モチベーションアップに社内表彰制度はいらない?

同一労働同一賃金、有給休暇取得の義務化などの働き方改革、新卒一括採用の廃止など、会社員の働く環境が大きく変化しています。

 

人手不足や人材の流動化の影響で、人材獲得競争の激しさは増加傾向です。

 

通年採用が一般的になると、さらに激しくなるでしょう。

 

 

会社は、業績を高めるために、組織が一丸にならないといけません。

 

ワンチームという言葉がよく使われるのは、そのためです。

 

 

企業は、一丸となるために、社員の「離職率の低下」「モチベーションアップ」などの、課題に取り組んでいます。

 

 

従業員のモチベーションアップが、最終的に会社の業績につながるとわかっているからです。

 

「やる気のない社員がいる」「社員の退職」などが原因で、生産性が落ち込むからです。

 

 

 

社員のモチベーションアップを目的に、社内表彰制度を新設しようと考えている会社も存在するでしょう。

 

一方、すでに社内表彰制度が存在する会社も多いです。

 

しかし、形骸化していて「社内表彰制度は、いらない」「意味が無い」といった意見も存在します。

 

 

社内表彰制度そのものは有効なものですが、組織風土次第で、意味の無い制度になります。

 

ギスギスした職場では、社内表彰制度の効果は小さいでしょう。

 

 

社内表彰制度を効果的な制度にするには、質の良いコミュニケーションが活発な組織風土であることが大切です。

 

社内表彰制度の運用に、大切なポイントを説明します。

 

 

 
 
 
 

社内表彰制度でモチベーションが下がる?

シニア
 
社内表彰制度を設ける目的は、仕事のやりがいを刺激し、従業員満足度を向上し、モチベーションのアップさせることです。
 
 
帰属意識を高め、離職を防ぐことも目的としています。
 
 
 
 
頑張った社員を評価して、「働きがいを感じてもらおう」「次も頑張ってもらおう」を目的とした制度です。
 
 
 
 
社内表彰制度があれば、大丈夫なのか?
 
そうでは無いでしょう。
 
 
 
社内表彰制度が無くても、社員のモチベーションが高い会社も存在します。
 
 
 
ほかに、社員がやりがいを感じる仕組みが存在するなら、社内表彰制度は不要です。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

モチベーションは、いらない?

そもそも「モチベーションは、いらない」と議論も聞こえてきます。
 
 
モチベーションの捉え方はさまざまです。
 
 
人はやりたくない仕事に対して、「やる気を出せ」と言われてもやる気はでません。
 
 
逆にやりたいことは、「やめろ」と言われてもやろうとするでしょう。
 
 
 
 
このやりたい気持ちをモチベーションと捉えます。
 
 
内から湧いてくるやりたい状態。
 
内発的動機づけされた状態をモチベーションが高い状態といいます。
 
 
 
 
社内表彰してあげるからといっても、やりたくない仕事にすすんで取り組む人は少ないでしょう。
 
 
社員のモチベーションを高めたいなら、社内表彰制度より先に、本人がやりがいを感じる仕事を与えるのが大切です。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

社内表彰制度は、いらない?

社内表彰制度が整っている会社は、モチベーションが高いのでしょうか?
 
 
 
やりたくない仕事なら、たとえ表彰制度があってもやりたくないでしょう。
 
 
社内表彰制度が形骸化していて、モチベーションが上がらない職場も存在します。
 
 
 
 
そのような職場では、確かに必要ではないかもしれません。
 
 
一方、社内表彰制度をうまく活用している会社も存在はします。
 
 
 
上手に活用できている会社は、本人がやりがいが感じられるように仕事を与えているのでしょう。
 
 
 
社内表彰をもらった社員は、やりがいを感じ、次も頑張ろうと思います。
 
もらえなかった人も「次こそは」とやる気が引き出されます。
 
 
 
この効果は生むには、仕事の与え方から見直さなければなりません。
 
 
 
