部下のモチベーション低下の理由～退職の決意前に気づく～
日本は労働人口が減少しており、将来的に人材育成の問題が大きくなって来ると予測されます。社員の定着率アップは、企業にとって大きな課題です。
会社の業績を確保するには優秀な人材の確保が大切です。部下の離職を防ぐのは管理職の大きな役割です。
部下から退職を決意した話を聞かされたらショックを受けるでしょう。多くの場合、そこから必死に説得をしても、一旦決意を固めた部下の気持ちはなかなか変えられません。
決意を固める前に「気がつく」がもとめられます。
チームの戦力である部下にやめられると、大きな痛手をうけます。チームの生産性が落ち込むという問題もありますが、チームの雰囲気が悪くなる恐れもあります。
最悪、「それなら私も」と連鎖的に退職が発生する状況になります。退職の決意の前に、モチベーション低下の原因を知る方法を説明します。
【コラム】部下のモチベーションを下げるタイプの上司にならない
| 【目次】 |
部下の退職理由がわからない
部下に退職される上司の悩みは、「どうして止められなかったのか」です。退職の決意の前に気づけなかった問題です。
退職の相談に来るときには決意している
多くの場合、部下が上司に退職の相談をするときは、転職先が決まってくる状況が多いです。会社に不満を感じるようになってから、上司に相談無く転職先を探し始めます。
転職先が決まってから、安心して上司に相談しにきます。それは、上司を信用してないからでしょう。
相談に来ないのは信用していないから
上司に相談したら、「我慢しろ」といわれたり、説得されたり、転職活動を阻止するような行動をされたりと考えるのでしょう。
上司に相談したら、デメリットしかないと考えるから相談しないのです。
上司は退職の確定まで、部下の気持ちに気がつけないのです。退職を防ぎたいとなるなら、活動前に「気づく」が大切です。
【コラム】連鎖退職とは～若手社員が連鎖退職する原因と対処方法
退職を決意する前に「気づく」が重要
退職を防ぐには、考え始める前に「気づく」が大切です。部下の様子を常に観察し、モチベーションの確認が重要です。
部下のモチベーションをチェック
上司は部下がどのようなモチベーションで仕事に取り組んでいるかチェックが必要です。イキイキ働いているのか、仕事にストレスを抱えながら仕事をしているのか。
仕事の取り組み姿勢の変化に「気づく」が大切です。普段からどれだけ部下を見ているかにかかっています。
部下とのコミュニケーションを密に
部下の変化に気づくには、密なコミュニケーションが大切です。ただ単にコミュニケーションを密にすれば良いのかというとそうでは無いです。
部下が本音で話しやすい環境を整える必要があります。上司がいつも否定、批判するタイプであれば、いくらコミュニケーションをとっても本音を見せません。
部下が気軽に上司に相談できる関係性の構築が大切です。
部下のモチベーションのマネジメント
上司が部下の退職決断の前に「気がつく」は難しいです。日ごろから部下のモチベーションのマネジメントが重要になってきます。
部下のモチベーションが下げない
まずは部下のモチベーションが下がるようなストレスを取り除く施策が大切です。ストレス要因とは以下のようなものです。
・仕事の質が悪い
・仕事の量が多すぎる
・対人関係の悪化
・仕事の失敗、責任
・地位、役割の変化
・会社の将来性
(参考：厚生労働省「平成 29 年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況」：https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h29-46-50_gaikyo.pdf)
これらのストレス要因のフォローが重要になります。
部下のモチベーションを上げる
部下が退職の意欲がわかないようにするには、今の仕事にモチベーションが高まるような施策が大切です。
対処方法は、ストレス要因を逆転させるです。主なものは次のような施策になります。
・仕事の質を高める(やりがいを感じさせる）
・チームの人間関係を良くする
・会社の将来性を期待させる
以上のような施策で、モチベーションを高めます。
1on1ミーティングなどを活用
部下の意図しない退職は、上司の責任は重いです。多くの場合、部下のせいや運のせいにします。しかし、どんな言い訳をしても、ビジネスの世界は、結果が全てです。
採用にかかったコスト、育成にかかったコストを全て他の会社に取られてしまいます。生産性が大きく落ち込みます。
チームの生産性の最大化が上司の責任であるから、退職を防げないのは大きな問題です。
近年は部下とのコミュニケーションを密にする目的で、1on1ミーティングなどが採用されています。
日ごろからコミュニケーションを密にして、モチベーションの変化に気づくようにしましょう。
