パワハラ防止法が施行されました
2022年4月から、パワハラ防止法の対象がすべての会社に広がりました。
それは、毎年のように精神疾患による労災申請が増え続けているからでしょう。
ストレスチェック制度など、さまざまな施策が行われていますが、減少させるに至っていません。
このままでは、労働人口の減少が加速し、人手不足が申告になります。
そのため、パワハラ防止法が強化されました。
パワハラを発生させない組織風土づくりについて説明します。
パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは、その名の通り、パワハラを防止するための法律です。
パワハラが発生した場合、罰則はないそうです。
しかし、会社名などが公表される可能性があるため、企業イメージの悪化は避けられません。
企業イメージが悪化した場合、取引や採用活動に影響が出る恐れがあります。
パワハラとは、厚生労働省から、次のように定義されています。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
(引用：厚生労働省：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf)
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指
導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
厳密に境界線を決めることは難しそうです。
基本的に、相手がパワハラと感じていれば、パワハラなのだと考えた方が良いと感じます。
パワハラになる可能性
パワハラに該当するかどうか、判断はとても難しいでしょう。
大切なことは、パワハラによって、働けなくなる人が発生している現実です。
パワハラによって、働けなくなる人が発生する。
人材不足に陥り、残った人に仕事の負担がいく。
社員が疲弊し、仕事の生産性が低下する。
企業イメージが悪化し、新しい人材が獲得できなくなる。
このような、悪循環が生まれると、企業の持続性の問題に発展します。
パワハラの種類について、詳細は上記の厚生労働省の資料を確認すると良いでしょう。
<パワハラの種類>
・身体的な攻撃
物を投げる、殴るなどの直接的な攻撃など
・精神的な攻撃
人格否定や過度な叱責や、人前で恥をかかせるなどの行為など
・人間関係の切り離し
無視したり、隔離したりすることなど
・過大な要求
無理な業務量を与えたりすることなど
・過小な要求
誰でもできるような簡単な仕事しかさせないことなど
・個の侵害
プライベートに干渉することなど
すべて、精神的に追い詰める行為です。
パワハラを発生させないために
パワハラを発生させないようにするために
・パワハラの加害者にならないよう、個人個人の意識を高める
・パワハラを発生させないような組織風土をつくる
以上の2つが大切になります。
それぞれについて説明します。
パワハラの加害者にならない
パワハラの加害者は、多くの場合、間違ったことをしているという認識が無いかもしれません。
特に、自分自身が同じような対応をされて成長してきた場合、それが当たり前と思い込んでしまう可能性が高いです。
そして、自分自身の当たり前を相手に押し付けたとき、パワハラとなる恐れがあります。
本人の成長のためにやったと主張しても、パワハラとなる場合があります。
まずは、自分自身にとっての当たり前は、他人にとっての当たり前では無いという認識が必要です。
そして、相手の話を聴くコミュニケーション能力が必要です。
相手の話を聴かずに、自分の考えばかり押し付けようとするからパワハラになるのです。
同じ対応でも、人によってパワハラと感じる人、感じない人が存在します。
それは、信頼関係の有無が大きく影響しています。
まずは、信頼されているかチェックしましょう。
基本的に、人は、自分を信頼してくれない人を信頼することはありません。
組織風土を見直す
パワハラを防ぐには、個人個人の意識だけでは難しい場合があります。
例えば、経営者が管理職に厳しいノルマを与えて、罵倒するような組織である場合。
管理職は部下に対して、厳しい対応するようになるでしょう。
社員がビクビクしながら働いている会社か、社員がイキイキしながら働いてる会社。
どちらの会社の方が、パワハラを防止できるかイメージできるのではないでしょうか。
組織風土を変えるには、上位の役職者の意識が重要になります。
下位の社員から、ボトムアップで変えることは、ほとんどできません。
まずは、経営者が社員がイキイキ働ける会社にしようという意識を持つことが大切でしょう。
働きやすい組織風土づくりを
職場でのパワハラが社会問題化し、国が対策強化に動きました。
本来、うまくマネジメントできていれば、きちんと成果が出るはずです。
成果が出ないことを部下や同僚の責任にするため、パワハラが発生します。
成果が出ない場合、人的資源管理を含め、マネジメントに問題があると自覚することが大切です。
社員は、スキルもレベルも価値観も様々です。
集まったメンバーが働きやすい環境を整えるマネジメントが重要です。
ぜひ働きやすい組織風土づくりを進めてください。