 
 
 
 

【コラム】目標設定面談のコミュニケーション能力―魅力的なビジョンを-

 

 

 

 

 
 

社内表彰制度の現状と問題点

生産性向上
 
社内表彰制度が機能していないのであれば、何か問題を抱えている可能性が高いです。
 
 
 
 
 
 
 
 
 

社内表彰制度が形骸化

社内表彰制度が存在するが、効果を生んでいない場合。
 
 
そもそも形だけになっていて、何の目的で始まったか、誰もわからない状態です。
 
 
それでは何の効果も生まれません。
 
 
 
 
もらえた人は少しは嬉しいかもしれませんが、すぐに冷めます。
 
もらえなかった人が、欲しいと思わない表彰制度であれば、効果はないです。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

社内表彰制度が不公平感を生む

社内表彰制度の問題点は、モチベーションよりも不公平感を感じさせるところが大きいです。
 
何をもって表彰されるのかが、明確でなければなりません。
 
 
 
「営業の人は、成果が見えやすいから表彰されやすい」
 
「品質保証部の人は、成果が見えにくいから表彰されにくい」
 
のようなケースがあります。
 
 
 
 
そもそも、もらえる見込みの無い方は、モチベーションは高まりません。
 
 
 
社内表彰を取った人は、会社側の期待が大きくのしかかり、逆にモチベーションを下げてしまうケースもあります。
 
 
 
社内表彰制度の上手な運用には、多くの工夫が必要です。
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

社内表彰制度に期待するメリット

コーチング・コミュニケーション

社内表彰制度に問題を感じていますが、社内表彰制度自体を完全に否定するものではありません。

 

不公平感を生じさせる制度ですが、次のようなメリットも確かに存在します。

 

 

 

 

 

優秀な人材の囲い込み

社内表彰を受けられる社員は、優秀な方です。

 

優秀な社員の、やりがいの強化方法としては、良いでしょう。

 

優秀な人材のやりがいを強化し、帰属意識を高めるメリットがあります。

 

優秀な人材を囲い込む効果は、高まると考えられます。

 

しかし、優秀な人材は、さらに待遇の良い会社をもとめるかもしれません。

 

優秀な人材が流出し、優秀でない人材のモチベーションを低下させるだけの制度になったら問題です。

 

社内表彰制度があれば安心なわけではないので、注意が必要です。

 

 

 

 

 

 

存在意義を感じさせる

社員によっては、この会社に貢献できているのだろうか?

この会社にいて意味があるのだろうか?

などと感じている人がいます。

 

そのような社員が、社内表彰を受け取れると、自分自身の存在意義を感じられます。

 

 

モチベーションを高めるところまではいかないですが、安心感を高められます。

 

帰属意識を高め、離職の抑制ができる可能性が高まります。

 

 

ただし、そのような社員にどのような名目で社内表彰するかは課題です。

 

勤続年数で表彰のケースもありますが、それまでの期間に、どのようにモチベーションを高めるかが課題です。

 

 

 

 

【コラム】チームワークの一体感を醸成するコミュニケーション方法

 
 
 
 
 
 
 
 

社内表彰制度を改善

コーチング・コミュニケーション研修セミナー
 
社内表彰制度の運用の仕方は、「絶対的な正解は無い」です。
 
 
形骸化させないためにも、PDCAサイクルを回しながら、改善の繰り返しが大切です。
 
 
 
 
 
 
 
 
 

仕組みで工夫

市場が成長している部署と、市場が縮小している部署で、評価に差が現れると、市場が縮小している部署に配属されている人材は、モチベーションが低下します。
 
 
不公平感をなくすのに「評価の対象を前年からの伸び率」とすると良いかもしれません。
 
 
しかし、そうすると、「最初に頑張りすぎると後が大変」と考えて、「今回は抑えよう」という意識が働くかもしれません。
 
 
 
