賃金の決定方法～同一労働同一賃金制度に対応～

同一労働同一賃金制度の中小企業への適用が、2021年4月1日から始まります。

賃金を「社長の裁量」で決めている会社では、社員は「何をがんばれば、賃金が上がるのか」わかりません。

モチベーションを引き出すためも「賃金の決定方法」の整備が望ましいです。

賃金の決定方法は、職務給、職能給、年功給など奥が深く、答えがひとつではありません。

「賃金を決める仕組みづくり」を進めていく上で、重要な要素を解説します。

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賃金の決定方法の現状

賃金の決定方法は、会社ごとに異なります。

「賃金決定の仕組みが存在する会社」や「経営者の裁量で賃金を決める会社」が存在し、その内容もさまざまです。

しかし、「経営者の裁量」で決めている場合は、デメリットが多いです。

また、まもなく同一労働同一賃金制度が始まるので「決定の仕組み」づくりが望ましい状況になってきました。

「裁量の場合のデメリット」「同一労働同一賃金」を説明します。

経営者の裁量で決めている

賃金の決め方は、決まったルールはありません。

社員数の少ない中小企業の多くは、「社長の裁量」で決定しています。

現在、社員の不満の声が無いのであれば、納得しているとして「社長の裁量」でも問題がないかもしれません。

しかし、新しい社員が増えてくる可能性があるなら、早めに「賃金を決める仕組みづくり」が大切です。

「社長の裁量」で決定する場合は、以下のようなメリット・デメリットが考えられます。

【メリット】

・経営者自身が納得のいく賃金に設定できる

【デメリット】

・社員に対する好き嫌いが反映されるなど、客観的にみて、不公平になる可能性がある

・中途入社の社員の賃金決定が難しい

・社員が同僚との賃金差に納得できないとモチベーション低下につながる

・社員数が増えてくると、デメリットがより複雑になって大きくなる

以上のように、デメリットの方が、メリットよりも多いとわかります。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、「正社員も、パートなどの非正社員も、同じ内容の仕事をしているなら、賃金は同じにしなければならない」という制度です。

