モチベーションアップに社内表彰制度はいらない?

コーチング・コミュニケーション

同一労働同一賃金、有給休暇取得の義務化などの働き方改革、新卒一括採用の廃止、人手不足など、会社員の働く環境が大きく変化しています。

 

これらの影響で、人材獲得競争の激しさが増加傾向です。通年採用が一般的になると、さらに激しくなるでしょう。

 

会社は組織の一体感を醸成しなければなりません。会社は社員の「離職率の低下」「モチベーションアップ」などの課題に取り組んでいます。

 

従業員のエンゲージメントやモチベーションをアップが、最終的に会社の業績につながるとわかっているからです。

 

「やる気」のない社員がいる、社員の退職などが原因で、生産性が落ち込むからです。

 

社員のモチベーションアップを目的に、社内表彰制度を新たに新設しようと考えている会社も存在するでしょう。一方、すでに社内表彰制度を存在する会社も多いです。

 

しかし、形骸化していて「社内表彰制度は、いらない」「意味が無い」意見も存在します。

 

社内表彰制度そのものは有効なものですが、組織風土次第では、意味の無いものになります。ギスギスした職場で、社内表彰制度の効果は小さいでしょう。

 

社内表彰制度を効果的な制度にするには、コミュニケーションが活発な組織風土に改善が大切です。社内表彰制度の効果的な運用に大切なポイントを説明します。

 

 

 
 
 

社内表彰制度でモチベーションが下がる?

シニア
 
社内表彰制度を設ける目的は、仕事のやりがいを刺激し、従業員満足度を向上し、モチベーションのアップです。帰属意識を高めるのを目的としています。
 
 
頑張った社員を評価して、働きがいを感じてもらおう、次も頑張ってもらおうを目的の制度です。
 
 
社内表彰制度があれば大丈夫なのかは、そうでは無いです。
 
 
社内表彰制度が無くても、社員のモチベーションが高い会社も存在します。ほかに、社員がやりがいを感じる仕組みが存在するなら、社内表彰制度は不要です。
 
 
 
 
 

モチベーションは、いらない?

そもそも「モチベーションは、いらない」と議論も聞こえてきます。モチベーションの捉え方はさまざまです。
 
人はやりたくない仕事に対して、「やる気を出せ」と言われてもやる気はでません。
 
 
逆にやりたいことは、「やめろ」と言われてもやろうとするでしょう。
 
 
 
この「やりたい」気持ちをモチベーションと捉えます。内から湧いてくる「やりたい」状態、内発的動機づけされた状態をモチベーションが高い状態といいます。
 
 
社内表彰してあげるからといっても、やりたくない仕事にすすんで取り組む人は少ないでしょう。
 
社員のモチベーションを高めたいなら、社内表彰制度より先に、本人がやりがいを感じる仕事を与えるのが大切です。
 
 
 
 
 
 

社内表彰制度は、いらない?

社内表彰制度が整っている会社はモチベーションが高いのでしょうか?やりたくない仕事なら、たとえ表彰制度があってもやりたくないでしょう。
 
社内表彰制度が形骸化していて、モチベーションが上がらない職場も存在します。
 
 
そのような職場では確かに必要ではないかもしれません。一方、社内表彰制度をうまく活用している会社も存在はします。
 
 
上手に活用できている会社は、本人がやりがいが感じられるように仕事を与えているのでしょう。社内表彰をもらった社員は、やりがいを感じ、次も頑張ろうと思います。
 
 
もらえなかった人も「次こそは」とやる気が引き出されます。この効果は生み出すには、仕事の与え方から見直さなければなりません。
 
 

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社内表彰制度の現状と問題点

生産性向上
 
社内表彰制度が機能していないのであれば、既存の制度は問題を抱えている可能性が高いです。
 
 
 
 
 

社内表彰制度が形骸化

社内表彰制度が存在するが、効果を生んでいない場合。そもそも形だけになっていて、何の目的で始まったか、誰もわからない状態です。それでは何の効果も生まれません。
 
 
もらえた人は少しは嬉しいかもしれませんが、すぐに冷めます。もらえなかった人が欲しいと思わない表彰制度であれば、効果はないです。
 
 
 
 
 

社内表彰制度が不公平感を生む

社内表彰制度の問題点はモチベーションよりも「不公平感」を感じさせるところが大きいです。何をもって表彰されるのかが明確でなければなりません。
 
 
「営業の人は成果が見えやすいから表彰されやすい」
「品質保証部の人は成果が見えにくいから表彰されにくい」
のようなケースがあります。
 
 
そもそも、もらえる見込みの無い方は、モチベーションは高まりません。社内表彰を取った人は会社側の期待が大きくのしかかり、逆にモチベーションを下げてしまうケースもあります。
 
