社員のモチベーションをマネジメントするリーダーシップ

コーチング・コミュニケーション
社員、部下のモチベーションが低くて困っている経営者や管理職がいます。
 
モチベーションが低いと仕事が思うように進まない、会社を退職するなどの問題につながる可能性があります。
 
 
会社の業績をアップさせたいなら、社員のパフォーマンスが良好な状況づくりが必要です。
 
社員のパフォーマンスを良好な状態にするには、社員のモチベーションのマネジメントが大切です。
 
 
社員のモチベーションを上手くマネジメントできるリーダーシップがもとめられています。社員のモチベーションアップの方法について紹介します。
 
 
 
 
 
 

モチベーションと業績の関係

コミュニケーション
 
モチベーションと業績に相関性はあるのでしょうか。
 
調査データが見つかりませんが、先日ニュースサイトで「相関性が認められた」との記事がありました。
 
多くの方が「そうだろうな」と感じるのでは無いでしょうか。
 
 
 
 
 

モチベーションの状態

イメージを整理してみたいと思います。
 
 
モチベーションの高い状態とは?
・やる気に満ち溢れている
・自ら行動する
・時間を忘れて活動する
・充実している
・やれること自体がご褒美に感じる
 
 
モチベーションが低い状態とは?
・やる気が全くでない
・指示されても動きたくない
・異様に時間が長く感じる
・苦痛に感じる
・他にご褒美がもらえるならやる
 
 
極端に分けるとこのような感じになります。
 
 
 
 
 

行動と業績

モチベーションと業績に相関性があるかどうか。
 
モチベーションの大きさの程度は様々ですが、明らかに業績に影響があります。
 
 
モチベーションの大きさと行動力に違いがでます。行動量と仕事量は比例します。モチベーションが低い状態を考えると、業績・成果も低いものになります。
 
 
リーダーはチームメンバーのモチベーションを上げられるかどうかでチームの成果が決まります。
 
 
 
 
 
 
 
 
 

従来のモチベーションマネジメント法

離職
社員のモチベーションを上げなければ、業績にかかわる課題は直観的に分かっています。
 
 
さまざまな方法を用いて社員のやる気を引き出そうとしています。確実にいえる問題は、「やる気を出せ」と言っても、モチベーションは上がりません。
 
 
 
 

給料や福利厚生を充実する

社員のやる気を引き出すために、昇給したり、福利厚生を整えたりします。昇格や、ボーナスアップもします。これらも確かにモチベーションに影響します。ただし一瞬だけです。
 
 
「動機付けー衛生理論」では、給料や福利厚生は「衛星要因」と呼ばれ、モチベーションを悪化させる要因にはなるが、モチベーションを上げ続ける要因にはならないとしています。
 
 
経営が苦しくモチベーションを上げてほしい時に、給料が下がるとモチベーションが下げてしまいます。
 
 
 
 

目標管理制度

社員のやる気を引き出すためにと目標管理制度を取り入れているところも多いです。しかし、失敗と言われるケースも多い制度です。
 
 
人は指示ばかりされてもモチベーションは上がりません。自分で決めた決意の方がモチベーションが上がります。
 
 
だから目標管理制度は「目標を自分で決める」制度です。しかし「会社が決めた目標があるので、出来レースのようになる」が実態です。
 
 
結局、指示されるのと変わりません。また「決めた目標に対する成果が給料を決める」となっている会社も多いです。
 
その場合、「目標を低く抑えておいた方が、評価が高くなり、給料が増える」となります。
 
 
目標管理制度は、モチベーションを抑える制度になっている場合があります。
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

モチベーション理論を整理する

働きがい
もう一度モチベーション理論から整理します。モチベーション理論もさまざまです。
 
それだけ人のモチベーションを上げるのは難しいのです。とてもシンプルで使いやすいモチベーション理論を紹介します。
 
 
 
 
 

マズローの欲求段階説

「マズローの欲求5段階説」は有名なので知っている人も多いです。人の欲求は、次のような順に満たされます。
 
 
1.生理的欲求
2.安全の欲求
3.所属と愛の欲求
4.承認の欲求
5.自己実現の欲求
 
 
下位の欲求が満たされないと、上位に進みません。自己実現の欲求がモチベーションです。「モチベーション」を引き出したいなら、下位の欲求すべてを満たす必要があります。
 
 
「1.生理的欲求」が満たされると、「2.安全の欲求」が起きる。
「3.所属と愛の欲求」は会社に所属していたい欲求です。
「4.承認の欲求」は評価してほしい欲求です。
 
 
感謝されなかったり、給料が低かったり、評価されていないなと感じていたら、「5.自己実現の欲求」に進みません。
 
 
会社組織の中では「承認の欲求」を満たしてあげられるかが重要です。「承認の欲求」はコミュニケーション力が無いと満たせません。
 
 
 
 
 

MPS(Motivating Potential Score)

J.R.ハックマンが提唱したモチベーション理論です。
 
 
モチベーションの高さMPS=(スキル多様性+タスク完全性+タスク重要性)÷3×自律性×フィードバック
 
 
スキル多様性:より幅広いスキルが身につけられる。
 
タスク完全性:自身の仕事が会社のビジネス全体の中でどの部分をしているのか、俯瞰しながら理解できる。
 
タスク重要性:自身の仕事が会社にとって、顧客にとってとても重要な仕事である。
 
自律性:自分がしたいように仕事ができる。
 
フィードバック:仕事に対して、きちんと評価される。顧客からお礼を言われるなど。
 
 
 
 
重要なポイントは、 自律性とフィードバックが「0」だと、モチベーションは「0」になる点である。
 
 
目標管理制度と同様、すべて上司の思うように行動させようとすると、モチベーションが下がります。マズローと同様、承認のフィードバックがないとモチベーションが上がりません。
 
 
 
 
 
 
 
 

自由度を広げてフィードバックするリーダーシップが大切

ストレスに負けない
会社の業績、チームの業績をアップしたいなら、社員、メンバーのモチベーションアップが必要です。
 
モチベーションをアップするためには、社員の行動に自由度を与えるリーダーシップが必要です。
 
 
行動に対する評価をフィードバックも必要です。社員のモチベーションをアップさせたいなら、リーダーシップとコミュニケーションの向上が欠かせません。