大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から適用されます。

同一労働同一賃金制度の目的は、「正社員と非正社員の間の待遇差を解消する」です。

日本では「正社員と非正社員との待遇差が大きい」と問題視されていたからです。

解消する待遇差は、賞与や各種手当なども含まれます。

「社長の裁量」で決めていた状態であれば、「賃金の決定方法」の見直しが求められます。

そして、決定方法は、客観的にみて「公平である」と、納得できる方法が大切です。

留意点としては、同一労働同一賃金制度の内容は、「このような場合はどのように考えれば良いのか？」が細部まで決められているわけではないです。

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賃金の基礎知識

「賃金を決める仕組みづくり」をすすめる上で、知っておきたい賃金の基礎知識を紹介します。

賃金を構成する要素

賃金を構成する要素を説明します。

基本給を構成するものは、「年齢給」「職能給」「職務給」「成果給」「勤続給」などです。

上述したように、賃金の決め方に決まったルールは存在しません。

すべての要素を盛り込むのではなく、会社の考え方に沿って設計していく必要があります。

ここでは、同一労働同一賃金制度を導入する際、大切になる「職能給」と「職務給」の考え方を解説します。

職能給

「仕事の遂行能力」によって、賃金が決まります。

遂行能力は「職能資格等級制度」という等級で管理され、その等級と賃金が紐づけされています。

日本ではよく利用される制度でした。

しかし、同一労働同一賃金になると「同じ仕事なら、等級に関わらず同じ賃金」を支払う必要があり、今後利用し難くなると予想されます。

職務給

「仕事の種類、内容」職務によって、賃金が決まります。

同一労働同一賃金になると、「同じ仕事なら等級に関わらず同じ賃金」となるので、職務給は今後の主流となるでしょう。

営業、開発など職種によって賃金体系が異なります。

また、同じ営業でも、与えられる権限によって異なる仕事として賃金が決められます。

その他賃金に関わる知識

その他、賃金に関わる基礎知識を紹介します。

・賃金形態
賃金の支払形態です。

「労働時間単位で支払われる賃金」と「生産物の量に応じての出来高賃金」が基本です。

労働時間単位の賃金は「時給」「日給」「月給」「年俸」などがあります。

・諸手当
諸手当は、「通勤手当」「時間外、休日手当」「家族手当」「資格手当」などがあります。

最近は、手当を廃止し、シンプルな賃金体系にする企業が増えています。

・賞与(ボーナス)
賞与とは、定期的な賃金とは別の「特別な賃金」です。

賞与は必ず支払わなければならないものではありません。

業績に連動が可能です。

業績が良ければ増やせて、悪い場合は支払わなくてもよい科目です。

会社によっては、基本給よりも賞与で人件費をコントロールする方が望ましいと考えるかもしれません。

しかし、社員側から見ると、基本給が少ないと賃金が低い会社に見えます。

人材募集時に不利になりますので注意が必要です。

・退職金
退職金は、退職した労働者に対し支払われるものです。

退職金も必ず制度として準備しなければならないものではありません。

最近は、確定拠出年金制度へ移行する企業も増えてきています。

退職金の金額の計算方法もさまざまですが、基本給をもとに計算する方法もあるので、従業員にとっては基本給とともに気になるお金になります。

賃金を決定するルールをつくる

「賃金を決める仕組みづくり」の方法を紹介します。

賃金を決めるステップ

賃金を決める手順の一例を紹介します。

同一労働同一賃金が始まるので、職務給を中心に設計します。

1.職種ごとに「役職ごと」「能力ごと」にできる仕事を分類して整理する

「職務給」の設計をします。

営業、技術など職種を分類します。

そして、職種ごとに「役職」と「仕事」を分類します。

さらに、役職ごとに「能力」と「仕事」を分類します。

2.人事評価制度をつくる

「成果給」の設計をします。

各職種を分類した仕事は、期待する遂行レベルを何段階かにわけます。

そして、担当業務の成果が、期待に対しての達成度を評価する方法も設計します。

3.基本給の体系を決める

基本給は「年齢給」「職務給」「成果給」「勤続給」などを、組み合わせて設計します。

組み合わせ方は、「会社の期待するところに重みをつける」などさまざまです。

「成果給」は増減できますが、減らすとモチベーションに関わるので、「昇進、昇格」の判断基準にだけ用いる方法もあります。

　
4.賃金表を設計する

「1～3」で設計した表と賃金を紐づけた賃金表の作成をします。

「会社の経営状況」や「競合企業の賃金」や「総人件費予算」など、バランスを確認しながら設計が大切です。

会社が成長したとき、賃金表全体をプラス側に見直します。

それをベースアップ(ベア)と呼びます。

　　
5.評価者の訓練(移行・テスト期間)

評価制度を評価者が正確に評価できるかテストします。

問題無く運用できるか、移行期間をもうけるのが一般的です。

賃金を決める際の注意事項

はじめて「賃金を決める仕組み」をつくる時の注意点を紹介します。

・従業員が納得できるよう、賃金の決定の基準となる人事評価制度は、従業員にチェックしてもらいながら作成が大切です。

・同一労働同一賃金は不確定な部分が大きいです。

まずは、正社員と非正社員が同じ人事評価制度と賃金表で運用を意識してください。

法律は、変わる可能性があります。

気になる点がある場合は、厚生労働省や社会保険労務士に確認をしてください。

・賃金は、従業員にはもっとも興味のある要素です。

賃金が高い方が採用時には有利です。

しかし、賃金が高いからといって、仕事に対する従業員のモチベーションが高まるとは限りません。

・「成果給」を基本給に組み込む場合は注意しましょう。

賃金が下がると、会社に対する不満が高まる可能性があります。

・人件費は固定費です。

業績が悪くても必ず経費として出ていくので、人件費が大きくなると経営が不安定になります。

・「従業員の生活とモチベーション」「経営の安定性」など、全体的な観点から賃金の設計が大切です。

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同一労働同一賃金制度が始まるまでに

中小企業は、2021年4月1日から、同一労働同一賃金制度が適用されます。

適用時までに、「賃金の決定方法」が定まっているのが望ましいです。

しかし、「賃金の仕組み」はとても複雑です。

人件費を低くすると、経営は安定しますが、社員のモチベーションは下がります。

人件費を高くすると、社員の不満足は解消されますが、経営が不安定になります。

経営者、社長、従業員など関係者が納得できる「賃金の決定方法」を行えば、「従業員が働きやすい環境づくり」と「安定した経営」ができる会社になっていきます。