 
社内表彰制度の上手な運用には多くの工夫が必要です。
 

 

 

 

 

 

社内表彰制度に期待するメリット

コーチング・コミュニケーション

社内表彰制度に問題を感じていますが、社内表彰制度自体を完全に否定するものでは無いです。不公平感を生じさせる制度ですが、次のようなメリットも確かに存在します。

 

 

優秀な人材の囲い込み

社内表彰を受けられる社員は優秀な方です。優秀な社員のやりがいの強化方法には良いでしょう。優秀な人材のやりがいを強化し、帰属意識を高めるメリットがあります。

 

優秀な人材を囲い込む効果は生まれると考えられます。しかし、優秀な人材はさらに待遇の良い会社をもとめるかもしれません。

 

社内表彰制度があれば安心なわけではないので注意が必要です。

 

 

存在意義を感じさせる

社員によっては、この会社に貢献できているのだろうか?この会社にいて意味があるのだろうか?と感じている人がいます。

そのような社員が、社内表彰を受け取れると自分自身の存在意義を感じるられます。

 

モチベーションを高めるところまではいかないですが、安心感を高められます。帰属意識を高め、離職の抑制ができる可能性が高まります。

 

ただし、そのような社員にどのような名目で社内表彰するかは課題です。勤続年数で表彰のケースもありますが、それまでの期間が課題です。

 

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社内表彰制度を改善

社内表彰制度の運用の仕方は、「絶対的」な正解は無いです。形骸化させないためにも、PDCAサイクルを回しながら、改善の繰り返しが大切です。
 
 
 
 

仕組みで工夫

不公平感をなくすのに「評価の対象を前年からの伸び率」とかにする。
 
 
そうすると、最初に頑張りすぎると後が大変なので、今回は抑えるかも。そもそも個人戦にする場合、協力関係が生まれないかもしれない。
 
 
メリット・デメリットが混在するので試行錯誤が必要です。
 
 
一つのパラメーターでの評価ではなく「実績」「伸び率」「アイデアの数」「アイデアが出した効果」「チームの成果」「会社の成果」などを複合的に評価すると良いでしょう。
 
 
会社がどのようにやる気を出してほしいのか設計が必要です。
 
 
チームで協力関係を生んでほしいのであれば、チームの成果で表彰する方法も考えられます。社員とコミュニケーションをとり、評価方法に納得しているか確認が大切です。
 
 
 
 
 
 

コミュニケーションを強化

ゲーム感覚で評価されるような仕組みが取り入れている会社も存在します。しかし、社員に納得していもらっていなければなりません。
 
 
逆に、コミュニケーションが活発で認め合う組織文化であれば、社内表彰制度は必要ないかもしれません。
 
 
 
近年、会社を辞める理由に「人間関係」が上位にきていますが、「仕事の質が低い」「給料が低い」「評価してもらえない」も上位に来ています。
 
 
つまり、「自分の能力・仕事を認めてもらえない」のが原因です。
 
 
「能力を認めてくれないから、単純作業しかさせてくれない」
「仕事を認めてくれないから、給料が低い。評価されない」
 
 
社員側はそう感じています。やりたくない仕事をさせられているのに、社内表彰制度が存在すると矛盾が発生します。
 
社員表彰制度があっても、もらえない人は「頑張ったのに認めてもらえなかった」となる恐れがあります。
 
 
このような矛盾はコミュニケーション能力での解決しかないです。コミュニケーションを活発にし、認め合う組織文化を作れば、モチベーションは高まります。
 
 
 

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認め合う組織風土をつくろう

マインドフルネス
 

働き方改革が進められ、会社は生産性アップが必須となっています。そのような中、各企業は生産性をいかに上げるかを課題に取り組んでいます。

 

社内表彰制度も社員のモチベーションアップにつなげるには有効です。しかし、社内表彰制度のために仕事をするのでは無いです。

 

普段から、メンバー同士認め合い、協力し合える組織風土・組織文化になっているのが大切です。ワンチームになれば、生産性は大幅に上昇するでしょう。

 

だからこそ、社員のコミュニケーション能力の向上が欠かせません。

 

近年、大企業を中心に導入が進んでいる1on1ミーティングを取り入れるのも効果的です。コミュニケーション能力を高めて、モチベーションの高い活気ある職場づくりをしましょう。

 

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