中小企業の若手社長が理想的なリーダーシップをとるための方法

リーダーシップ

リーダーシップについては、議論が尽きないテーマです。

中小企業診断士仲間でも議論したことがありますが、まとまりませんでした。

業界、社員の状況、会社の規模など、さまざまパラメータで最適なリーダーシップは変わってしまいます。

実際、絶対的な正解はみつからないでしょう。

amazonで「リーダーシップ」で検索しても数千冊の本が見つかります。

結局いろんな正解がありすぎます。

リーダーシップ論

組織づくりについてコラムを書いたときにも述べましたが、理想的なリーダーは、「従業員の貢献意欲を引き出すような共通目的を設定し、伝え浸透させていける人」だと感じます。ただし、その方法は多岐に渡ります。

カリスマ経営者的なものかもしれないし、仕組みづくりがうまい経営者かもしれない。

外部環境によっても、望ましいリーダーシップは変わるという理論もあります。

リーダーシップ論は、最初、経営者の個人的特徴から分析しようとした「資質特性論」から始まった。

しかし、失敗に終わっています。

次に「行動類型論」→「状況適合論」へと移った。その後、さらに議論は続いています。

 

行動類型論

レビンのリーダーシップ類型論

 民主型リーダーシップ:リーダーは援助し、集団で討議して決定する
 独裁型リーダーシップ:リーダーがすべてを独裁的に決定する
 放任型リーダーシップ:すべてを個々人で自由決定する

オハイオ研究

 リーダーの行動として「配慮(関係志向)」と「構造設定(課題志向)」の2つのタイプがあります

ミシガン研究

 独善的専制型
 温情的専制型
 相談型
 参加型(理想型)

マネジリアルグリッド

 リーダーの関心を生産への関心と人間への関心という2つの軸でとらえて類型化し、9・9型のチームマネジメント型を理想とした。

 

状況適合論

 状況の特性によって有効なリーダーシップスタイルが異なる

フィドラーの状況適合論

 状況がリーダーにとって好意的と非好意的の両極でタスク志向のリーダーシップが高い業績をもたらし、
 状況がリーダーにとってそのいずれでもない場合は人間関係志向のリーダーシップが高い業績をもたらす

 

ハーシーとブランチャードのSL理論

 リーダーシップの有効性は部下の成熟度に依存する
 部下の成熟度が低いとタスク志向、成熟度があがるにつれて人間関係重視に移行
 部下が完全に自律性を高めると、タスク行動も人間関係も最小限にとどめる
 

ハウスの目標-経路理論(パス-ゴール理論)

 リーダーの職務は部下の業務目標の達成を助けることであり、そのために必要な方向性や支援を与えることにある。

以上のようなリーダーシップ論があります。

これだけリーダーシップ論があるということは、本当に正解が無いのだと感じます。

次々にリーダーシップ関連の本が発売されており、どれも有効だが、いまいち効果が出ないという状況なのだと感じます。

つまり、他社では有効だった手法が自社で有効とは限らないということです。

そのため、自社に合ったリーダーシップの取り方を探っていく必要です。

 

弊社の考える望ましいリーダーシップの在り方は以下の通りです

管理職の場合:コーチングスタイルで部下のモチベーションを高めるタイプ
経営者:その管理職の活動をサポートしていくパスーゴール理論タイプ

 

もっと大局的なことを言えば、リーダー自身がどのような組織にしたいかによります。

おとなしい経営者の方に、ガンガン行く経営者が望ましいと言ってもおそらくなれません。

経営者の在り方はさまざまです。

ご自身がどのような経営者になりたいか。

それが決まれば、そのリーダーシップでも動く組織をつくっていけばよいのです。

 

社員への不満ばかり言っていても何も変わりません。

ぜひリーダーが先頭を切って変わってください。

 

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