同一労働同一賃金、有給休暇取得の義務化などの働き方改革、新卒一括採用の廃止、人手不足など、会社員の働く環境が大きく変化しています。これらの影響で、人材獲得競争が激しさを増しています。通年採用が一般的になると、さらに激しくなるでしょう。
会社は組織の一体感を醸成しなければなりません。そのため、会社は社員の「離職率の低下」「モチベーションアップ」などの課題に取り組んでいます。従業員のエンゲージメントやモチベーションをアップすることが、最終的に会社の業績につながることがわかっているからです。「やる気」のない社員がいる、社員が退職するなどが原因で、生産性が落ち込むからです。
そのため、社員のモチベーションアップを目的として社内表彰制度を新たに新設しようと動き出した会社があるかもしれません。一方、すでに社内表彰制度を用意している会社も多くあります。しかし、形骸化していて「社内表彰制度はいらない」という意見もあります。社内表彰制度そのものは有効なものです。ただし、組織風土次第では、意味の無いものになります。ギスギスした職場で、社内表彰制度があったとしても効果は小さいでしょう。
社内表彰制度を意味のあるものにするためには、コミュニケーションが活発な組織風土に改善することが大切です。社内表彰制度を効果的に運用するために大切なことを説明します。
社内表彰制度でモチベーションが下がる？
社内表彰制度を設けるのは、仕事のやりがいを刺激し、従業員満足度を向上し、モチベーションをアップするためです。そして、従業員エンゲージメントを高めることを目的としています。頑張った社員を評価して、働きがいを感じてもらおう、そしてまた次も頑張ってもらおうという制度です。
しかし社内表彰制度があれば大丈夫なのかというと、そのようなことはありません。社内表彰制度が無くても、社員のモチベーションが高い会社もあります。ほかに、社員がやりがいを感じる仕組みがあるなら、社内表彰制度はいらないのです。
モチベーションはいらない？
そもそも「モチベーションはいらない」という議論もあるようです。モチベーションに対する捉え方はさまざまです。人はやりたくない仕事に対して、「やる気を出せ」と言われてもやる気はでません。逆にやりたいことは、「やめろ」と言われてもやるかもしれません。
弊社では、この「やりたい」という気持ちをモチベーションと捉えます。内から湧いてくる「やりたい」という状態、内発的動機づけされた状態のことをモチベーションが高い状態といいます。社内表彰してあげるからといっても、やりたくない仕事にすすんで取り組む人は少ないでしょう。社員のモチベーションを高めたいなら、社内表彰制度より先に、本人がやりがいを感じる仕事を与えることが大切でしょう。
社内表彰制度はいらない？
社内表彰制度がある会社はモチベーションが高いのでしょうか？上述したように、やりたくない仕事なら、たとえ表彰制度があったとしてもやりたくないでしょう。社内表彰制度が形骸化していて、モチベーションが上がらない職場もあります。そのような職場では確かに必要ではないかもしれません。一方、社内表彰制度をうまく活用している会社も存在はしています。
上手に活用できている会社は、本人がやりがいが感じられるように仕事を与えているのでしょう。社内表彰をもらった社員は、やりがいを感じ、次も頑張ろうとします。もらえなかった人も「次こそは」とやる気が引き出されます。この効果は生み出すためには、仕事の与え方から見直す必要があります。
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社内表彰制度の現状と問題点
もし社内表彰制度が機能していないというのであれば、既存の制度は問題を抱えているのかもしれません。
社内表彰制度が形骸化している
社内表彰制度があるが、効果を生んでいない場合。そもそも形だけになっていて、何の目的で始まったか、誰もわからないという状態です。それでは何の効果も生まれません。もらえた人は少しは嬉しいかもしれませんが、すぐに冷めます。もらえなかった人が欲しいと思わない表彰制度であれば、効果がありません。
社内表彰制度が不公平感を生む
社内表彰制度の問題点はモチベーションよりも「不公平感」を感じさせるところが大きいです。何をもって表彰されるのかが明確である必要があります。
「営業の人は成果が見えやすいから表彰されやすい」
「品質保証部の人は成果が見えにくいから表彰されにくい」
といったケースがあるかもしれません。
そもそも、もらえる見込みの無い方は、モチベーションは高まりません。社内表彰を取った人は会社側の期待が大きくのしかかり、逆にモチベーションを下げてしまうということもあるかもしれません。社内表彰制度を上手に運用するためには多くの工夫が必要です。
