中小企業の製造業を訪ねて、良く感じること。

高齢化が進んでいること。

若手に技術承継が進んでいないこと。

熟練技術者の職人気質が高いこと。

 

 

「見て学べ」という感じで、教え方が昔ながらで、今の若手にマッチしていないこと。

そのため若手がついていけずに、辞めてしまうこと。

そして、技術者の高齢化がさらに進み、将来性の不安が拡大してしまっている。

すべての中小企業がそうではないと思いますが、

”そうやねん”って感じる会社も多いのではないかと思います。

 

そんな中、技術承継にいろいろな仕組みを取り入れようとしている中小企業もあるようです。

一度退職した、熟練技術者を若手育成のためだけに再雇用する。

どのような項目で人事評価されるかが大切なのだと思いますが

熟練技術者の評価項目に、若手の育成レベルを加えるのが望ましいと考えていましたが

なかなか、普段の仕事と若手育成を平行に行うことはバランスが保ちにくいのかもしれませんね。

その点、若手育成に特化して採用すると、熟練技術者側も目的がはっきりするので、教育だけに専念できるのでモチベーションが上がりやすいのかもしれません。

会社に余裕があるときで無いとできないと思いますので、景気の良い今のうちにチャレンジしてみてほしい手法ですね。

人工知能

 

また、ある会社では、

熟練技術者の技術を動画にして、教材化しているそうです。

これも教えるのが苦手な熟練技術者であっても、技術を伝えやすくなるのではないかと思います。

また、同時に何人も見ることができますし。

熟練技術者が退職された後も使うことができます。

最終調整とかは、動画では伝えられない職人の技なのかもしれませんが

ある程度まで伝える負荷を減らすことはできそうですよね。

 

若手を育成することが苦手な熟練技術者を抱えている中小企業には参考になる事例なのではないかと思います。

 

 

ただ、やっぱり最初に必要なのは、

「なぜ若手技術者の育成が重要なのか」

それをきちんと社内で共有することですね。

それがないと

「なんでこんな面倒なことしないといけないのか?」

と思われてしまって、効果が出にくくなります。

社長のリーダーシップが求められますね。

 

銀座コーチングスクール心斎橋校(大阪)
銀座コーチングスクール心斎橋