産性を向上しないと利益が確保できないようになります。

企業の生産性アップのために、もとめられるのは、企業内のチームワークです。

一体感ある組織をつくり、収益性を改善しなければなりません。

チームの士気を高めるためには、メンバーのモチベーションが欠かせません。

社員のモチベーションアップが課題になっています。

一方で、仕事に対するプレッシャーなど、モチベーションを下げるストレス要因もあふれています。

精神疾患による労災申請が、毎年のように増加している問題が発生しています。

近年、社員のモチベーションアップに、コーチングセッションが注目されています。

【コラム】コーチングに関するビジネスが怪しい、胡散臭いと感じる理由

モチベーションの基礎知識

「モチベーション」は、よく使われる言葉ですが、曖昧な使われ方をしているように感じます。

「モチベーション上げていこう！」といえば、モチベーションが上がると思われているような感じがします。

社員のモチベーションを高めるには、まず「モチベーションとは」を理解するのが大切です。

モチベーションが高い状態とは、どのような状態なのか説明します。

モチベーションとは

会社では、社員のモチベーションが課題になっています。

ところで、モチベーションとは何でしょうか？

「やる気」と表現されることが多いです。

社員に「やる気を出して働け」なのでしょうか？

上司に「やる気を出せ」と言われたら、やりたくない仕事でも「やる気」が出るものでしょうか？

おそらく出ないでしょう。

それにもかかわらず、多くの管理職が、部下に対して「やる気を出して頑張れ」と言います。

そして、やる気を出さなかったら「部下のモチベーションが低い」と嘆きます。

「モチベーション」の捉え方を変えることが大切です。

モチベーションに大切なこと

モチベーションが高い状態とは、「やる気がある」状態よりも「やりたい」状態です。

モチベーションが高い状態では、逆に「やめなさい」と言われても「やりたい」気持ちでいっぱいです。

モチベーションの考え方に、「内発的動機づけ」「外発的動機づけ」があります。

外発的動機づけは、給料やボーナスなど、ご褒美をもらえるからとの理由で、モチベーションを高める方法です。

外部から、モチベーションの種を与える方法です。

この方法は、経営資源が豊富な会社でないと、難しいでしょう。

また、外発的動機づけの効果は、持続性がありません。

対して、内発的動機づけは、心の底から「やりたい」が湧き上がってくるようなきっかけを与えるものです。

「興味のある」「好きな」「自分の成長につながる」「誰かの役に立つ」ことなどです。

内発的動機づけ要因と仕事がマッチするとき、社員のモチベーションは高まり、自発的に行動するようになります。

内発的動機づけは、持続性が長い特徴があります。

【コラム】部下が退職を決意する前にモチベーション低下の理由に気づく方法

コーチングの基礎知識

社員のモチベーションをアップする方法として、コーチングセッションが注目されています。

社員のモチベーションを引き出す「コーチングとは」について説明します。

コーチングとは

コーチングとは、聴くを中心としたコミュニケーションスキルです。

コーチングの語源は「馬車」です。

クライアントを、目的地まで連れて行くところからきているといわれています。

コーチングを行う目的は、クライアントの成長です。

会社であれば、部下成長させつつ、目標まで導いていきます。

その際、コーチングの特徴として、「指示・命令による行動」ではなく、「モチベーションを高め、自発的な行動」を促します。

上司はアドバイスをせず、ひたすら部下の話を「聴く」に専念します。

コーチングスキルとは

コーチングスキルとは、クライアントから「気づき」を引き出すスキルです。

「気づき」とは、モチベーションアップの種になるものです。

「仕事を通して、何を得たいのか？」などです。

その際に活用されるのがコーチングスキルで、「傾聴」「質問」「フィードバック」で構成されます。

「傾聴」は、相手に本音で話せる環境を作り出すスキル。

「質問」「フィードバック」は、視点を広げ「気づき」を引き出すスキル。

コーチングスキルを活用して、クライアントからモチベーションを引き出し、行動を促します。

「行動」について、本人の口から「やる」と宣言してもらうことが重要です。

コーチングでモチベーションアップ

コーチングスキルは、1on1ミーティングなど、上司と部下の面談で活用されています。

実際の面談でどのように、コーチングスキルを活用するのが説明します。

GROWモデルとは

1on1ミーティングなどの面談では、コーチングセッションのスキルが活用できます。

コーチングセッションの流れは、GROWモデルのフレームワークが活用されるケースが多いです。

GROWモデルとは、次の頭文字をとったものです。

Goal：ゴール

Reality：現状

Option：選択肢

Will：意思

この流れにそって、コーチングセッションをします。

まず、目標の話を引き出します。

目標が、もっとも重要です。

モチベーションは、この目標で引き出されるからです。

魅力的な目標が描けるほど、クライアントは自発的に動くようになります。

オリンピックのメダリストたちが、厳しいトレーニングに耐えるのも、魅力的な目標があるからでしょう。

上司が部下のモチベーションを高めるには、「なりたい姿」を引き出すことが重要です。

目標が明確になれば、目標に対する「現状」を明確にします。

「目標」と「現状」が明確になれば、そのギャップを埋める施策「選択肢」が明確になります。

最後に、その施策を実施する宣言（意思）を引き出します。

あとは、行動しやすい環境づくりを、上司はフォローしていきます。

以上が、コーチングセッションの基本的な流れです。

効果を出すヒント

コーチングセッションについて、話を聴き出すだけなので、簡単に感じるかもしれません。

しかし、「聴く力」のトレーニングをした経験のない人にとっては、意外に難しいです。

「聴く力」が無いと、コーチングセッションの効果が生まれにくいです。

効果を高めるヒントをお伝えします。

もっとも大切なポイントは、上司の価値観を横に置いておいて、意見を言わず「黙って聴く」です。

部下がせっかく「なりたい姿」を言っているのに、「それは難しいんじゃないか」「それに何の意味があるのだ」などと言うと、部下は話さなくなります。

「評価される」「意見を言われる」となると、部下は本音を話しません。

話さなくなると、コーチングセッションの効果は、生まれなくなります。

この価値観を横に置いておくが、上司にとって大きな壁になります。

上司の中には、「こうしたら成果がでる」との正解があるからです。

また、上司自身もさらに上から成果を求められているので、部下が早く成果を出してもらわないと困るのです。

そして、結局、指示命令になり、コーチングセッションがうまく機能しなかった話をよく耳にします。

コーチングの企業研修の効果が生まれにくい理由です。

コーチングセッションで効果を出すには、全社的な協力が必要です。

そして、自分の価値観を横に置いておくトレーニングが大切になります。

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コーチングでモチベーションを高めよう

コーチングスキルで、部下のモチベーションアップができます。

しかし、コーチングセッションのスキルは、多くのトレーニングが必要だと、理解しておくのが大切です。

コーチングセッションで効果が出ない原因は、単純にトレーニング不足です。

部下のモチベーションを高める課題は、必ず取り組まなければなりません。

なぜなら、組織の業績は、メンバーのモチベーションによって、大きく変わるからです。

メンバーが全員モチベーションが低かったら、仕事が進まないでしょう。

メンバーのモチベーションを高める役割は、組織のリーダーに課せられた責任です。

コーチングスキルを活用して、社員のモチベーションをアップしましょう。

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ぜひご活用ください。