社員のモチベーションをマネジメントするリーダーシップ
社員、部下のモチベーションが低くて、困っている経営者や管理職がいます。
モチベーションが低いと、「仕事が思うように進まない」「会社を退職する」など、問題につながる可能性があります。
会社の業績をアップさせたいなら、社員のパフォーマンスが良好な状況づくりが必要です。
社員のパフォーマンスを良好な状態にするには、社員のモチベーションのマネジメントが大切です。
社員のモチベーションを上手くマネジメントできるリーダーシップがもとめられています。
社員のモチベーションアップの方法について紹介します。
【目次】 |
モチベーションと業績の関係
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モチベーションと業績に相関性はあるのでしょうか。
調査データが見つかりませんが、ニュースサイトで「相関性が認められた」との記事を見たことがあります。
多くの方も「モチベーションが高い方が、仕事の生産性が高い」と感じるのでは無いでしょうか。
モチベーションの状態
イメージを整理してみたいと思います。
モチベーションの高い状態とは?
・やる気に満ち溢れている
・自ら行動する
・時間を忘れて活動する
・充実している
・やれること自体がご褒美に感じる
モチベーションが低い状態とは?
・やる気が全くでない
・指示されても動きたくない
・異様に時間が長く感じる
・苦痛に感じる
・他にご褒美がもらえるならやる
極端に分けると、このような感じになります。
行動と業績
モチベーションと業績に相関性があるかどうか。
モチベーションの大きさの程度は様々ですが、明らかに業績に影響があります。
モチベーションの大きさと行動力に違いがでます。
行動量と仕事量は相関します。
モチベーションが低い状態になると、業績・成果も低いものになります。
リーダーは、「チームメンバーのモチベーションを上げられるかどうか」でチームの成果が決まります。
従来のモチベーションマネジメント法
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「社員のモチベーションを上げなければ、業績にかかわる」と、直観的に分かっています。
さまざまな方法を用いて社員のやる気を引き出そうとしています。
確実にいえる問題は、「やる気を出せ」と言っても、モチベーションは上がりません。
給料や福利厚生を充実する
社員のやる気を引き出すために、昇給したり、福利厚生を整えたりします。
昇格や、ボーナスアップもします。
これらも確かにモチベーションに影響します。
ただし、一時的です。
「動機付けー衛生理論」では、給料や福利厚生は「衛生要因」と呼ばれます。
モチベーションを悪化させる要因にはなるが、モチベーションを上げ続ける要因にはならないとしています。
経営が苦しくモチベーションを上げてほしい時に、給料が下がるとモチベーションが下げてしまいます。
目標管理制度
「社員のやる気を引き出すため」と、目標管理制度を取り入れているところも多いです。
しかし、失敗と言われるケースも多い制度です。
人は指示ばかりされても、モチベーションは上がりません。
自分で決めた決意の方が、モチベーションが上がります。
だから目標管理制度は「目標を自分で決める」制度です。
しかし「会社が決めた目標があるので、結局は自分で決めた目標ではない」が実態です。
結局、指示されるのと変わりません。
また「決めた目標に対する成果が、給料を決める」となっている会社も多いです。
その場合、「目標を低く抑えておいた方が、評価が高くなり、給料が増える」となります。
目標管理制度は、モチベーションを抑える制度になっている場合があります。
モチベーション理論を整理する
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もう一度、モチベーション理論から整理します。
モチベーション理論もさまざまです。
それだけ、人のモチベーションを上げるのは難しいのです。
とてもシンプルで使いやすいモチベーション理論を紹介します。
マズローの欲求段階説
「マズローの欲求段階説」は有名なので知っている人も多いです。
人の欲求は、次のような順に満たされます。
1.生理的欲求
2.安全の欲求
3.所属と愛の欲求
4.承認の欲求
5.自己実現の欲求
下位の欲求が満たされないと、上位に進みません。
自己実現の欲求がモチベーションです。
「モチベーション」を引き出したいなら、下位の欲求すべてを満たす必要があります。
「1.生理的欲求」が満たされると、「2.安全の欲求」が起きる。
「3.所属と愛の欲求」は会社に所属していたい欲求です。
「4.承認の欲求」は評価してほしい欲求です。
「感謝されない」、「給料が低い」、「評価されていない」と感じていたら、「5.自己実現の欲求」に進みません。
会社組織の中では、「承認の欲求」を満たしてあげられるかが重要です。
「承認の欲求」は、コミュニケーション力が無いと満たせません。
MPS(Motivating Potential Score)
J.R.ハックマンが提唱したモチベーション理論です。
モチベーションの高さMPS=(スキル多様性+タスク完全性+タスク重要性)÷3×自律性×フィードバック
スキル多様性:より幅広いスキルが身につけられる。
タスク完全性:自身の仕事が会社のビジネス全体の中でどの部分をしているのか、俯瞰しながら理解できる。
タスク重要性:自身の仕事が会社にとって、顧客にとってとても重要な仕事である。
自律性:自分がしたいように仕事ができる。
フィードバック:仕事に対して、きちんと評価される。顧客からお礼を言われるなど。
重要なポイントは、 自律性とフィードバックが「0」だと、モチベーションは「0」になる点である。
目標管理制度と同様、すべて上司の思うように行動させようとすると、モチベーションが下がります。
マズローと同様、承認のフィードバックがないとモチベーションが上がりません。
自由度を広げてフィードバックするリーダーシップが大切
![ストレスに負けない](https://sp-ao.shortpixel.ai/client/to_webp,q_lossy,ret_img,w_300,h_200/https://actandact.com/wp-content/uploads/2017/03/3cdac530885246e1bb94bad85ca2121b_s-300x200.jpg)
会社の業績、チームの業績をアップしたいなら、社員、メンバーのモチベーションアップが必要です。
モチベーションをアップするためには、社員の行動に自由度を与えるリーダーシップが必要です。
行動に対する評価をフィードバックも必要です。
社員のモチベーションをアップさせたいなら、リーダーシップとコミュニケーションの向上が欠かせません。