部下のモチベーション低下の理由~退職の決意前に気づく~

日本は、労働人口が減少することが確実です。

 

将来的に、ますます人材育成の課題が大きくなると予測されます。

 

 

優秀な人材の確保できているかが、企業の成長に大きな影響を与えるからです。

 

 

優秀な人材に退職されると、それだけ損失があることになります。

 

そのため、社員の定着率アップは、企業にとって大きな課題です。

 

 

部下の離職を防ぐのは、管理職の大きな役割です。

 

部下から「退職します」と聞かされたらショックを受けるでしょう。

 

多くの場合、そこから必死に説得をしても、一旦決意を固めた部下の気持ちは、なかなか変えられません。

 

 

退職の決意を固める前に「気がつく」がもとめられます。

 

 

チームの戦力である部下にやめられると、大きな痛手をうけます。

 

チームの生産性が落ち込むという問題の他に、チームの雰囲気が悪くなる恐れもあります。

 

最悪、「それなら私も」と連鎖的に退職が発生するかもしれません。

 

 

退職の決意に至る「モチベーション低下の原因」を知る方法について、説明します。

 

 

 

【コラム】部下のモチベーションを下げるタイプの上司にならない

 

【目次】

 

部下の退職理由がわからない

コーチング・コミュニケーション

部下に退職される上司の悩みは、「どうして止められなかったのか」です。

 

退職の決意の前に気づけなかったことです。

 

 

 

 

 

 

退職の相談に来るときには決意している

多くの場合、部下が上司に退職の相談をするときは、転職先が決まってくる状況が多いです。

 

会社に不満を感じるようになってから、上司に相談無く転職先を探し始めます。

 

転職先が決まってから、安心して上司に相談しにきます。

 

それは、上司を信用してないからでしょう。

 

「もう少し我慢してくれ」というだけで、何も改善しようとしない上司が多いからでしょう。

 

 

 

 

 

 

相談に来ないのは信用していないから

上司に相談したら、「我慢しろ」といわれたり、説得されたり、転職活動を阻止するような行動をされたりと考えるのでしょう。

 

上司に相談したら、デメリットしかないと考えるから相談しないのです。

 

 

上司は退職の確定まで、部下の気持ちに気がつけないのです。

 

退職を防ぎたいなら、転職活動前に「気づく」が大切です。

 

 

 

 

【コラム】連鎖退職とは~若手社員が連鎖退職する原因と対処方法

 

 

 

 

 

退職を決意する前に「気づく」が重要

コーチング・コミュニケーション

退職を防ぐには、「気づく」が大切です。

 

 

気づけないのは、普段、コミュニケーションがとれていないからです。

 

多かったとしても、当たり障りのない質の低いコミュニケーションになっているからです。

 

 

気づくためには、普段から仕事の不満など、本音でやりとりできるコミュニケーションが大切です。

 

部下の様子を常に観察し、モチベーションの確認が重要です。

 

 

 

 

 

 

部下のモチベーションをチェック

上司は、部下がどのようなモチベーションで仕事に取り組んでいるかチェックが必要です。

 

イキイキ働いているのか、仕事にストレスを抱えながら仕事をしているのか。

 

仕事の取り組み姿勢の変化に「気づく」が大切です。

無関心であれば、気づけないでしょう。

 

普段から、どれだけ関心を持ってコミュニケーションをとっているかにかかっています。

 

 

 

 

 

 

部下とのコミュニケーションを密に

部下の変化に気づくには、密なコミュニケーションが大切です。

 

ただ単にコミュニケーションを密にすれば良いのかというとそうでは無いです。

 

 

部下が本音で話しやすい環境を整える必要があります。

 

上司がいつも否定、批判するタイプであれば、いくらコミュニケーションをとっても本音を見せません。

 

部下が気軽に上司に相談できる関係性の構築が大切です。

 

日ごろから、相談に来てもらえる関係性を作っていれば、部下のモチベーションの変化に気づきやすくなるでしょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

部下のモチベーションマネジメント

コーチング・コミュニケーション

上司が部下の退職決断の前に「気がつく」は難しいです。

 

日ごろから、部下のモチベーションマネジメントが重要になってきます。

 

 

 

 

 

 

部下のモチベーションが下げない

まずは部下のモチベーションが下がるようなストレスを取り除く施策が大切です。

 

ストレス要因とは、以下のようなものです。

 

・仕事の質が悪い

・仕事の量が多すぎる

・対人関係の悪化

・仕事の失敗、責任

・地位、役割の変化

・会社の将来性

 

(参考:厚生労働省「平成 29 年「労働安全衛生調査(実態調査)」の概況」:https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h29-46-50_gaikyo.pdf)

 

 

これらのストレス要因のフォローが重要になります。

 

 

 

 

 

 

 

部下のモチベーションを上げる

部下の退職意欲が高まらないようにするには、今の仕事にモチベーションが高まるような施策が大切です。

 

対処方法は、ストレス要因を逆転させるです。

 

主なものは、次のような施策になります。

 

・仕事の質を高める(やりがいを感じさせる)

・チームの人間関係を良くする

・会社の将来性を期待させる

 

以上のような施策で、モチベーションを高めます。

 

 

 

 

【コラム】モチベーションに社内表彰制度はいらない?

 

 

 

 

 

1on1ミーティングなどを活用

コーチング・コミュニケーション

部下の意図しない退職は、チームに衝撃を与えます。

 

チームの雰囲気を悪化させる、チームの生産性を悪化させるかもしれません。

 

採用にかかったコスト、育成にかかったコストを、全て他の会社に取られてしまいます。

 

 

部下の意図しない退職は、上司の責任です。

人材の管理も含めて、上司の仕事だからです。

 

 

多くの場合、「部下が悪い」「運が悪い」といった、上司の愚痴を聞かされます。

 

 

しかし、どんな言い訳をしても、ビジネスの世界は、結果が全てです。

 

チームの生産性が低下したなら、上司の責任です。

 

 

だから、上司は部下のモチベーションマネジメント力を強化しなければなりません。

 

 

 

職場のストレス要因、社員が退職する理由で、常に上位にあるのが「上司との人間関係」です。

 

上司は、「部下のモチベーションを高める上司」になることが大切です。

 

部下のやる気を無くさせる上司」になってはいけません。

 

 

そのためには、上司のコミュニケーション能力の強化がもとめられます。

 

 

近年は、部下とのコミュニケーションを密にする目的で、1on1ミーティングなどが活用されています。

 

日ごろからコミュニケーションを密にして、モチベーションの変化に気づくようにしましょう。