人事評価制度の作り方-中小企業社員のモチベーションを高める方法

人事評価制度

中小企業では人事評価制度が整備されていないところもまだまだ多いことから、人事評価制度の作り方について説明します。給与制度も年功序列であったり、社長の一存で決めていたりされていて、決め方がブラックボックスになっていることも多くあります。

人事評価制度は社員のモチベーションアップと働きがいアップにつなげることが望ましいです。人事コンサルタントや社会保険労務士に依頼するケースも多くありますが、企業が主体的に意見を伝えることも大切です。

人事評価制度が無いことで発生するデメリットや改善点などについても紹介します。

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【目次】

 

 

人事評価制度がもとめられる理由

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人事評価制度が無い会社も多く存在します。社員数が少なく、固定されているならそれで構わないかもしれません。しかし、今後、社員は流動的になり、社員数が増えてくるとさまざまな問題が発生します。

人事評価制度は整備しておくことが大切です。

 

 

人事評価制度がないことによる問題

人事評価制度がない場合、次のような流れを生む可能性があります。

「給与に納得できていない⇒評価されていると感じない⇒やりがいを失う⇒メンタルヘルス問題もしくは退職」という流れを生み、社員の離職率を高める可能性があるのです。

社員の退職理由に「評価されていると感じない」が常に上位がきています。社員が「評価されている」と感じるような仕組みづくりが重要です。

 

 

人事評価制度を作成する

従業員が納得のいくように評価制度を作っていくことが大事になってきます。社員のモチベーションを高める人事評価制度がテーマになってくるわけですが、会社ごとに組織風土にあった人事評価制度を作っていく必要があるでしょう。

人事評価制度の作成を支援してくれる会社も多いですが、作成の仕方はさまざまです。「この人事評価制度を取り入れたら完璧な状態になった」というものはありません。一度作成して活用しながらブラッシュアップしていくことが必要です。

「完璧なものが作れたら実施しよう」では、いつまでも着手ができません。まずはスケジュールを決めましょう。

 

 

 

評価方法について

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評価方法についても、正解というものがありません。目標管理制度というものがありましたが、デメリットもあり採用をやめる会社も増えてきました。

また、同一労働同一賃金も始まります。正社員、非正社員の評価も併せていく必要があります。このコラムでは、目標管理制度のメリット・デメリットを紹介します。これを押さえた上で新しい評価方法を検討してください。

 

 

目標管理制度

目標管理制度を設計していく上で大切なこと。どのようなステップで社員が成長してほしいかを描くことが大切です。

新入社員として入って、3年目にはどのようになってほしいのか

主任とはどのような能力を持っている人なのか

課長は?部長は?・・・

どのような人材がほしいのかを設計し、そのレベルの人材に「なりたい」気持ちを高めるような評価制度を設計します。そしてそれまでの各ステップを3段階にわけるなど細分化して社員にもどのようなスキルが身に付いたら、上位のランクに上がるのか明確にわかるようにしておく必要があります。

 

 

同一労働同一賃金制度

営業、研究職など、職種によっても異なります。キャリア変更などを考えると、共通部分と職業別部分に分けておいた方が良いかもしれません。日本は能力給が採用される傾向にありますが、今後は欧米と同様、仕事給の傾向が強くなるかもしれません。

事務職と研究職ではベース賃金が異なるようにします。同一労働同一賃金が採用されると、上述したレベルごとに仕事の内容、責任を変化させておくと、同じ研究職でも、やっている仕事が違うといえます。

それでは、事務所の清掃など、誰でもできるけど、誰かがやらないといけないような仕事はどう評価するのかという課題がでてきます。事務職の方も同様です。給料が相対的に低いとモチベーションが下がるかもしれません。

仕事の難しさと責任の度合いから、給料が決まることを納得できる制度にすることが大切です。

 

 

 

人事評価の課題

ストレスケア

人事評価の課題として今後大きくなってくるのが、シニア層や外国人の評価でしょう。

 

 

シニア層の評価

これからの人事評価制度で大切になってくるのがシニア層の評価です。再雇用になると、同じ仕事を低賃金で続けなければならないのでかなりモチベーションが下がります。

モチベーションが下がると、その賃金分の仕事しかしないように能力を抑える可能性があります。また、シニア層は給料が上限に張り付いているのでこれ以上頑張っても給料増えることが無いし、頑張らなくても減らないって状態になるときがあります。

そうなったシニア層は仕事を頑張らなくなります。そんな頑張ってないのに給料を多くもらってるシニア層を見て、若い世代は不公平感を感じ、やりがいを失います。たびたび老害と呼ばれたりします。

この世代の人事評価制度をどのように作るかが大切です。逃げ切り世代と言われる社員たちのモチベーションをどのように高めるかが課題です。終身雇用制度はもう限界と言われていますので。

シニア層の方の評価項目に、後輩の育成を加えることも大切です。特に中小企業の場合、職人気質のシニア職員が後輩を育てない課題もあります。会社がどのような成果を望むかを評価制度に盛り込みましょう。

 

 

外国人の評価

外国人の評価も日本人とあわせることが大切です。技能実習生の問題がクローズアップされていますが、安い人材として扱っているとみられると企業としての信頼を失います。

今後、日本人の生産年齢人口の減少により、ますます、外国人人材の採用が増えてくるでしょう。しかし、近年、日本の賃金が上がらない問題により、日本で働く魅力が低くなってきます。

外国人人材にとっても魅力的な会社である必要がでてきます。だからこそ、日本人と外国人を区別せず、同等に評価する人事評価制度を導入することが望ましいです。

 

 

 

コミュニケーション能力の強化が大切

コミュニケーション

人事評価制度の作り方も大切ですが、できてからの方がもっと大切です。上司と部下の関係性です。どちらかと言えば、人事評価制度の作り方よりも重要です。

上司のコミュニケーション能力を強化することが望まれます。

 

 

コミュニケーション能力が求められる理由

上司のコミュニケーション能力が求めれる理由は、正しく評価するためです。部下の能力を引き出せるかどうかは上司のコミュニケーション能力の高さに左右されます。

部下は「上司の指示には絶対的に従うものだ」という考え方は、通用しません。上司のコミュニケーション能力が低く、部下を上手に活用できない場合、上司は部下の評価を低く判定する可能性があります。

部下を正しく評価するには、上司のコミュニケーション能力強化が求められます。

 

 

聴く力の強化がポイント

コミュニケーション能力強化といっても、指示命令の「話す力」ではありません。評価するための力「聴く力」です。「聴く力」が無いとは、情報収集する力が無いということです。

少ない情報で評価すると、「全員真ん中ぐらいの評価で落ち着ける中央化傾向」や「一つの特徴で全体を評価するハロー効果」という障害にぶつかります。上司は聴く力を強化する必要があるのです。

聴く力を強化するためにも、1on1ミーティングやコーチング・コミュニケーションのトレーニングを行いましょう。

 

 

 

人事評価制度を整えましょう

コーチング・コミュニケーション

人事評価制度がまだ無い会社は、できるだけ早い段階に制度を整えるようにしましょう。なぜなら、すぐにできるものでもないし、効果として現れるのはさらに先になります。

どのように作成すれば良いか分からない場合は、社労士さんなどに相談してください。いろいろなアドバイスや提案をしてくれるでしょう。また経営者側が一方的に作成し、社員に押し付けると逆にモチベーションを下げる可能性があります。社員とコミュニケーションを密にしながら設計することが望ましいです。

そのためにも会社内のコミュニケーションの活性化にも取り組みましょう。

 

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