人事評価面談でのフィードバックの方法~部下のやる気を無くさせない

コーチング・コミュニケーション

管理職になると、部下の人事評価を行わなければなりません。その評価面談の内容次第で、部下のモチベーションが大きく変化します。そこで重要になるのが、フィードバックの方法です。

フィードバックは単に評価を伝えるものではありません。なぜなら、人事評価面談の目的は、部下のモチベーションを高め、成長を促すものだからです。

部下が成長しない限り、チームの生産性は高まりません。フィードバックはしたけど、部下がやる気を無くしたでは、フィードバックの目的を果たしていません。人事評価面談でのフィードバックの方法について説明します。

【フィードバックの効果をアップするコーチングスキルについて】

【目次】

 

人事評価面談のフィードバック

コーチング・コミュニケーション

人事評価面談で大切なのがフィードバックです。そのフィードバックに納得できない場合、不満やモチベーション低下につながります。上司は部下のやる気を引き出すフィードバックがもとめられます。

 

 

フィードバックの目的

人事評価面談でのフィードバックの目的は、「部下の成長を促すこと」です。その目的のために、「目標に対して結果どうだったか?」を伝えます。ギャップを見える化することによって、部下は何ができていて、何ができていないのかが理解できます。

今後、何を強化すれば良いかが具体的にわかることになります。できていなかった部分に注意して、仕事の仕方を改善することにより成長が促されます。結果的に、社員の成長、仕事の生産性向上につながります。

 

 

フィードバックの方法

評価面談でのフィードバックの方法について、実際には会社、人により異なり正解というものがありません。ここでは、基本的な方法について説明します。

1.アイスブレイク(評価される側は緊張しがちなので)
2.今期の結果を見ながら自己評価の報告をしてもらう(上司は黙って聴く)
3.上司の評価を伝える(ポジティブ評価、評価基準もしっかり伝える)
4.部下の感想を聴く。できるだけお互い納得できるまで話し合う。
5.来期、強化する事項について部下に質問する

フィードバックが、粗探しやダメ出しの場とならないことが重要です。叱られて奮起するタイプの社員もいれば、逆にネガティブになっていく社員もいます。上司の役割は社員のモチベーションを引き出すことです。

また評価基準をお互いに理解することが大切です。目標が高い社員ほど、達成が難しくなります。やる気があり、目標が高い社員ほど、低い評価にならないように評価基準を明確にしてください。

【フィードバックの効果をアップするコーチングスキルについて】

 

 

フィードバックの課題

ストレスケア

フィードバックは、単純に「目標に対して結果がどうだったのか」を伝えるだけなら簡単です。しかし、社員のモチベーションを引き出す、成長につなげるという目的を意識すると急に難しくなります。フィードバックがむずかしい主なシーンについて説明します。

 

 

成果の低い社員へのフィードバック

能力が高く、仕事の成果も言うこと無しという社員に対しては、フィードバックもやりやすく感じるでしょう。逆に、仕事の成果が全然ダメだった社員に対してはどうでしょうか。

できていない部分だけを見える化すると逆に落ち込ませることになるかもしれません。自分で反省しているのに、上司が傷口に塩を塗るようにネガティブな評価を言い続けると自信を失わせるかもしれません。

フィードバックはモチベーションを引き出すために行います。モチベーションを下げるならしない方がマシです。上述したように、失敗に奮起する社員もいれば、失敗に対して立ち直れない社員もいます。上司は部下のタイプを見極めて臨機応変に対応を変えることがもとめられます。

対処法としては次のようなものになります。
・ポジティブな面もしっかり評価する
・自分でできていない部分をしっかり理解しているなら、それ自体を評価し、敢えて責めない
・改善のために上司がサポートすることを惜しまない姿勢をみせて安心してもらう

 

 

何を言われても気にしない社員へのフィードバック

社員の中には、すでにモチベーションの低い社員もいるかもしれません。出世意欲がなく、お金にも執着せず、できるだけ楽をしたいという社員は、どんな評価されても気にしないかもしれません。そのような社員には、どんなに厳しくフィードバックしても何も変わらないかもしれません。

モチベーションの低い社員の場合は、フィードバックよりもまずはモチベーションを高める施策が必要です。モチベーションが低い理由は以下のような理由が考えられます。

・しんどい思いはしたくない
・仕事がおもしろくない
・目標がない

このようなことがあると、会社や同僚のために仕事をするよりも、自分のことを優先する可能性が高くなります。フィードバックよりも、モチベーションアップを優先することが大切ですが、上述したようにフィードバックの失敗によりモチベーションが下がっている可能性もあります。

フィードバックが無い、フィードバックがあってもネガティブなことばかりとなればモチベーションを下げてしまいます。その結果、何を言われても気にしない社員になってしまったのかもしれません。一度モチベーションが下がってしまうと上げるのは大変です。これまでのフィードバックの仕方を見直して見ることも大切です。

【フィードバックの効果をアップするコーチングスキルについて】

 

 

フィードバックスキルを強化する方法

コーチング・コミュニケーション

人事評価面談のフィードバックのスキルを強化する方法について説明します。コーチング・コミュニケーションを取り入れることがオススメです。

 

 

コーチングとは

コーチングとは「クライアントの気づきを引き出し、モチベーションを高め、行動を促し、目標達成をサポートする」スキルです。人事評価面談のフィードバックの目的とも合うことから、活用をオススメします。

一般的に人材育成の現場ではティーチング(指導、教える)が行われることが一般的です。コーチングも目的は、ティーチングと同じですが、アプローチ方法が異なります。

ティーチング:指導者の知識や経験をもとにアドバイスを与えます。
コーチング:クライアントの知識や経験を引き出し、気づきを与えます。

コーチングでは、原則「教える」ということをしません。クライアントから話を引き出すことに専念します。話を引き出すときに活用されるのがコーチングスキルです。そして、コーチングスキルにも「フィードバック」のスキルが存在します。

 

 

コーチングスキルのフィードバック

コーチングスキルは「傾聴」「質問」「フィードバック」のスキルで構成されます。コーチングスキルを強化することによって「フィードバック」のスキルが強化されます。 しかし、コーチングの「フィードバック」は、人事評価面談の「フィードバック」とは異なります。

人事評価面談のフィードバック:評価することが目的。
コーチングのフィードバック:気づきを引き出すことが目的。評価しない。

コーチングのフィードバックのメリットは、「評価しない」というところです。コーチが感じたことをクライアントに伝えることで、クライアント自身で評価してもらいます。人事評価面談のフィードバックで、部下がモチベーションが下がるのは、他人に一方的に評価されるからです。

コーチングのフィードバックを取り入れることで緩和することが可能です。近年は、人事評価面談とわけて、別の仕組みとして1on1ミーティング(コーチング)を採用する企業が増えています。

【1on1ミーティングとは】

 

 

フィードバックの効果を高めよう

従業員エンゲージメント

管理職になると、チームメンバーのモチベーションを高め、チームワークを強化することがもとめられます。人事評価面談の内容はチームメンバーのモチベーションを大きく左右します。そのため、管理職は人事評価面談のための考課者訓練が欠かせません。

その中でもフィードバックの仕方は、意外にわかりにくいものです。フィードバックのやり方が上手い管理職か下手な管理職かによって、チームの生産性が大きく変わります。管理職の役割はチームの成果の最大化です。フィードバックのスキルを高めてチームの生産性を高めましょう。

【フィードバックの効果をアップするコーチングスキルについて】