若手社員の連鎖退職の問題。
 
企業にとっては大きな悩みです。
 
採用して早々、「思っていたのと違った」といって退職する若手社員。
 
上司は、パワハラとか言われないように気を使いながら接していると思います。
 
上司の気持ちが伝わらないまま、辞めていく社員。
 
何がそんなに気に入らないのでしょうか?
 
コーチング大阪コミュニケーション
 

〇若手の連鎖退職

労働人口の減少傾向。
そして人手不足になり、社員が相対的に強い立場になったように感じます。
 
そのような中、部下に退職されないように四苦八苦されている経営者・管理職の方に出会います。
 
不況の時代は、どうやって辞めてもらおうかと悩んでられた方たちが今はどうやったら辞められないようになるかを悩まれています。
 
 
一人辞めたのをきっかけに、他の社員の辞めたい気持ちに火が付くことがあります。
辞めようか迷っている社員の背中を押してしまいます。
 
 
そうして連鎖退職が引き起こされます。
 
 

 
 

〇連鎖退職によって生じる問題

期待していた社員の退職によって生じるダメージは大きいです。
 
一見、コストがかかっていないように見えるかもしれないが、実際は大きな金額を失います
 
 
その人の採用にかかった費用。
面接の時間も人件費がかかっていますし、その時間に別の仕事ができたと考えると、機会損失も生んでいます。
 
採用してから、育成にかかった時間と費用。
それも先輩の機会損失を生んでいます。
 
 
退職されると、それらが全て無になります。
また同じ費用をかけて、同じ活動を繰り返さなければなりません。
 
 
その期間、育成の方に手が取られ、収益に関わる仕事が遅れます。
期待して育成してきた人材が退職すると、大きな損失になるのです。
 
 
そして、それが複数倍の影響で発生するのが連鎖退職。
1人だけではなく、複数人数の退職を発生すると、それだけ損失が大きくなります。
 
複数人数が一気に抜けると、残された人への、仕事量の影響も発生します。
残された人へ、仕事が集中し、過労へとつながり、せっかく残ってくれた人も辞めてしまうかもしれません。
 
 
部下に連鎖退職されてしまうと、会社に大きなダメージを与えます。
つまり、連鎖退職される管理職は、会社に大きなダメージを与えるのです。
 
使える人材が入ってこなかったからと言い訳されるかもしれませんが、損害を与えたという結果になります。
 
管理職の役割が、「収益があがるようにマネジメントする」なら、役割を果たせていないです。
 
視野を広げるために、こうあるべきから解放する
 
 

〇連鎖退職とコミュニケーション

これらの問題を解決する方法として、私たちが提案するのはコミュニケーションの改善
そのためにコーチングスキルを提案しています。
コーチングスキルが身につく職場のコミュニケーション力強化研修なども行っています。
 
どうしてコミュニケーション強化なのか。
 
それは、退職の理由上位にあるのが、人間関係だからです。
人間関係はコミュニケーションの質で決まります。
 
 
部下のコミュニケーション力が低いという方がおられます。
 
確かにそうかもしれません。
 
 
しかし、今の経営者や管理職は、そのような社員とコミュニケーションを取れる力が必要なのです。
 
そして、部下のコミュニケーションが強化されるのを待つよりもご自身のコミュニケーションを強化する方が早いです。
 
 
 

 
 

〇働きがいのある職場づくり

 
連鎖退職を防ぐ方法として、もっとシンプルに言えば
 
「この会社で働きたい!」って気持ちにさせるです。
同時に「この会社、しんどい!」って気持ちを減らすです。
 
 
シンプルですが、実際に変えるのはとても時間がかかります。
一瞬で変わるとは思わないのが大切です。
 
「この会社、しんどい!」を作り出す要素は
 
”会社を辞める理由ランキング”や
”会社で感じるストレスランキング”
を検索してみてください。
 
それを裏返して良いものにすれば、「この会社で働きたい!」に変わります。
 
「職場の人間関係が悪い」のであれば、「職場の人間関係を良くすれば良い」に変えればいいのです。
 
ただ、「職場の人間関係」が悪いとは、お互い表面上はいい顔をするので、感じにくいかもしれないですけど。
 
 
繰り返しになりますが、退職理由の上位にくるものが「上司との人間関係」
上司と部下のコミュニケーションに問題があります。
 
 
人間関係は、いかに密なコミュニケーションがとれているかで判断できるかなと思います。
 
辞める理由としてあがる他のものとして「給料が低い」というものもあります。
「給料が低い」は「給料が高い」に変えればいいと思いますが、変えられない会社も多いです。
 
だから、その他の項目を優先的に改善するのをお勧めします。
 
 
給料が低くても「この会社で働きたい!」って思ってもらうにはどうすれば良いか?
 
 
多くの場合、言われるものが”やりがい”です。
 
給料が低くても”やりがい”のある仕事を与え続けてくれるなら
「この会社で働きたい!」の気持ちは強くなります。
 
 
御社の社員が感じている”やりがい”は何ですか?
それは、御社だけでしか感じられないものですか?
 
 
この”やりがい”についても重要なことがあります。
 
それは、何かからのフィードバックが無い限り、強く感じるられないです。
どんなに頑張っても、誰も反応してくれなかったら”やりがい”は感じません。
 
反応も”コミュニケーション”
 
部下にやりがいを感じてもらうためには、コミュニケーションが必要なのです。
 
廃業
 

〇まとめ

連鎖退職を防ぐ方法として、”やりがい”を感じる職場づくりを提案しました。
 
その”やりがい”を感じる職場づくりとして、社内のコミュニケーション力強化を提案します。
 
今は社員は、組織風土を気にする方が多いです。
 
もし、勤めた先で、好きな人たちに囲まれて仕事ができる環境が作られると辞めることの方に不安を覚えます。
 
他にいったら、その環境を失うかもしれないからです。
 
ぜひ、組織のコミュニケーション強化をしてください。
 
コミュニケーション力強化のための、”コーチング・コミュニケーション研修”を用意していますのでご活用ください。
 
 
 
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