離職率を下げる方法~退職理由を知ることが改善の一歩になる~

コーチング・コミュニケーション

新型コロナウイルス感染拡大の影響により、人手不足の問題は一服感があります。しかし、日本は労働生産人口の減少が見込まれていることから、人手不足の問題はまた大きくなってくることが想定されます。そこで企業にもとめられるのが、優秀な人材の囲い込みです。

もし現時点で離職率が高いのであれば問題です。離職率を下げる方法を検討しなければなりません。離職率はいきなり下げられるものではないからです。退職理由を一つずつ丁寧に改善していく必要があります。離職率を下げる方法について説明します。

【社員のモチベーションを引き出すコミュニケーションについて】

【目次】

 

高い離職率は問題ではない

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問題視されることが多い離職率の高さですが、「高い離職率=ダメな会社」というわけではありません。実際、離職率が高くても成長している会社は存在します。社員が夢をかなえるためのステップアップのために実力や実績をつくりたいという目的でいる場合もあります。会社側も意図的にそのような成長意欲の高い社員を雇っている場合、離職率は高くなりがちです。

 

 

重要な人材に退職されることが問題

離職率が高い問題は、会社の意図に反して社員が辞めてしまうことが問題です。

会社はそれぞれ人事戦略を持っています。会社の経営戦略に沿って、必要な人材を適材適所に配置できるように、計画的に採用、育成を行います。しかし、社員が辞めてしまうとその計画が狂ってしまいます。意図せず社員が辞めてしまう離職率が高くなるとその影響が大きくなります。

人材は経営資源の中で、もっとも獲得が難しい資源とされています。もしせっかく育成した社員に辞められてしまうと、「その人材の採用にかかったコスト」「育成にかかったコスト」「これから得られるはずだった機会損失」「代わりの人材を獲得するためのコスト」など、会社に大きなダメージを与えます。会社の意図に反した退職が発生しないように注意することが重要です。

 

 

悪循環を生まないようにすることが大切

近年は連鎖退職という言葉もあらわれています。連鎖退職とは、1人が退職したことをきっかけに、次々と連鎖的に社員が退職してしまうことです。1人だけでも経営に影響があるのに、それが連鎖的に起こるとその部署の仕事は大きな影響を受けます。意図せず社員が退職するのは、それなりの理由があることが考えられます。

もし仕事の量と収入のバランスからわりが合わないからという理由で退職を決意した場合、他の社員も同様に思っているかもしれません。ただでさえ仕事の量が多いのに、1人退職したことによって、そのしわ寄せが他の社員に波及すれば、会社への不満が大きくなります。会社の不満が退職につながる連鎖の悪循環が生まれないようにすることが大切です。

【社員のモチベーションを引き出すコミュニケーションについて】

 

 

離職率を下げる改善策

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離職率を下げる改善策について説明します。離職率を下げる方法は、社員が退職する理由を把握し、その理由を解消することです。

 

 

退職理由を知る

社員から退職の決意をきかされたときには、もう手遅れです。日ごろから社員の仕事に対する不満を吸い上げる仕組みが必要です。オススメはストレスチェック制度のアンケートを活用することです。

インターネットで「退職理由ランキング」を検索しても、参考になるものが見つかります。参考にリクナビのアンケート結果は以下のようになっています。

1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%)
(出典:リクナビNEXT「転職理由と退職理由の本音ランキングBest10」:https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/)

仕事における人間関係が大きな割合を占めているのがわかるのでは無いでしょうか。日ごろから人間関係がよくなるような取り組みが必要です。

 

 

気軽に相談できる環境をつくる

退職する理由の多くを人間関係が占めていることと、日ごろから仕事に対する不満を吸い上げる仕組みが必要なことから、気軽に相談できる環境をつくることが大切です。気軽に相談できる環境をつくるためには、コミュニケーションがとりやすい環境を作ることです。

オススメは仕組みとしてコミュニケーションの機会を組み込むことです。「今話しかけても大丈夫かな?」など気を使わせないでコミュニケーションをとる機会を増やすことです。気軽にコミュニケーションをとれる環境が気軽に相談できる環境を作り、不満を吸い上げ、解消する仕組みを作ることができます。

【社員のモチベーションを引き出すコミュニケーションについて】

 

 

退職防止策の勘違い

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退職を防止する方法として一般的に考えられているもので勘違いされているものがあります。もちろん、程度の問題がありますので絶対とは言えませんが、対策方法を間違えていたら効果を生みません。離職率を下げるための改善策の注意点について説明します。

 

 

給料が低いから退職する?

中小企業の中には「中小企業は給料が低いから人が集まらない」といって離職率が高いのは仕方がないと考えている会社があります。しかし、日本人の7割ぐらいが中小企業で働いています。それに入社する前から、だいたいの給料の額はわかっていることです。社員が退職する理由は、将来性を感じないからです。頑張っても会社が成長しない、会社が成長しないなら給料も上がらないことが予想されます。

会社の将来性を期待させる言葉に誘われて入社したのかもしれませんが、入社したら実態が見えてきます。入社前の期待と実際のギャップが大きいほど、ガッカリ感が大きくなってモチベーションが低下します。離職率を下げる改善策は、「会社の将来」と「社員自身の将来」の成長が期待できる経営を社長が行うことです。

 

 

仕事についてこれないから退職する?

中小企業の中には、「優秀な人材は大企業にとられて、中小企業には大企業に入れない人材しかこない」といっている会社があります。学生の大企業志向もあることから、確かにその傾向はあるように感じます。しかし、上述したように、日本人の7割ぐらいが中小企業で働いています。日本の企業の99%以上が中小企業です。中小企業でも定着率の高い会社は存在します。

社員が退職する理由は「仕事についていけないから」ではありません。「仕事が面白くないから」です。仕事が面白ければ、仕事の量も時間も忘れて働くでしょう。モチベーションが高ければ、自ら課題解決しようと努力するでしょう。仕事の何に面白いと思うかは、社員それぞれ異なります。社員のモチベーションが高まるような仕組みを取り入れることが必要です。また、上述したように社員の不満を吸い上げるコミュニケーションの仕組みづくりが大切です。

【社員のモチベーションを引き出すコミュニケーションについて】

 

 

社員がイキイキ働ける職場環境づくりを

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会社の意図に反して社員が退職する。離職率の高い会社は、生産性の低下が発生し、競争力が低下します。そこで社員の退職を防ぐためにはという方向で対策を考えるかもしれません。

しかし、あまりマイナスをゼロに戻そうとする改善策は物足りない感じがします。それよりも社員がイキイキ働ける職場環境づくりをするというプラス思考をオススメします。社員がモチベーション高く働く会社であれば、社員の退職を防ぐと同時に、業績向上も期待することができるからです。そのためにも、社員同士のコミュニケーションが活発になるような施策を取り入れましょう。

【社員のモチベーションを引き出すコミュニケーションについて】