ハーズバーグの動機づけ・衛生理論とは~人材育成活用法~

コーチング・コミュニケーション研修セミナー

モチベーション理論の一つ、ハーズバーグの動機づけ・衛生理論を説明します。

 

モチベーション理論は数多くの種類が存在しますが、とてもシンプルでわかりやすいです。

言われてみると納得できる内容です。

 

問題は「納得できても、本当に人材育成に活用できるのか?」です。

世の中にはモチベーションアップ方法があふれています。インターネット上にも、本屋にも数多くあります。

 

それにもかかわらず、多くの会社で社員のモチベーションアップに悩んでいます。

理論を実務にどのように活かすかの方法が大切です。

 

 

【コラム】公平理論とは~社員のモチベーションマネジメント方法~

【目次】

 

ハーズバーグの動機づけ・衛生理論とは

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ハーズバーグの動機づけ・衛生理論は、二要因理論とも呼ばれるモチベーション理論の一つです。

アメリカの臨床心理学者ハーズバーグによって提唱されました。

 

人のモチベーションを左右する要因は、大きく分けて「動機づけ要因」「衛生要因」に分かれます。

人のモチベーションを引き出すなら、動機づけ要因が重要とする理論です。

 

 

 

 

 

動機づけ要因

動機づけ要因とは、人から「もっとやりたい」という気持ちを引き出させる要素です。

 

動機づけ要因の例
・達成感
・やりがい
・承認
・責任
・権限
・仕事内容

 

その仕事に対する充実感、プライドなどを刺激する要素です。

人が主体的に行動するには、この動機づけ要因の刺激が必要です。

 

 

 

 

 

 

衛生要因

衛生要因とは、人に安心感や満足感を与える要素です。逆に、不満を生みやすい要素です。

 

衛生要因の例
・給料
・福利厚生
・職場の安全衛生
・対人関係
・人事制度などの仕組み

 

衛生要因の特徴は、良い悪いが客観的にわかりやすいです。また、モチベーションを左右するよりも満足度を左右します。

 

衛生要因の最大の特徴は、満足度の持続性は短く、不満の持続性が長いところです。

 

衛生要因を良くしたら、満足度は上昇し、モチベーションが上がります。

しかし、次第にそれが当たり前になって、モチベーションが通常状態に戻ります。

 

逆に不満は長く続き、モチベーションを低下させ続けます。

 

 

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人材育成に活用する方法

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人材育成にモチベーションは欠かせません。モチベーションの低い社員の教育は、効果を出せにくいです。

 

ハーズバーグの動機づけ・衛生理論はモチベーションアップ方法の参考になります。

 

 

 

 

モチベーション=やりたい

モチベーションの低い社員を育成を任された人が、主体性が無い、積極性が無いと不満を口にします。

 

仕事に限らず、勉強もすべて、モチベーションの低い人を育成するのはとても困難を伴います。「やる気が無い」と嘆きます。

 

逆に、「やりたくない仕事」に、やる気を出し続けられますか?

一瞬だけなら出るかもしれませんが、毎日やる気を出し続けるのは難しいです。

 

 

「モチベーション=やる気」と捉えるケースが多いですが、大切なのは「モチベーション=やりたい」です。

「やりたい」という気持ちを引き出さない限り、主体性、積極性は生まれません。

 

 

 

 

 

 

衛生要因より動機づけ要因

「給料が低い」「福利厚生が不十分」「休みが少ない」などが、社員のモチベーション低下の理由に挙げられるケースが多いです。

 

確かにあっている部分もあります。

 

最低限の条件は整えなければなりません。これらは衛生要因に該当し、不満につながりやすいからです。

 

衛生要因の特徴は、即効性はありますが、お金がかかります。そして、継続性が無いです。

衛生要因でモチベーションを上げようとすると、コストが増大します。

 

資金力のない中小企業にとっては、どうあがいても大企業にはかないません。

 

だから、社員のモチベーションアップをはかるには、動機づけ要因に重点を置きます。

動機づけ要因は、コストが小さく、継続性のメリットがあります。問題は、即効性が無い点です。

 

 

 

 

 

動機づけ要因の注意点

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社員のモチベーションアップをはかるには、動機づけ要因に重点を置けばよいです。

 

しかし、動機づけ要因でモチベーションアップするのは簡単では無いです。

動機づけ要因の内容は人それぞれ異なります。

 

そして、モチベーションアップにつながるまでの時間もバラバラです。

 

 

 

 

 

 

内発的動機づけ

モチベーションの種は人それぞれ異なります。

給料が高ければ何でもやるという人がいる一方で、お金ではなく仕事内容だという人もいます。

 

新しい仕事へのチャレンジにモチベーションを感じる人がいる一方、一つの仕事を極めるのにモチベーションを感じる人がいます。

 

内発的動機づけと呼ばれ、動機づけ要因は人それぞれの心の奥底に存在します。動機づけ要因を刺激するには、何に動機づけされるのか、聴き出さなければなりません。

 

 

 

 

 

 

動機づけ要因を聴きだす力

動機づけ要因を刺激して、モチベーションアップをはかるために、人材育成担当者は、動機づけ要因を聴き出さないといけません。

 

動機づけ要因を聴きだせない限り、なんでモチベーションが低いんだと悩んだ状態から抜けられません。聴き出すために必要な能力は、コミュニケーション能力です。

 

コミュニケーション能力の中でも、「聴く力」です。話しやすい場づくりができるかにかかっています。

 

本当はやりたい仕事があっても、否定批判をされる、負担が増える、責任が増えるなどデメリットがある環境では、本音を言わないでしょう。

 

 

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コミュニケーション能力を高めよう

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ハーズバーグの動機づけ・衛生理論は、とても便利な考え方です。社員のモチベーションを上げるにはどうすれば良いか指針を示してくれます。

 

しかし、あくまで理想です。理想と現実は違います。

 

動機づけ要因が良いとわかっていても、動機づけ要因を刺激できない会社の方が多いぐらいです。

だから給料や福利厚生を基準に仕事が選ばれるのです。動機づけ要因を聴き出すのは簡単では無いです。

 

おすすめはコーチング・コミュニケーションの習得です。

 

コーチングは、クライアントのモチベーションの種を引き出し、行動に結び付けるスキルです。まさに動機づけ要因を刺激するためのスキルです。

 

ぜひコーチング・コミュニケーションのトレーニングをしてください。

 

【コーチング・コミュニケーション入門セミナー】