若手の連鎖退職の原因と対処方法-社員のコミュニケーション改善

中小企業

近年、人手不足が深刻になり、労働者の売り手市場と言われています。

そのような状況の中、若手社員の連鎖退職が問題になっています。連鎖退職が発生すると次のような問題につながります。

 

・採用、育成にかかった時間と費用が無駄になる
・もう一度採用、育成をする必要があり、その間会社の成長は止まる
・残った人に辞めた人の仕事の負担が来る
・残った人のメンタルヘルスなど健康の心配が生じる
・社員の疲労により生産性が落ちる
・仕事ができる人とできない人に仕事の負担の差が生じる
・さらに退職者を誘発するかもしれない

 

連鎖退職を発生させることは会社として大きな問題になります。部下をもった上司の責任は重大です。採用時に見極めることが重要ですが、なかなか難しいでしょう。配属されてくると大変です。

連鎖退職の対処法にコミュニケーション能力強化が有効な理由を説明します。

 

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【目次】

 

 

連鎖退職とは

ストレスケア

連鎖退職というキーワードが話題になっています。

最近では入社と同時に転職サイトに登録する新入社員も多いそうです。連鎖退職が発生すると、大きな損失です。生産性が落ち込むこともありますが、採用や育成にかかったコストも全て無駄になります。また一からやり直すことになると、生産性が上がらない期間が長期化します。

連鎖退職の問題について説明します。

 

 

連鎖退職が発生する2つの原因

どうして連鎖退職が発生するのでしょうか?

インターネットの普及によって、同調しやすい社会になったことも原因と考えられます。

「みんなが行くから行く」「みんなが買ってるから買う」など、みんなと同じように行動することが安心だからではないかと考えられています。そういう社会的心理がはたらくということを踏まえて、連鎖退職が生まれる原因は2つ。

・会社を辞めたい気持ちの社員が増えた状態をつくること
・実際に会社を辞める行動に出る社員をつくること

この2つが重なることによって、連鎖退職が発生します。

 

 

連鎖退職によって起きる問題

一人辞められるだけでも大変なのに、複数人数に辞められると残された人は大変です。仕事は減らないので、一人あたりの仕事の負担が増えます。本当は辞める気が無かった人まで、それで辞めるかもしれません。連鎖退職で発生する問題は起きなものになります。

もしくはストレスや過労でダウンしてしまうかもしれません。そうして悪循環が生まれる可能性が高まります。他にも採用・教育にかかったコストも無駄になります。そして採用・教育を一からやりなおさなければなりません。

企業イメージが悪くなれば、新しい人材も入ってこなくなります。連鎖退職は防がなければなりません。

 

 

 

連鎖退職の対処法

イノベーション
連鎖退職に対する対処法は、会社を辞めたいという気持ちにさせないことです。ストレスの原因を排除し、ここで働きたいという気持ちを大きくさせることが重要です。

 

 

退職理由項目を改善し連鎖退職を防ぐ

退職の根源を解消することが連鎖退職を防ぐために必要です。退職される方の退職理由は何でしょうか?

エン転職のアンケート結果によると以下のようになります。

1位:給与が低かった
2位:やりがい・達成感を感じない
3位:企業の将来性に疑問を感じた
4位:人間関係が悪かった
5位:残業・休日出勤など拘束時間が長かった

<<参照先サイト:エン転職:アンケートテーマ:「退職理由」について
アンケート実施期間:2018年2月26日(月)~2018年3月27日(火)有効回答数:8,668名>>

上位から一つずつ無くしていけば、退職する理由は無くなります。無くなれば連鎖退職を防げます。これらは経営者や管理職がどのようなコミュニケーションを取るかによって変わります。

給料が低くても、やりがいを感じる会社はあります。やりがい達成感を感じないというものは、会社や上司が評価してくれないと感じているということです。将来性に疑問を感じるということは、会社が社員を期待させるようなメッセージを発信していないということです。拘束時間が長いということも、やりがい達成感を感じないからです。

「人間関係=コミュニケーション」と言い換えることが出来ます。コミュニケーションが活発な職場にすることで、連鎖退職の課題が改善します。

 

 

モチベーションを高め、連鎖退職を防ぐ

ストレスを解消するだけでは、モチベーションにはつながりません。連鎖退職を防ぐためには「働きがい」「やりがい」がある会社になる必要があります。

モチベーションを高める方法として、一番やってしまう間違いがあります。本人の意思を無視して、会社側が「こうしたらやる気が出るだろう」を押し付けるモチベーションアップ施策です。

