公平理論とは~社員のモチベーションマネジメント方法~

コーチング・コミュニケーション

自分より仕事をしていない人の給料が高かったらどう感じますか?不公平を感じた人の行動はどうなるでしょう?不公平感はモチベーションに大きく影響します。

 

同じ仕事なら同じ賃金でなければならない。同一労働同一賃金制度がはじまり、正社員、非正社員に関わらず公平な評価がもとめられるようになります。

 

心理学的に不公平感を感じると社員のモチベーションが下がると考えられているからです。

それが公平理論。モチベーション理論の一つです。公平理論とモチベーション、その対策方法について説明します。

 

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【目次】

 

公平理論を理解する

チームリーダー

社員を公平に評価していますか?社員の評価はとても難しいです。

 

考課者にも、感情があるので、好きな社員、嫌いな社員で評価が変わるケースがあります。社員が評価に不公平を感じたら問題になります。

 

 

不公平を感じたら?

社員が不公平を感じたらどうなるか。逆の立場になって考えると分かりやすいと思います。

 

「もし、自分より明らかに仕事をしていない人が、自分より高い給料をもらっていたらどのような気分になりますか?」

 

おそらく、納得いかないでしょう。モチベーションが下がるかもしれません。場合によっては転職を考えるかもしれません。年功序列の場合、この問題が発生しがちです。

 

シニア層は頑張っても給料は上がらないから頑張らなくなる場合があります。頑張らないシニア層より、頑張ってる若手の方が給料が低い状態になりがちです。

 

 

 

公平理論とは

心理学、モチベーション理論の一つに公平理論があります。公平理論とは、次のような考え方をいいます。

 

「自分の仕事の質と量に対する評価」と「他人の仕事の質と量に対する評価」を比較し、差を感じたらそれを埋めようと行動する。

 

頑張らない先輩が自分よりも高い給料をもらっていたとしたら、自分の給料に見合う程度に頑張り度合いを抑える考え方が公平理論です。

 

つまり、不公平感がモチベーションを下げてしまい、結果的に会社全体の生産性を下げます。

 

留意点は、その不公平感は「本人の主観である」です。

 

対策には、客観的に公平に評価している事実をコミュニケーションとらなければなりません。コミュニケーション能力の強化が求められます。

 

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社員のモチベーションを高める

従業員エンゲージメント

公平理論によると、不公平感は、社員のモチベーションを下げ、会社の生産性を下げます。

 

会社は、社員のモチベーションを高めるのでの施策を打たなければなりません。仕組みを見直すとともに、評価者のレベルアップが必要です。

 

 

人事評価制度を見直す

公平理論に従って人事評価制度を見直します。まずは客観的に見て、公平に評価している評価基準が必要です。

 

不公平感が出るのは、上司の主観によって評価していると感じる部下の主観によるものです。お互いに納得できる共通の物差しがあれば、不公平感を減らせます。

 

同一労働同一賃金制度が始まりました。非正社員から、「正社員と同じ仕事しているのに、なぜ給料額が違う?」質問をされた時、明確な回答が必要になります。

 

公平理論に沿って人事評価制度ができているか、もう一度見直しましょう。

 

 

考課者訓練の強化

評価の結果は、考課者による感情にも左右されます。公平理論を満足するには、考課者訓練強化が大切です。

一つの良いところで全体を良い評価に、一つの悪いところで全体を悪い評価にしてしまうハロー効果。

 

明確に差をつけると不満につながる問題を恐れて、評価を全員5段階中の3にするような中心化傾向が発生するなどします。

 

評価制度が整備されていても、考課者のスキルによって、社員が不公平に感じるかもしれません。

会社を辞める理由の上位に、「上司との人間関係」や「評価してもらえない」など問題があります。

 

上司の考課者のスキルが、公平理論のとおり、不公平感へつながり、社員のモチベーションを下げる結果につながります。

 

 

 

 

 

管理職のコミュニケーション能力強化

コーチングスキル

管理職が考課者となる場合が多いです。つまり管理職のコミュニケーション能力の強化が必要です。社員の不満にいち早く気づき、それを取り除いていかなければならないからです。

 

 

コミュニケーション能力とは

コミュニケーション能力強化がよくテーマに取り上げられますが、実際、コミュニケーション能力とは何でしょう?あまり明確に理解している管理職は多くないです。

 

部下が、報連相に来ないのを部下のコミュニケーション能力のせいにしている限り、上司と部下のコミュニケーションは改善しません。

 

コミュニケーションは「話す力」と「聴く力」で構成されています。部下が報連相に来ないのは、上司の「聴く力」が不足しているからです。

 

 

聴く力の強化

「聴く力とは」を、きちんと理解している人も少ないです。「ちゃんと聴いてたのか?」と、「聴く力=理解力」のように使われるケースも多々あります。

 

では「ちゃんと聴いていれば」、どのような難しい話でも理解できるのでしょうか?聴く力のある小学生なら、専門的な話も理解できるのでしょうか?

 

それは無理ですよね。小学生に話すときは、小学生のレベルに合わせて話します。部下が報連相に来ないのは、上司が部下のレベルに合わせないから「話かけづらい」のです。

 

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公平理論と聴く力

コーチング・コミュニケーション

「聴く力」は観察力も含まれます。管理職が部下を公平に評価するには、中立的な立場で部下の観察が求められます。

 

評価の中では情意評価が含まれる場合もあります。あまりコミュニケーションをとらない部下とコミュニケーションをとる部下とでは情意評価に差が出る恐れがあります。

 

公平理論に従うなら、上司は公平にコミュニケーションをもとめられます。「聴く力」の強化に、コーチング・コミュニケーションを取り入れましょう。

 

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