 
個人戦にする場合、協力関係が生まれないかもしれない。
 
チームで評価しようとすると、依存する人材が現れるかもしれない。
 
 
 
どのような評価方法を取り入れたとしても、メリット・デメリットが現れます。
 
試行錯誤が必要です。
 
 
 
絶対的な正解をもとめないことが正解です。
 
 
 
 
一つのパラメーターでの評価ではなく「実績」「伸び率」「アイデアの数」「アイデアが出した効果」「チームの成果」「会社の成果」などを複合的に評価すると良いでしょう。
 
 
 
会社が「どのようにやる気を出してほしいのか」目的をもっての設計が必要です。
 
 
 
チームで協力関係を生んでほしいのであれば、「チームの成果とメンバーの貢献度で表彰する方法」も考えられます。
 
 
社員とコミュニケーションをとり、評価方法に納得しているか確認が大切です。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

コミュニケーションを強化

ゲーム感覚で評価されるような仕組みを、取り入れている会社も存在します。
 
しかし、社員に納得していもらっていなければなりません。
 
 
 
逆に、コミュニケーションが活発で認め合う組織文化であれば、社内表彰制度は必要ないかもしれません。
 
 
 
近年、会社を辞める理由に「人間関係」が上位にきています。
 
 
「仕事の質が低い」「給料が低い」「評価してもらえない」も上位に来ています。
 
つまり、「自分の能力・仕事を認めてもらえない」のが原因です。
 
 
 
社内表彰制度があったとしても、「認めてもらえていない」と感じる社員の方が多いのです。
 
 
 
 
「能力を認めてくれないから、単純作業しかさせてくれない」
 
「仕事を認めてくれないから、給料が低い。評価されない」
 
 
 
社員側はそう感じています。
 
 
 
 
やりたくない仕事をさせられているのに、社内表彰制度が存在すると矛盾が発生します。
 
 
社員表彰制度があっても、もらえない人は「頑張ったのに認めてもらえなかった」となる恐れがあります。
 
 
 
 
このような矛盾は、コミュニケーションで、お互い納得するまで話し合うしかないです。
 
 
 
コミュニケーションを活発にし、認め合う組織文化を作れば、モチベーションは高まります。
 
 
 
 
 
 
 
 

【コラム】バーナード組織の3要素~共通目的・協働意欲・コミュニケーション~

 

 

 

 

 
 

認め合う組織風土をつくろう

マインドフルネス
 

働き方改革がはじまり、会社は生産性をアップさせなければならないようになりました。

 

各企業は、いかに生産性を上げるかの課題に取り組んでいます。

 

 

生産性をアップするには、社員一人ひとりのモチベーションアップが欠かせません。

やる気のない社員がいると、足を引っ張ることになります。

 

 

そのため、いかに社員のモチベーションを上げるかに関心が集まっています。

 

社内表彰制度も、社員のモチベーションアップにつなげるには有効です。

 

しかし、効果があるかどうかは、みんなが「欲しい!」と思うような制度である必要があります。

 

 

また、社内表彰をもらうために仕事をするのではありません。

 

なんのために、制度を導入するのか」を踏まえての設計が大切です。

 

 

 

普段から、メンバー同士認め合い、協力し合える組織風土・組織文化になっていれば、社内表彰制度はいらないかもしれません。

 

社内表彰制度が無くても、ワンチームになれる組織であれば、生産性は大幅に上昇するでしょう。

 

尊敬する上司からの承認があれば、社内表彰よりもモチベーションアップ効果があるでしょう。

 

そのためには、リーダー含む社員のコミュニケーション能力の向上が欠かせません。

 

 

近年、大企業を中心に導入が進んでいる1on1ミーティングを取り入れるのも効果的です。

 

年に1回、もらえるかもらえないかわからない社内表彰よりも、年中、すべての社員がもらえる上司からの承認の方が、モチベーションアップ効果があるかもしれません。

 

 

社員のコミュニケーション能力を高めて、活気ある職場づくりをしましょう。