人手不足に苦しむ中小企業
 
 
従業員のやる気をどのように引き出すかにも試行錯誤されていると思います。
 
 
そして、経営者の考えひとつで賃金とかを決めてるところも多く
 
 
人事評価制度がまだ無いところも多くあるように感じます。
 
 
人事評価制度が無くても、経営者の判定に納得してもらえたら
 
 
従業員のモチベーションにはそれほど影響がないかもしれませんが
 
 
従業員が増えてくると、他の従業員との評価の違いに納得いかなくなってくるかもしれません。
 
 
自分より頑張っていない人が、自分より評価が高いことに気づいてしまうとやる気をなくしてしまうかもしれません
 
 
公平理論というのがあって
 
 
自分が評価されていないと気が付くと、故意的に自分の頑張り具合を下げてしまうということが発生するかもしれません。
 
 
従業員の評価が、納得されないものになると、従業員のモチベーションを下げる。
 
 
その結果、会社の業績も下げてしまうような圧力が働いてくるかもしれません。
 
 
だから、従業員が納得する、そしてやる気が上がるような人事評価制度を作っていくことが望まれます。
 
 
と言っても、結構複雑なのが人事評価制度です。
 
 
こう作ったら成功するという人事評価制度は無いからです。
 
 
業績の良い会社の人事評価制度でも、方法はバラバラです。
 
 
シンプルに年功序列が日本にはあっているというようにしている会社もあります。
 
 
年功序列は、努力しなくても給料が上がっていくので、努力しない社員が増えるという弊害があると考えられます。
 
 
けど、年齢が上の人のプライドを守っているので、年齢が上の人のやる気を維持すると考えもあります。
 
 
良い面悪い面ありますが、年功序列の良い面を活かして業績をよくしている会社もあります。
 
 
ただ、年功序列はますます減っていくのではないかと思います。
 
 
一つは若手のやる気をなくさせる可能性があるからです。
 
 
上手くいっている会社がある一方、上手くいっていない会社は、社員のモチベーションを下げさせる方に働くからです。
 
 
若い社員はモチベーションの低い先輩社員を見たり、その先輩より頑張っているのに給料が低い
 
 
ということによって、モチベーションが下がるからです。
 
 
モチベーションが低い人が集まると、モチベーションの高い組織に変えて行くのは大変です。
 
 
年功序列に代わって、入ってきたのが目標管理制度です。
 
 
自分で目標を立てて、それをクリアできた具合によって評価が変わるというものでした。
 
 
自分がたてた目標だから、モチベーションが上がるはずというものでした。
 
 
ただ、弊害もあって、一度ブームになりましたが、今は見直しも進んでいます。
 
 
自分で目標立てるといっても、会社の目標が先にあるので
 
 
結局は上司がたてた目標になることで、モチベーションが下がる。
 
 
目標かいたものを達成して当たり前という評価をされ、昇給額が決まるので
 
 
最初の目標をできるだけ低く抑えようとする。
 
 
だからみんな無難な計画しかたてない、チャレンジしない
 
 
となって、会社の業績が悪くなってしまう
 
 
などの弊害も見られたため、採用をやめるところも出てきています。
 
 
コーチングのスキルも目標管理制度と同時期に日本に入ってきたそうですが
 
 
コーチング=目標管理制度とみられて、同時に弊害があるものとみられてしまったことが残念です(^^;
 
 
コーチングも自分で目標を考えることを促すものですが、結局は上司が目標を決めるので
 
 
コーチングはダメだという評価が広まったそうです。
 
 
というわけで、人事評価は試行錯誤の繰り返しで、完璧なものはないのが現状です。
 
 
だからといって無い状態も、不公平感を生んでモチベーションを下げてしまいます。
 
 
だから一定の評価基準と、それを公平に評価できる仕組みを作る必要があります。
 
 
上司も人なので、好きな部下は、成果が低くても評価されやすく、
 
 
嫌いな部下は、成果が高くても厳し目に評価される傾向が生れるかもしれません。
 
 
 
だから最近感じるのは
 
 
上司だけでなく、同僚、部下からも評価される多面評価
 
 
個人だけでなく、チームとしての成果を評価する評価制度
 
 
あとは年功など、その他もろもろの多くのパラメータで評価すると偏りが生まれにくいし
 
 
チームに貢献していないと評価されないという意識も生まれるのではないかと感じます。
 
 
ただ、付加価値を生まない時間になるので、
 
 
いかに短い時間で人事考課ができるか、それが課題かなと感じます。
 
 
 
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