人材育成で効果を出すために社員のモチベーションをコントロール

人事評価制度
最近、連鎖退職問題などでますます、社員の”やる気”問題が大きくなっているように感じます。
 
部下のモチベーションをどのように上げていくか経営者、管理職の役割が大きいです。
 

経営者、管理職の役割

 
特に部下と直接かかわる管理職の役割が大きいです。
 
そして、その管理職が役割を果たせるよう
 
コーディネートする経営者の役割が最も大きいです。
 
管理職がどのような役割を果たせると良いでしょうか。
 
まずは、会社で社員のやる気をなくさせるものそれは「人間関係」です。
 
特に上司自身が問題であったりします。
 
だからまず上司自信がコミュニケーション力をつけることが大切です。
 
それがつけば、部下同士の人間関係も
 
うまくコーディネートすることができるようになります。
 
そのコミュニケーション力
 
多くの方が「説得力」のように感じていることが多いです。
 
部下を、上手に操れることが上手なコミュニケーションだと感じていませんか?
 
そうではありません。
 
操ろうとするから反発されてモチベーションが下がるのです。
 

コーチング・コミュニケーション

 
上司自身も逆の立場になれば分かると思います。
 
基本的に人は道具のように扱われたくありません。
 
そう扱われることにリスクを感じるからです。
 
中には上手に操られることによって取り入れてもうら方が有利と考える人もいますのでそれが勘違いさせてしまう原因かもしれません。
 
そのような部下が多い時代は有利だったかもしれませんがいまは、出世意欲の無い方が多いとききます。
 
無理して上司に取り入ろうとする人は少ないでしょう。
 
基本的に人は、命令に従うことにメリットがなければ動かないです。
 
だからますます部下とのコミュニケーションが難しくなっています。
 
指示に従って頑張ったところで給料が増えないなら、頑張らない方が得です。
 
会社を辞める理由として、認めてもらえないということも上位に入っています。
 
仕事を辞める理由として人間関係以外に上位に来るものが仕事の質と量です。
 

仕事の質と量

 
仕事の量に関しては先ほど書いたようにそれだけ頑張っても、なんもメリットが無いから量が多いと感じるのです。
 
頑張っても見返りが無いからブラックだとか言われたりするのです。
 
この量の部分は中間管理職ではどうにもできない部分があるので経営者の役割が大きいです。
 
経営者がその中間管理職にそのノルマを課してその見返りとして何かを用意してないのであれば中間管理職は部下に仕事の量だけを押し付けなくてはいけなくなります。
 
ただ、これも人間関係で解決する部分もあります。
 
好きな上司のためなら頑張ろうって気持ちになる場合もあるからです。
 
嫌いな上司のためには頑張りたくないからストレスになるのです。
 
仕事の質に関してはコミュニケーションの問題だと思います。
 

コミュニケーション能力が重要

 
正直、無駄な仕事はありません。
 
どれ一つ欠けても、仕事がうまく回らなくなります。
 
その仕事の価値を上司がどのように伝えているのか。
 
たまに上司自身が自分たちの仕事を誰でもできる仕事だと卑下することがあります。
 
そんな誰でもできる仕事ときいてモチベーションが下がる人を辞めさせてしまうことはもったいないです。
 
きちんと仕事に関してモチベーションを引き出すには仕事をする意味や価値を明確に伝える必要があります。
 
そして会社、組織の目指す目標を明確にする必要があります。
 
なんのために仕事をしているのか?
 
その意味がこの会社で得られないのであればこの会社で頑張る意味はありませんし、辞めても問題ありません。
 
逆にこの会社で働く意味があれば主体的に動き出す可能性が高まります。
 
課題を解決することにメリットを感じるのであれば、自分でなんとかしようとします。
 
多くの方が自分の興味があることは自分でなんとかしようとするのではないでしょうか?
 
自分でなんとかしようと行動を始めるとそれは成長につながります。
 

人材育成とコミュニケーション能力

 
それが人材育成の基本ではないかと思います。
 
受け身で学ばさせられるより自ら能動的に学ぼうという姿勢の方が身に付きやすいです。
 
だから上司、管理職に求められることはコミュニケーション力だと思います。
 
そしてそのコミュニケーション力は気を付けようと思っただけでは身につきません。
 
だから今も改善されない課題としてあり続けています。
 
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