終身雇用制度の終わるまでにシニア層の活用力をつける

経営相談
経団連が終身雇用制度のシステム維持は困難と発表したり新卒の一括採用の見直しを大学側に提言するなど雇用の仕組みが大きく変わろうとしています。
 
 

終身雇用制度

雇用する側も雇用される側も意識の変革が求められてきます。おそらく海外のようにリストラをやりやすくして市場の変動に合わせて、従業員も流動的にうごかせるようにしたいのだろうなと感じます。
 
 
大手家電メーカーが次々と苦境に陥ったのは海外メーカーの攻勢でコストを抑えなければならないのにリストラできないからコストを抑えられず負けて行ったとか。
 
新しく広がるIT技術者へ人材を動かすことができなかったから外国企業に出遅れることであったり、今のIT人材不足などに繋がっているように感じるからです。
 
だから国もこのままだと日本がダメになるという危機感を持ってのことだと思います。日本の企業がスピード感持って環境変化に対応できるようになるには仕方がないかなと思います。
 
ただし、その感覚に日本人の感性がついていけるかが重要だと思います。日本って何か行動が遅いイメージがあるので。。
 
 
 

雇用システムの変化

少子化が問題になると何年も前から分かっていたのに、それに対する対策が後手後手だったり国土を外国人にどんどん購入されているのに、止められないなど変えなきゃいけないという意識がある人がいる一方変えたくないっていう人がとても強いのではないかと思います。
 
人は意外に保守的な傾向があるので、今度の雇用システムの変化には注意が必要かなと思います。今回の雇用システムの変更は必ず進むのだという前提で行動を考えた方が良いです。
 
新卒一括採用してくれるところに行こうとか終身雇用じゃなきゃいやだとか言っていると行動が出遅れて後手後手になってしまいます。
 
逆にチャンスだと思うぐらいの方が望ましいと思います。一括採用だと、せっかくの才能も埋もれてしまいがちに感じます。
 
似たような人が並んだ中から一人選ぶなんて運任せな要素も多少あると思います。
 
 
 

採用活動

それが通年採用になると、企業側も今採用しとかないと、次いつどんな人が来るかわからないからと採用されやすくなるかもしれません。
 
その代わり、採用情報がいつ始まるかわからないので、常にアンテナをはっている必要があります。だから出し抜きやすくなるってのもあるでしょう
 
企業側は、社員教育の在り方を見直していく必要があるでしょう。一括教育では非効率になるので、外部の研修期間を活用するなど採用から教育への流れを柔軟に対応できるようになる必要があります。
 
ただ、人材の最適化ということはだいぶ効率化が進むでしょうね。終身雇用面でもそうです。
 
終身雇用制度は従業員の帰属意識を高めるとかスキルの蓄積に効果があるなど良い面も多くあり、日本の企業の強さの源泉と言われているところがあります。
 
それを強く感じているところはこれからも終身雇用制度を続けるでしょう。一方、それを逆手にとる社員も増えてきたことも事実だと思います。
 
頑張らなくても給料もらえるしクビになることもないということにメリットを感じた社員が仕事をほとんどしなくなる。向上心が無いから、会議では発言をしない。
 
失敗を恐れて、保守的に走るため、新しいことをしない。それが役職者とかになるから、若手の意見を全て押さえこむ老害が発生する。
 
という弊害も生まれています。
 
 
 

シニア層のモチベーション

シニア層のモチベーションの上げ方は、これからの別の課題としてありますが終身雇用制度の悪い面が最近大きく目立ってきています。
 
だから労働者側は、今後一つの会社で働き続けることが少なくなってくると考えておいた方が良いと思います。
 
常に危機感と成長意欲をバランスよく持って仕事に取り組んでいると会社がどうなっても別の会社で仕事できるわと思えるしそうやって意欲的に仕事していると、会社側から必要と感じられて結局は終身雇用を達成できるかもしれません。
 
働き方改革の同一労働同一賃金が始まったりAIによる業務の自動化が進むとますます働く環境は変わってくると思います。
 
ぜひ先回りを意識して仕事できればと思います。