人手不足などで、人材獲得に悩んでいる中小企業は多いと思います。

それ以上に悩んでいるのは人材育成のことではないかと思います。

人材育成に失敗して、辞められてしまうと、また人材獲得からやり直しになってしまいます。

ヒト・モノ・カネ・情報という経営資源の中で、ヒトが最も獲得が大変と言われる理由です。

だから従業員のキャリアプランを考えることは、企業にとって大きな経営課題になります。

従業員側から見ても、企業が従業員のキャリアプランを考えてくれているかどうかは重要だと感じます。

それが無いと、会社に対して将来性を感じなくなってしまい、辞めようという気持ちを後押ししてしまいます。

従業員が会社を辞める理由には、人間関係というものが上位にありますが、やりがいなども大きな要素になっています。

会社に入っても、自分自身の成長を感じることができなかったり、

先輩を見て、自分の将来像を映し、期待できなくなってしまう。

そういうことにがっかりして辞めたくなってしまうという話をよく聞きます。

最近、若い人材はモチベーションが低いと言っている経営者や管理職がいますが

モチベーションが低くなるような環境にしているということが原因であることが多いです。

そのような環境を改善する努力をされている方もおられますが、

なかなか変化を感じられず、あきらめてしまう方もおられるようです。

人材育成のための取り組みは時間がかかるという覚悟が必要になります。

人材育成もキャリアプランも従業員のモチベーション管理と深く結びついています。

モチベーション理論を考えるとき

マズローの欲求段階説を考えると便利です。

マズローの欲求5段階説は下位の欲求から順に

「生理的欲求」

「安全欲求」

「社会的欲求(帰属欲求)」

「尊厳欲求(承認欲求)」

「自己実現欲求」

のように段階が上がっていきます。

下位の欲求が満たされると、上位の欲求を満たしたいという欲求が生まれます。

「生理的欲求」「安全欲求」は、生きるため、命を守るための欲求ですね。

それが満たされると、社会やグループに属したいという「社会的欲求(帰属欲求)」が生まれます。

そのような欲求を満たすために、まず会社に入ってきます。

組織に入ることができると次は、「尊厳欲求(承認欲求)」が生まれます。

経営者、上司や同僚から認められたいという欲求が生まれます。

頑張っても認められない。

結果のみで、努力している過程を認めてもらえないとか

頑張ってもボーナスが出ないとか

昇給が無い

ということがあると、認めてもらえていないと感じ、結局やりがいを感じないということを感じます。

認めてもらえないと、会社を辞めて、別の組織へうつることを考えます。

だからお互いに認め合う環境をつくることが大切になっていきます。

もし「尊厳欲求(承認欲求)」が満たされる環境ができると、「自己実現欲求」を満たしたくなります。

成長していきたいという欲求が生まれます。

だから最初にでてきたような

会社に入っても、何年たっても単調な作業の繰り返しだったりすると

成長を感じられないと感じて不満が生まれます。

10年先輩の社員が、自分と同じような仕事していたら

10年後も同じことやってるんだと感じて、やる気を失ったりします。

中には単調な繰り返し作業しているのが好きという方もおられるので、絶対というわけではないですが(^^;

ただ企業側としては、成長意欲のある従業員が欲しいのではないでしょうか?

それなのに、成長意欲が生まれないような環境になっていないでしょうか?ということが大きな課題と感じています。

そんな若者はなかなか中小企業には来ないと感じてしまっている方も多いと思います。

そのような若者しかいないという思い込みから、「尊厳欲求(承認欲求)」を満たそうとする環境づくりの着手自体しないところも多いかもしれません。

そのような成長意欲のない方が多いと言われますが、多くの場合失敗することが怖いのかもしれません。

認めてくれはしないけど、怒られてばっかりする職場環境だと、失敗するのが怖くなりますよね。

社員にチャレンジしてもらいたいという本当に思うなら、どのような職場環境をつくりますか?

 

 

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