2024年度、過労死などの労災認定がまた過去最多を更新しました
近年、日本社会が直面する深刻な課題の一つに、過労死や精神疾患による労災認定の増加があります。残念ながら、2024年度においても、この傾向は継続し、再び過去最多の認定数を更新したという衝撃的な報告がなされました。これは、個人の尊厳に関わる問題であると同時に、日本経済の持続可能性にも影を落とす喫緊の課題です。本記事では、この憂慮すべき結果について深掘りし、その背景と原因、既存対策の限界、そして企業が果たすべき役割について考察します。
1．止まらない増加傾向
2024年度における過労死等労災認定数の発表が先日ありました。(参考：厚生労働省：令和６年度「過労死等の労災補償状況」を公表します）労災認定の件数は、また過去最多を更新しています。特に、精神障害による労災認定の増加が顕著であり、これは長時間労働だけでなく、職場のハラスメント、人間関係の悪化、成果主義による過度なプレッシャーなど、多様な要因が複雑に絡み合っていることを示唆しています。
この継続的な増加は、もはや一時的な現象ではなく、日本の労働環境に根深く存在する構造的な問題であることを浮き彫りにしています。過労死や精神疾患による労災認定は、単なる統計上の数字以上の意味を持ちます。それは、かけがえのない命が失われ、多くの人々が心身に深い傷を負っているという、紛れもない現実の表れなのです。
2．複合的な要因が絡み合う
なぜ、過労死等労災認定は増加の一途を辿るのでしょうか。その背景には、複合的な要因が複雑に絡み合っています。
a. 慢性的な長時間労働:
依然として、多くの企業で長時間労働が常態化していることが挙げられます。労働基準法の改正や働き方改革関連法の施行により、残業時間の上限規制が導入されましたが、一部の業種や企業においては、形骸化しているケースも少なくありません。特に、人手不足が深刻な業界では、少数の従業員に過度な業務が集中し、結果として長時間労働を強いられる状況が続いています。
b. 精神的負担の増大:
現代社会における労働は、肉体的な疲労だけでなく、精神的な負担も増大しています。IT化の進展による業務の複雑化、顧客からのクレーム対応、成果主義の導入によるノルマ達成へのプレッシャー、そして職場における人間関係の希薄化やハラスメント問題などが、従業員の精神衛生に悪影響を及ぼしています。特に、パワハラやセクハラといったハラスメントは、個人の尊厳を傷つけ、精神疾患の発症リスクを飛躍的に高めます。
c. 職場環境の変化への対応の遅れ:
コロナ禍を経てリモートワークが普及するなど、働き方は多様化しています。しかし、その変化に企業の職場環境整備が追いついていないケースも散見されます。例えば、リモートワークにおける適切なコミュニケーションの不足、業務とプライベートの境界線の曖昧化、成果評価の難しさなどが、新たなストレス要因となっています。
d. メンタルヘルスケアへの意識の低さ・不足:
企業におけるメンタルヘルスケアへの意識は高まりつつあるものの、実態としては十分ではありません。従業員が精神的な不調を訴えにくい雰囲気、専門家へのアクセスのしづらさ、プライバシーへの配慮不足などが挙げられます。また、早期発見・早期対応の重要性が認識されていないために、症状が悪化してからようやく対応に乗り出すケースも少なくありません。
e. 労災認定基準の周知と理解の浸透:
近年、労災認定基準の明確化や、精神障害に関する認定基準の見直しが行われ、以前に比べて労災認定が受けやすくなった側面もあります。これは、適正な補償を受けるための重要な進展ではありますが、同時に、これまで潜在化していた過労死や精神疾患の労災事案が顕在化している可能性も示唆しています。しかし、いまだに労災認定制度自体の理解が不十分な企業や従業員も多く、制度が十分に活用されていない現状もあります。
3.形骸化と不十分な実践
これまでも、過労死防止に向けた様々な対策が講じられてきました。働き方改革関連法の施行、ストレスチェック制度の義務化、過労死等防止対策推進法の制定などがその代表例です。しかし、なぜこれらの対策は、労災認定の増加を食い止めるに至らないのでしょうか。
a. 法規制の形骸化と抜け穴:
労働時間の上限規制は導入されましたが、繁忙期における特別条項の適用や、裁量労働制の不適切な運用など、実態として長時間労働が容認されているケースがあります。また、罰則規定が軽微であるため、企業が積極的に改善に取り組むインセンティブが低いという指摘もあります。
b. ストレスチェック制度の限界:
ストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルス不調の早期発見に一定の効果はありますが、その後の面談指導や適切なフォローアップに繋がっていないケースが多いのが実情です。個人の意識に依存する部分が大きく、企業全体でメンタルヘルス対策を推進する文化が醸成されていない限り、効果は限定的です。
c. 企業の「建前」と「本音」の乖離:
多くの企業は、表面上は「働き方改革」「従業員の健康第一」を掲げながらも、実際には業績至上主義やコスト削減を優先し、労働環境の根本的な改善には及び腰である傾向が見られます。残業代を削減しつつ業務量を維持する「サービス残業」の温床となりかねない状況も依然として存在します。
