中小企業では人事評価制度が整備されていないところもまだまだ多いです。

給与制度も年功序列であったり、社長の一存で決めていたりされていて、決め方がブラックボックスになっていることも多くあります。

そのため社員側としては、給与に納得できていない場合もあります。

給与に納得できていない

⇒評価されていると感じない

⇒やりがいを失う

⇒メンタルヘルス問題もしくは退職

と、つながっていく可能性があり、

従業員が納得のいく感じで評価制度を作っていくことが大事になってきます。

社員のモチベーションを高める人事評価制度がテーマになってくるわけですが

実際には正解というものがありません。

正直永遠のテーマになるでしょう。

会社ごとに組織風土にあった人事評価制度を作っていく必要があるでしょう。

いままでのベストプラクティスを参考にしながら。

これまでに「この人事評価制度を取り入れたら完璧な状態になった」というものは聞いたことがありません。

だから常に試行錯誤を繰り返していく必要があると思います。

不完全であっても、そうやって改善しようとしているとわかるだけでも

社員のモチベーションは上がります。

そういうわけで、人事評価制度の正しい作り方というものは存在しません。

人事評価制度を作る支援をしている会社も多いですが

みんなやり方が違うと思います。

目標管理制度を取り入れるところもあれば、違う仕組みを取り入れるところもあります。

私だったらどのように考えるかを書いてみたいと思います。

まず大まかにどのようなステップで社員が成長してほしいかを描くことが大切になります。

新入社員として入って、3年目にはどのようになってほしいのか

主任とはどのような能力を持っている人なのか

課長は?部長は?・・・などなど

そしてそれまでの各ステップを3段階にわけるなど細分化して

社員にもどのようなスキルが身に付いたら、上位のランクに上がるのか明確にわかるようにしておく必要があります。

それは、営業、研究職など、職種によっても異なるでしょう。

キャリア変更などを考えると、共通部分と職業別部分に分けておいた方が良いかもしれません。

日本は能力給が採用される傾向にありますが、

今後は欧米と同様、仕事給の傾向が強くなるかもしれません。

事務職と研究職ではベース賃金が異なるようにした方が良いと思います。

同一労働同一賃金が採用されると、上に書いたランクごとに仕事の内容を変化させておくと、

同じ研究職でも、やっている仕事が違うよと言えると思います。

それでは、事務所の清掃など、誰でもできるけど、誰かがやらないといけないような仕事はどう評価するのかという課題がでてきます。

事務職の方も、給料が相対的に低いとモチベーションが下がるかもしれません。

だからお互い、そこまでの責務で仕事をしているんなら、それぐらい評価されるのは当然だな

って思えるような、わかりやすさというものが必要になってくると思います。

人数が増えてくると、他部署の人は何をやっているのか分からないってことがよく起こってくると思います。

これからの人事評価制度で大切になってくるのが

シニア層の評価です。

再雇用になると、同じ仕事を低賃金で続けないといけなくなるのでかなりモチベーションが下がります。

モチベーションが下がると、その賃金分の仕事しかしないように能力を抑える可能性があります。

また、シニア層は給料が上限に張り付いているので

これ以上頑張っても給料増えることが無いし、頑張らなくても減らないって状態になるときがあります。

そうなったシニア層は仕事を頑張らなくなります。

そんな頑張ってないのに給料を多くもらってるシニア層を見て、若い世代は不公平感を感じ、やりがいを失います。

たびたび老害と呼ばれたりします(;^_^A

この世代の人事評価制度をどのように作るかが大切かもしれません。

私の考え方として

仕事の種類について、仕事ごとに期待する成果と結び付けておくのはどうかと思います。

この仕事でこの給料をもらいたかったら、この成果を出さなければならない。

みたいな。

アメリカ的ですね。

それができないなら辞めてくださいにつながりそうですが。。。

そのうちそうなるかもしれないですね。

終身雇用制度はもう限界と言われていますので。

あとシニア層の方の評価項目に、後輩の育成を加えた方が良いと感じます。

技術承継しないと給料下がるなら、頑張って後輩を育ててくれるかもしれません。

多くの会社で職人気質のシニア職員が後輩を育てないことを課題にしていたりするので。

給料を一度上げたら下げにくいという仕組みをできるだけ早く改善して

給料は下げられる可能性もあるのだということを持っておくと緊張感が生まれるかもしれません。

これらのようなことを検討しておいた方がよいなと思いますが

完全に経営者目線です。

社員からしたら、自分たちを思うようにコントロールしようとする仕組みに見えるかもしれません。

だから、お互いが会社をどのような組織にしていきたいのか話し合うことが大切です。

社員のモチベーションの問題など、評価制度によって発生する問題をみんなでどのようにしたら

納得できるのかを話し合って、その中で合意できた案を採用していくことが大切かなと思います。

そして、どのような考えでこのような評価基準になったのか、新しく入った方にもわかるように説明できるようにしておく。

そうすれば、人事評価制度に全く納得しないという社員は減るのではないかと思います。

ぜひ、御社オリジナルの人事評価制度を作成してみください。

もし作る過程のお手伝いが必要であれば、お問い合わせください。

 

 

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