社内表彰制度に期待するメリット
社内表彰制度に問題を感じていますが、社内表彰制度自体を完全に否定するものではありません。不公平感を生じさせる制度ではありますが、次のようなメリットも確かに存在します。
優秀な人材の囲い込み
社内表彰を受けられる社員は優秀な方でしょう。優秀な社員にやりがいを強化する仕組みとしては良いでしょう。優秀な人材のやりがいを強化し、帰属意識を高めるメリットがあります。優秀な人材を囲い込む効果はあるかもしれません。しかし、優秀な人材はさらに待遇の良い会社を求める傾向もあります。社内表彰制度があれば安心というわけではないので注意が必要です。
存在意義を感じさせる
社員によっては、この会社に貢献できているのだろうか？この会社にいて意味があるのだろうか？と感じている人がいるかもしれません。そのような社員が、社内表彰を受け取ることができると自分自身の存在意義を感じることができるかもしれません。
モチベーションを高めるところまではいかないかもしれませんが、安心感を高めることはできます。帰属意識を高め、離職を抑制することができるかもしれません。ただし、そのような社員にどのような名目で社内表彰するかは課題です。勤続年数で表彰する場合もありますが、それまでの期間が課題です。
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社内表彰制度を改善するなら
社内表彰制度の運用の仕方は、「絶対的」な正解はありません。形骸化させないためにも、PDCAサイクルを回しながら、改善を繰り返すことが大切です。
仕組みで工夫する
不公平感をなくすために「評価の対象を前年からの伸び率」とかにする。そうすると、最初に頑張りすぎると後が大変なので、今回は抑えてしまうかもしれない。そもそも個人戦にすると、協力関係が生まれないかもしれない。
メリット・デメリットが混在するので試行錯誤が必要です。一つのパラメーターで評価するのではなく「実績」「伸び率」「アイデアの数」「アイデアが出した効果」「チームの成果」「会社の成果」などを複合的に評価してみると良いでしょう。
会社がどのようにやる気を出してほしいのか、設計する必要があります。チームで協力関係を生んでほしいのであれば、チームの成果で表彰するという方法もあります。そして、社員とコミュニケーションをとり、評価方法に納得しているか確認することが大切です。
コミュニケーションを強化する
ゲーム感覚で評価されるような仕組みが取り入れている会社もあります。しかし、それは社員に納得していもらっている必要があります。逆に、コミュニケーションが活発で認め合う組織文化であれば、社内表彰制度は必要ないかもしれません。
近年、会社を辞める理由として「人間関係」が上位にきていますが、「仕事の質が低い」「給料が低い」「評価してもらえない」も上位に来ています。つまり、「自分の能力・仕事を認めてもらえない」ということが原因です。
「能力を認めてくれないから、単純作業しかさせてくれない」
「仕事を認めてくれないから、給料が低い。評価されない」
社員側はそう感じています。やりたくない仕事をさせられているのに、社内表彰制度が存在しても矛盾が発生します。社員表彰制度があったとしても、もらえない人は「頑張ったのに認めてもらえなかった」となるかもしれません。このような矛盾はコミュニケーション能力で解決するしかありません。コミュニケーションを活発にし、認め合う組織文化を作れば、モチベーションは高まります。
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認め合う組織風土をつくろう
働き方改革が進められ、会社は生産性を上げることが必須となっています。そのような中、各企業は生産性をいかに上げるかを課題として取り組んでいます。社内表彰制度も社員のモチベーションアップにつなげるには有効です。しかし、社内表彰制度のために仕事をするのではありません。
普段から、メンバー同士認め合い、協力し合える組織風土・組織文化にすることが大切です。ワンチームになれば、生産性は大幅に上昇するでしょう。そのためには、社員のコミュニケーション能力の向上が欠かせません。
近年、大企業を中心に導入が進んでいる1on1ミーティングを取り入れることも効果的です。コミュニケーション能力を高めて、モチベーションの高い活気ある職場づくりをしましょう。
【社員のモチベーションアップのためのコミュニケーション方法についてはこちら】
