社員のモチベーションと企業の業績は相関関係があると考えています。

飲食店経営の実態

 

同じコンビニでも

一方は「店員がいきいきと楽しそうに働いている」

もう一方は「店員がいかに楽しようと働いている」

 

どちらが業績よくなるかは、なんとなくでもイメージできると思う。

業績の悪い会社は

「業績が悪く、給料削減やリストラ」→「モチベーション低下」→「さらに業績悪化」→。。。

という負のスパイラルに入りやすく感じます。

 

私がいたメーカーもそのような状態に陥っていたのではないかと考えています。

だから、業績が悪くても従業員のモチベーションを上げる取り組みは欠かせません。

 

 

ではどのように従業員のモチベーションをあげればいいのでしょう?

 

その方法は、昔から多くの学者が「モチベーション理論」として研究していますが、絶対的な方法はいまだ見つかっていません。

これからも絶対的な方法は見つからないでしょう。

 

それは、従業員個人個人の価値観が様々であり、その多様性を重視する時代になっているからです。

すべての従業員を満足させるような施策はなかなか見つからないだろう。

 

方向性を大雑把に言えば

「経営理念の達成を目指すことが、従業員の価値観に沿っていて、従業員自身のビジョンに向かっていく」

ようにすれば、従業員があなたの会社で働くことにやりがいを感じ、モチベーションアップにつながるのではないでしょうか。

価値観を合わせていくために

  • 経営理念に共感する従業員を募集する。
  • 従業員に経営理念について教育する。

などの方法があるかもしれません。

 

与えた仕事が従業員自身のビジョンにつながっていくのかは

上司のコミュニケーション能力が重要になってくる。

 

 

 

 

同じネジを締める仕事だとしても

ネジを締める仕事
社会インフラを作る仕事

と視点を高いところから見ることによって、仕事の重要性に対する受け取り方は大きく変わります。

 

私がよく使うモチベーションの指標にJ.R.ハックマンが提唱した

MPS(Motivating Potential Score)ってものがある。

 

モチベーションの高さMPS=(スキル多様性+タスク完全性+タスク重要性)÷3×自律性×フィードバック

 

で表される。

 

スキル多様性:より幅広いスキルが身につけられる。

タスク完全性:自身の仕事が会社のビジネス全体の中でどの部分をしているのか、俯瞰しながら理解できる。

タスク重要性:自身の仕事が会社にとって、顧客にとってとても重要な仕事である。

自律性:自分がしたいように仕事ができる。

フィードバック:した仕事に対して、きちんと評価される。顧客からお礼を言われるなど。

この式で重要なのは、 自律性とフィードバックが「0」だと、モチベーションは「0」になることである。

 

部下は上司に従っていさえすれば良いという上司。

部下の仕事の成果に対し、怒ることはあっても褒めることは無い上司。

の下では部下のモチベーションは限りなく下がっていくでしょう。

※自律性について、自分で考えることにリスクを感じ、指示に従うことに安心感を感じる人もいます。
 モチベーション含め心理学全般、統計学によるところも多いので当てはまらない人も存在することを留意する必要があります。
 
※モチベーション低くても会社を辞めない場合は、会社を辞めることに不安を感じているからと考えられます。

その他モチベーション理論については、後日追記したいと思う。

銀座コーチングスクール心斎橋校(大阪)
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