 

モチベーションアップさせたいなら、本人がどのようなことにやりがいを感じるのか確認する必要があります。会社側がそれを叶えられるかどうかはわかりません。しかし、確認するかしないかだけで、社員の会社に対する評価は変わります。

社員のモチベーションが高まる環境を作り、連鎖退職を防ぎましょう。

 

 

連鎖退職を防ぐ職場環境に改善する

コーチング・コミュニケーション
モチベーションを高めたいなら、コミュニケーションが活発な職場環境してください。これは組織論からも望ましいことです。チームワークの良い職場を作る時、経営学者のバーナードが提唱した組織の3要素を意識してください。

 

組織の3要素とは以下の3つです。

・共通目的
・協働意欲、モチベーション
・コミュニケーション

このチームのために頑張ろうというモチベーションは上に書いたように、コミュニケーションで引き出されます。退職理由に「会社の将来性に疑問を感じた」というものがあります。

チームには魅力的なビジョンや目的が必要なのです。それを指し示すリーダーシップが重要です。

 

 

リーダーシップ

他のサイトの退職理由ランキングを見ると、「上司との人間関係」という言葉も目立ちます。これまで仕事されてきた方は、「上司次第で仕事のしやすさが変わる」は理解できるのではないでしょうか?

上司次第で、この会社が好きになる場合もありますし、嫌いになる場合もあります。リーダーシップにもコミュニケーション能力が必要なのです。

 

 

コミュニケーション

「コミュニケーション能力をつけなさい」何度も言われてきたことだと思います。どのように伝えたら部下に分かってもらえるのだろうか?試行錯誤しながら、伝え方を磨いてこられたと思います。

それでもコミュニケーションが上手くいかない時、不足しているのは「聴く力」です。コミュニケーションは「話す力」と「聴く力」の双方向で成り立ちます。「話す力」だけを強化しても効果が小さいです。

 

「どうしたら部下にわかってもらえるのだろうか?」の前に「どうしたら部下をわかってあげられるのだろうか?」が必要です。
わかってもらえないから、評価してくれないと思うのです。

まず「聴く力」を強化してください。

 

 

 

連鎖退職を防ぐ「聴く力」を強化する方法

コーチング

「聴く力とは?」と聞いても、多くな方が曖昧な理解をしています。そのため、強化するにしても何をすれば良いかわかりません。連鎖退職を防ぐためにも「聴く力」について正しく理解しましょう。

 

 

コーチングとは

コーチングとは、「相手の目標達成をサポートする」スキルです。ただし、コンサルタントやティーチングのように、教えるということを原則しません。相手から「気づき」を引き出してサポートします。

この「引き出す力」が「聴く力」です。ただし、「本音を引き出す」ということが重要です。

 

 

コーチングスキルと聴く力

コーチングを学ぶと、相手から本音を引き出すトレーニングを行います。

まず、本音を話してくれるということは「信頼関係が構築されている」ということです。信頼関係構築から相手の本音を引き出すところまでが「聴く力」です。

 

つまり、「聴く力」ができている状態では、上司と部下の人間関係は良好です。上司との人間関係で退職するということは発生しないでしょう。

そのため、上司はコーチングスキルのトレーニングを行って「聴く力」を強化することをオススメします。注意点としては、「聴く力」習得には、長時間のトレーニングが必要ということです。

 

 

 

聴く力を強化して連鎖退職を防止する

コーチング・コミュニケーション

社員の退社が少ない会社は「人間関係が良い」「会社に将来性を感じる」「きちんと評価してくれる」といった条件が整っています。やりがいの感じられる職場です。

これらをつなげてくれる基盤となるものがコミュニケーション能力です。そして、コミュニケーション力を強化するためには「聴く力」を意識することが大切です。「聴く力」を強化する方法を、知らない方もまた多く存在します。オススメする方法は、コーチングスキルを学ぶことです。

 

弊社ではコーチングスキルを取り入れたコーチング・コミュニケーション研修をおこなっています。聴く力に重点を置いたコミュニケーション能力強化をサポートしています。聴く力コミュニケーションを強化し、連鎖退職の発生しないチームワークの強い組織づくりをしましょう。

 

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