会社によっては役職に定年を設けているところもあると思います。

目的としては、会社が柔軟性に欠ける状態になることを防ぐためであったり

会社の若返りをはかるためであったりすると思います。

会社全体にとってはよいことのようにも感じますが、対象となる役職者にとっては悪いことのようです。

約4割の対象者が役職定年後モチベーションがダウンしたという記事を見ました。

その役職にやりがいを感じていたらそうなりそうですよね。

しかも役職を外されただけで、能力が変わらないのに、給料を下げられたりしたらモチベーションが下がりそうです。

ただ、会社の若い人材を成長させていくためにも、どんどん任せる仕事を増やしていくために、上に空きを作っていくことも大切です。

少子高齢化が進む中で、組織運営のかじ取りはますます難しくなっているように感じます。

課題をまとめてみると

〇若い層目線で見たとき

・シニア層が若い層をうまく教育できないから、技術承継が進まない

・シニア層がどかないから、若い層は下位の業務ばかりして成長しない

・若い層はこの会社では成長できないと感じて辞めてしまう。

・組織の高齢化が進み、気づいたとき慌てて若い人材を入れても教育できない。

・結果、廃業に追い込まれる。

〇シニア層目線で見たとき

・役職定年で給料が下がるなら、下がった分仕事をするのが無駄と感じる

・再雇用で給料が下がっても、同じレベルの仕事を求められるのはおかしい

・もう出世はしなくていいから、定年まで給料をもらえるならそれでいい

・今更、新しいことを覚えるのはめんどくさい。

・昔の成功体験が忘れられない。

・結果、イノベーションが行われず、会社の活力が失われていく。

のようなことが、すべてではなくても、多少発生しているように感じます。

会社の未来のことを考えると、若い層の育成は欠かせません。

少子高齢化がますます進むという現実を考えると

シニア層のモチベーション向上も欠かせません。

そして、会社全体の生産性を向上させることが大切です。

個人的に、定年後に再雇用すると給料が減るという習慣がおかしいとは感じます。

同一労働同一賃金が導入されれば改善されるんでしょうか?

会社側からの”あなたは辞めてもいい人材です”というメッセージにも聞こえます。

それでやる気をだして、生産性を上げてくれというのは、矛盾を感じます。

対象者もそう思われない人材になっている必要はあると思いますが。

大企業であればあるほど、正直、役職者が数人いなくなった程度ではほとんど問題ありません。

だから大企業であればあるほど辞められたらヤバいと思われる人材になっている必要はあると思います。

会社側も国が決めたから、仕方なく再雇用をしてるとは思いますが

どうせ再雇用するなら、対象者がモチベーション高く働いてもらえた方がいいと思うのですがいかがでしょうか?

少子高齢化が進むなら、若い層よりも再雇用者の方が多くなってくるかもしれません。

会社内にモチベーションの低い人材の割合が増えてくると、会社全体の元気が失われてきます。

では、シニア層のモチベーションを向上させるために何をしましょう?

再雇用でも、本当に必要な人材には、給料を下げないことが望ましいかなとは思います。

そして、会社側が望む成果を明確に提示することが大切だと思います。

その成果を達成したら、その報酬がもらえるんだという期待がモチベーションの一つになると思います。

中小企業で言えば、新人を成長させることができることが会社側の望む成果になるかなと思います。

中小企業の多くは、シニア層は新人教育を苦手としている感じがします。

見て覚えろの世界なので。

会社側は仕事を回すために、仕方なくシニア層を雇用延長して仕事を回しますが

その間に若い層が育たなければ、結局仕事がまわらなくなります。

しかし、多くの場合、売り上げを優先して、教育を後回しにされます。

その結果が、現在問題としている、中小企業の大量廃業問題につながっているように感じます。

あとバブル崩壊以降、日本の企業は

人件費をコストと捉える傾向が強くなっているように感じます。

利益をうむために人件費を削るのではなく

人材に投資をして、それ以上の売上をアップさせれば、利益が増えるという方向性で考えても良いのではないかと思います。

そう簡単にはいかないとは思いますが、その方向で考えないと守り一辺倒でじり貧になっていくように感じます。

御社ではシニア層、再雇用者のモチベーションアップのために何をしていきますか?

 

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