社員のモチベーションを上げるためにどのようなことをしていますか?

苦労されている会社は多いのではないでしょうか?

モチベーションを上げるどころか、メンタルヘルスの問題を抱えているところも多いようです。

精神疾患による労災認定も毎年増えています。

社員のモチベーションを上げる方法について、

実際このようにしたら上がるという方法は無いのが現実だと思います。

社員も人なので、人それぞれ、モチベーションの種は異なります。

モチベーション理論を見ると様々な手法があることからも、絶対的なものが無いと言えます。

では、どうすれば良いのか?

いろいろ試してみるしかないと思います。

しかも効果が出るのに数年かかるレベルなので、継続することが必要です。

その継続ができず、中小企業には良い人材が来ないからとすぐ結論づけてしまう方がおられるのが残念です。

数あるモチベーション理論の中で、私は「マズローの欲求段階説」をよく使います。

矛盾もありますが、良い意味で大ざっぱで汎用性が高いからです。

欲求には5段階あって

第1段階が「生理的欲求」
第2段階が「安全欲求」
第3段階が「社会的欲求(帰属欲求)」
第4段階が「尊厳欲求(承認欲求)」
第5段階が「自己実現欲求」

の順に、下位の欲求が満たされると上位の欲求を満たしたいと考えるようになるというものです。

「生理的欲求」と「安全欲求」は分かりやすいですね。

生きるための欲求になります。

給料をもらうために働きます。

それが満たされると、コミュニティに属したいという欲求になります。

ここまではお金で引っ張るようなモチベーションになります。

お金以外の方法で社員のモチベーションを上げたいなら、第4段階以上からが重要になります。

第3段階まで満たされると、尊厳欲求(承認欲求)が高まります。

上司、同僚、後輩から認められたいという欲求が高まります。

成果だけでなく過程も認めていくことが大切です。

もし、どんな働きをしても、”当たり前”という態度や否定的な態度をとり続けられると”やりがい”を感じなくなっていくでしょう。

ただ、誰からでもいいというわけではなく、好きな人、尊敬する人から認められたいということが重要です。

もし社員のモチベーションが低いというのであれば、自分自身がどのようにみられているか客観視してみると良いかもしれません。

仲間から認められることを実感できるようになると、いよいよ第5段階の自己実現欲求が高まります。

第4段階までは「欠乏動機」と言われ、第5段階からは「成長動機」と言われます。

自ら成長したいというモチベーションが高まる状態です。

おそらく多くの経営者が社員にこの状態になってほしいと考えていると思います。

そのためには第4段階まで満たせる環境を作る必要があるということです。

〇社員のモチベーションの高さと業績はリンクするのか?

多くの方が気になるのが社員のモチベーションの高さと業績の関係ですが、明確なデータはありません。

が、モチベーションの高い社員と低い社員。

比較すると、仕事の速さに大きな差がでると思います。

体感的には業績にリンクすると感じている方が多いのではないでしょうか?

そして、社員のモチベーションアップに試行錯誤されているのではないかと思います。

そのため給料をアップしたり、福利厚生、職場設備の改善など取り組まれているかもしれません。

そのような取り組みも良いと思いますが、給料や福利厚生などは

動機付け-衛生理論では「衛生要因」と呼ばれ、良くなった瞬間はモチベーションが上がりますが、次第に慣れてしまうという危険があります。

また、公平理論によれば、自分より給料を多くもらっている人よりも頑張るのは不公平だと感じてモチベーションが下がる危険性があります。

だから、給料などお金だけで、社員のモチベーションを上げようとすることは限界がありますし、大企業にはかないません。

そのため、動機付け-衛生理論では「動機付け要因」で、モチベーションアップをはかると良いとされています。

マズローの欲求段階説でいう「尊厳欲求(承認欲求)」「自己実現欲求」になります。

〇組織風土を改善する

社員のモチベーションアップには組織風土が大きく影響します。

発言しても否定されたり、認めてもらえない組織風土よりも、自由に発言しやすい組織風土の方がモチベーションアップにつながりやすいです。

モチベーションをもっと広い目で見ると、組織力、チーム力といった話になります。

まとまりのない組織よりも、一丸にまとまった組織の方が生産性が高くなります。

では組織力を高めるために何をしますか?

組織の三要素というものがあります。

・共通目的
・貢献意欲
・コミュニケーション

これらを強化することによって、組織力は高まります。

チームスポーツでたとえるとわかりやすいと思いますが、みんなが同じところを目指す目的(共通目的)に対する想い(貢献意欲)が強ければ強いほどチームはまとまりやすくなります。

そしてその目的や想いを共有度を強くするにはコミュニケーション力の強化がかかせません。

会社にとって共通目的は”経営理念”です。

経営理念を達成した姿が”ビジョン”になります。

ビジョンに向かって、組織力を強化し一丸となって達成に向かう経営を”ビジョナリー経営(理念経営)”と呼びます。

この経営を導入するためにキモとなるのが、コミュニケーションになります。

うちの社員はコミュニケーション力が低いと言われる方がおられます。

ただ真のコミュニケーション力はそのような社員をいかに本音の発言を引き出せるかにあります。

だからコミュニケーション力を高めなければいけないのは聴き手の”聴く力”なのです。

”聴く力”を高めるにはどうすれば良いのか?

この方法について、私は”コーチングスキル”をお勧めしています。

”コーチングスキル”は”聴く力”に焦点をあてたコミュニケーションスキルになります。

ぜひみんなが積極的に発言する組織風土づくりに挑戦してください。

 

 

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