d. 従業員側の意識変革の遅れ:
長時間労働を美徳とする企業文化や、自身の不調を訴えることへのためらいなど、従業員側の意識も課題です。ハラスメントを受けても声を上げにくい、有給休暇を取りにくいといった雰囲気も、問題の長期化を招いています。
e. 対策の個別最適化と全体最適化の欠如:
各企業が個別に対策を講じることは重要ですが、業界全体や社会全体で過労死をなくすための包括的な取り組みが不足しています。サプライチェーン全体での労働環境の改善や、フリーランスなど非正規雇用者への対応など、より広範な視点での対策が求められています。
4．意識改革と具体的な行動
過労死等労災申請を減らすためには、企業が単なる義務としての対策ではなく、経営戦略の一環として、従業員の健康と安全を最優先する意識を持つことが不可欠です。
a. 経営トップによる強いコミットメントと文化醸成:
「従業員の健康なくして企業の成長なし」という明確なメッセージを経営トップが発信し、それを組織全体に浸透させることが第一歩です。利益追求だけでなく、従業員のウェルビーイングを経営指標に組み込むなど、具体的な行動で示す必要があります。
b. 労働時間管理の徹底と適正な人員配置:
まずは、労働時間を正確に把握し、サービス残業をなくすための仕組みを構築します。そして、適切な人員を配置することで、一人あたりの業務量を適正化します。繁忙期においては、業務の平準化や外部リソースの活用なども検討すべきです。
c. 職場のハラスメント根絶と健全な人間関係の構築:
ハラスメントは従業員の心身に甚大な影響を与えます。ハラスメント防止規定の徹底、相談窓口の設置と周知、そして加害者に対する毅然とした対応が求められます。また、上司と部下、同僚間のコミュニケーションを促進し、心理的安全性の高い職場環境を構築することが重要です。
d. メンタルヘルスケアの強化と早期介入:
ストレスチェックの結果に基づいた適切な面談指導や、産業医・カウンセラーなど専門家へのアクセスの容易化を図るべきです。また、従業員が気軽に不調を相談できる雰囲気作りや、メンタルヘルスに関する研修の実施を通じて、従業員自身のセルフケア能力を高める支援も必要です。
e. 柔軟な働き方の推進と生産性向上:
リモートワーク、フレックスタイム制、ワーケーションなど、多様な働き方を導入し、従業員がワークライフバランスを保てるように支援します。同時に、ITツールの活用や業務プロセスの見直しなどにより、生産性を向上させ、長時間労働に頼らない働き方を追求すべきです。
f. 定期的な労働環境の実態把握と改善:
従業員へのアンケート調査やヒアリングを定期的に実施し、労働環境の実態を把握します。その結果に基づいて、具体的な改善計画を策定し、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善に取り組む姿勢が重要です。
g. 労災認定に関する知識の普及と適正な対応:
従業員に対して、労災認定制度や申請手続きに関する情報を提供し、いざという時に適切に利用できるよう支援することも企業の責務です。労災が発生した際には、企業として誠実かつ迅速に対応し、再発防止策を講じることが求められます。
5．社会全体で取り組むべき喫緊の課題
2024年度の過労死等労災認定数の増加は、日本の労働環境が依然として深刻な問題を抱えていることを如実に示しています。これは、個々の企業の努力だけでは解決できない、社会全体で取り組むべき喫緊の課題です。
企業は、単なる法令遵守にとどまらず、従業員の健康と安全を経営の最重要課題と位置づけ、真摯な意識改革と具体的な行動を伴う対策を講じなければなりません。労働者自身も、自身の心身の健康に意識を向け、不調を感じた際には周囲に助けを求める勇気を持つことが大切です。
そして、政府や行政機関は、より実効性のある法規制の整備、企業への指導・監督の強化、そして過労死防止に関する国民全体の意識啓発に、これまで以上に力を入れる必要があります。
かけがえのない命と健康が、仕事によって失われることのない社会の実現に向けて、私たち一人ひとりが、そして企業、政府が、それぞれの立場で責任を果たし、協力し合うことが今、何よりも求められています。この悲しい統計を未来への教訓とし、誰もが安心して働ける社会を築き上げていくための、具体的な行動を起こす時が来ています。
(Geminiで書いた記事を編集しました。)
生成AIすごいですね。
社員の労災申請を減らすには、経営者自身が責任を持つしかないと考えています。
部下に対して、対策を命じた時点で、その部下に大きなストレスがかかるでしょう。
さらにその下の部下のストレス増加を防ぐために、管理職が大きな仕事量を抱え込むことになるからです。
それをしない管理職の場合は、その部下が大きなストレスを抱えることになるでしょう。
十分な予算も権限も与えずに、そして、対策を実施するために今の業務量を調整しないまま、「なんとかしろ」と対策を命じる経営者がいる限り、労災は減らないと思います。
また今年も過去最高を更新するでしょう。
2025年も半分すぎましたが、皆さんの会社はいかがですか？
