ハーズバーグの動機づけ・衛生理論とは～人材育成活用法～
モチベーション理論の一つ、ハーズバーグの動機づけ・衛生理論を説明します。
モチベーション理論は数多くの種類が存在しますが、とてもシンプルでわかりやすいです。
言われてみると納得できる内容です。
問題は「納得できても、本当に人材育成に活用できるのか？」です。
世の中にはモチベーションアップ方法があふれています。インターネット上にも、本屋にも数多くあります。
それにもかかわらず、多くの会社で社員のモチベーションアップに悩んでいます。
理論を実務にどのように活かすかの方法が大切です。
【コラム】公平理論とは～社員のモチベーションマネジメント方法～
| 【目次】 |
ハーズバーグの動機づけ・衛生理論とは
ハーズバーグの動機づけ・衛生理論は、二要因理論とも呼ばれるモチベーション理論の一つです。
アメリカの臨床心理学者ハーズバーグによって提唱されました。
人のモチベーションを左右する要因は、大きく分けて「動機づけ要因」と「衛生要因」に分かれます。
人のモチベーションを引き出すなら、動機づけ要因が重要とする理論です。
動機づけ要因
動機づけ要因とは、人から「もっとやりたい」という気持ちを引き出させる要素です。
動機づけ要因の例
・達成感
・やりがい
・承認
・責任
・権限
・仕事内容
その仕事に対する充実感、プライドなどを刺激する要素です。
人が主体的に行動するには、この動機づけ要因の刺激が必要です。
衛生要因
衛生要因とは、人に安心感や満足感を与える要素です。逆に、不満を生みやすい要素です。
衛生要因の例
・給料
・福利厚生
・職場の安全衛生
・対人関係
・人事制度などの仕組み
衛生要因の特徴は、良い悪いが客観的にわかりやすいです。また、モチベーションを左右するよりも満足度を左右します。
衛生要因の最大の特徴は、満足度の持続性は短く、不満の持続性が長いところです。
衛生要因を良くしたら、満足度は上昇し、モチベーションが上がります。
しかし、次第にそれが当たり前になって、モチベーションが通常状態に戻ります。
逆に不満は長く続き、モチベーションを低下させ続けます。
【コラム】ビジネスでワンチームに～会社組織の一体感を醸成する方法～
人材育成に活用する方法
人材育成にモチベーションは欠かせません。モチベーションの低い社員の教育は、効果を出せにくいです。
ハーズバーグの動機づけ・衛生理論はモチベーションアップ方法の参考になります。
モチベーション＝やりたい
モチベーションの低い社員を育成を任された人が、主体性が無い、積極性が無いと不満を口にします。
仕事に限らず、勉強もすべて、モチベーションの低い人を育成するのはとても困難を伴います。「やる気が無い」と嘆きます。
逆に、「やりたくない仕事」に、やる気を出し続けられますか？
一瞬だけなら出るかもしれませんが、毎日やる気を出し続けるのは難しいです。
「モチベーション＝やる気」と捉えるケースが多いですが、大切なのは「モチベーション＝やりたい」です。
「やりたい」という気持ちを引き出さない限り、主体性、積極性は生まれません。
衛生要因より動機づけ要因
「給料が低い」「福利厚生が不十分」「休みが少ない」などが、社員のモチベーション低下の理由に挙げられるケースが多いです。
確かにあっている部分もあります。
最低限の条件は整えなければなりません。これらは衛生要因に該当し、不満につながりやすいからです。
衛生要因の特徴は、即効性はありますが、お金がかかります。そして、継続性が無いです。
衛生要因でモチベーションを上げようとすると、コストが増大します。
資金力のない中小企業にとっては、どうあがいても大企業にはかないません。
だから、社員のモチベーションアップをはかるには、動機づけ要因に重点を置きます。
動機づけ要因は、コストが小さく、継続性のメリットがあります。問題は、即効性が無い点です。
動機づけ要因の注意点
社員のモチベーションアップをはかるには、動機づけ要因に重点を置けばよいです。
しかし、動機づけ要因でモチベーションアップするのは簡単では無いです。
動機づけ要因の内容は人それぞれ異なります。
そして、モチベーションアップにつながるまでの時間もバラバラです。
内発的動機づけ
モチベーションの種は人それぞれ異なります。
給料が高ければ何でもやるという人がいる一方で、お金ではなく仕事内容だという人もいます。
新しい仕事へのチャレンジにモチベーションを感じる人がいる一方、一つの仕事を極めるのにモチベーションを感じる人がいます。
内発的動機づけと呼ばれ、動機づけ要因は人それぞれの心の奥底に存在します。動機づけ要因を刺激するには、何に動機づけされるのか、聴き出さなければなりません。
動機づけ要因を聴きだす力
動機づけ要因を刺激して、モチベーションアップをはかるために、人材育成担当者は、動機づけ要因を聴き出さないといけません。
動機づけ要因を聴きだせない限り、なんでモチベーションが低いんだと悩んだ状態から抜けられません。聴き出すために必要な能力は、コミュニケーション能力です。
コミュニケーション能力の中でも、「聴く力」です。話しやすい場づくりができるかにかかっています。
本当はやりたい仕事があっても、否定批判をされる、負担が増える、責任が増えるなどデメリットがある環境では、本音を言わないでしょう。
【コラム】メンタルヘルスとは～職場でメンタル不調者を出さない～
コミュニケーション能力を高めよう
ハーズバーグの動機づけ・衛生理論は、とても便利な考え方です。社員のモチベーションを上げるにはどうすれば良いか指針を示してくれます。
しかし、あくまで理想です。理想と現実は違います。
動機づけ要因が良いとわかっていても、動機づけ要因を刺激できない会社の方が多いぐらいです。
だから給料や福利厚生を基準に仕事が選ばれるのです。動機づけ要因を聴き出すのは簡単では無いです。
おすすめはコーチング・コミュニケーションの習得です。
コーチングは、クライアントのモチベーションの種を引き出し、行動に結び付けるスキルです。まさに動機づけ要因を刺激するためのスキルです。
ぜひコーチング・コミュニケーションのトレーニングをしてください。
