就活ルール廃止による通年採用化のメリット・デメリット
経団連は、2021年卒の新卒採用から就活ルールを廃止する方向性を示しました。
就活生にとっては、不安を感じる変更かもしれません。
終身雇用制度も崩壊しつつあります。
世界的にみれば、やっと普通になったともいえます。
表面上は、企業側の都合です。
必要な人材を、必要な時に確保し、必要で無くなれば辞めさせる。
企業側にとっては効率的な経営ができるようになります。
課題は、必要な時に必要な人材がいるとは限らないことです。
会社に依存したい労働者には、厳しい時代がくるかもしれません。
逆に、いろんな会社を渡り歩きながらステップアップしたい労働者には、良い時代になります。
自分自身を時代に合わせて成長させれば、それだけ良い条件で働くことができるようになります。
就活ルール廃止の影響のメリット・デメリットを理解し、準備が大切です。
企業の採用活動、学生の就職活動、それぞれの就活ルール廃止の影響を整理します。
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| 【目次】 |
就活ルールと問題
就活ルールが廃止され、やっと世界標準に追いつきます。
企業も、就活生も、どちらも考え方を変えることがもとめられます。
企業側は、人材育成のあり方を見直す必要があるでしょう。
就活生は、キャリアプランを学生時代のうちにしっかり考えなければならないでしょう。
就活ルールとは
現行の就活ルールは、経団連に加盟している企業が守るべき採用活動ルールです。
会社説明会の時期から、面接や内定などといった時期に制限をかけていました。
この終活ルールの目的は、「学生が学業に集中できるように」とされています。
しかし、罰則がない、経団連に加盟していない企業には適用されないなど、形骸化しているとも言われていました。
「学生が学業に集中できるように」は、正論ですが、間違っている部分もあります。
それよりも「なんのために勉強しているのか」が重要だからです。
企業で働いていない講師から話を聴くよりも、実際に企業で働いている人から「何を学ぶ必要があるのか」を聴く方が有効と考えます。
就活ルールの問題
「絶対的に守る必要はない」「抜け駆けした方が優秀な学生を採用できる」と、就活ルールを守らない企業もみられます。
日本独自のルールであり、外資系企業は関係ありません。
新卒で採用して、社内で育成している間に、「即戦力を採用した企業に負ける」と指摘されるようになってきました。
新卒社員は、最初の1，2年は、戦力よりも負担になる可能性があるからです。
日本の高度成長を支えた三種の神器の一つ、終身雇用制度も、競争のグローバル化の中で、大きな負担となっています。
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就活ルールの廃止へ
経団連も、このままでは世界に取り残されると危機感を抱いたのでしょう。
就活ルールを廃止し、通年採用へ移行を決めました。
一括採用が長年続いてきたので、移行期間はさまざまな問題も生じるでしょう。
就活ルール廃止のメリット・デメリットを整理します。
メリット
就活ルール廃止のメリットについて、企業側、学生側それぞれに存在します。
【企業側】
・期限の縛りがないので、より多くの学生と関われる
・早い段階で人材確保が可能になる
・一人当たりの採用検討時間が増え、ミスマッチが減る
・中途採用も柔軟に採用できるので、育成コストの削減ができる
【学生側】
・期間が長くなるので、多くの企業や業界に触れられる
・多くの企業を比較して決められるので、ミスマッチを避けられる
・期限が無いから、時間を自由に使える
・学歴よりも実践的な経験が重視される
デメリット
就活ルール廃止のデメリットについて、企業側、学生側それぞれに存在します。
【企業側】
・「もっといい人材が来るのでは無いか」と、採用に迷っているとコストが増える
・学生は多くの企業を比較できるので、中小企業は採用が苦しくなる
・どのタイミングで期待する人材と出会えるかわからなくなる
【学生側】
・通年採用になると、即戦力の第二新卒などの中途採用との競争が発生する
・流れ作業のようにチェックされていた書類選考なども詳しく評価されるので、学歴優位ではなくなる
・よりコミュニケーション能力をもとめられる
学生側の就活ルール廃止のデメリットに、「学業の時間が減る」が挙げられるケースが多いです。
しかし、「目的無く勉強をしている時間が減る」ならメリットです。
就活ルール廃止の対策
就活ルール廃止の影響は、企業、学生の双方に発生します。
他社、他者より先回りして行動すれば、より優位に進めることができます。
企業の対策
人的資源を確保する戦略について、より綿密な計画が必要です。
人的資源管理の重要性が増します。
「毎年何%ぐらい辞めるから、これぐらい人数採用しておこう」では非効率になります。
その間に、他社に採用されてしまうかもしれません。
「今後このような人材が必要になる」と、ピンポイントでの採用活動がもとめられます。
そして、そのような人材が常に就職活動しているとは限りません。
社内での育成計画も含めて考えなければなりません。
優秀な人材を見逃さない。
自社に合わない人材を採用しない。
採用選考する面接官のレベルアップが必要です。
企業のコミュニケーション能力がもとめられます。
学生の対策
学生にもとめられるのは、「どんな仕事をしたいのか」を早い段階で決めることです。
決めた後、いつでも変えて問題ありません。
決めたら、そのために何が必要が考えて行動してください。
その行動が面接時に説得力を持ちます。
日本の学生は、「大学に入る自体が目的」で頑張ってきている傾向にあります。
大学に入った途端目的を見失うケースがあるように感じます。
「何がやりたいかわからない」という人も多くいます。
また、苦労して就職活動するわりには、すぐに辞めてしまう方も多いようです。
辞める理由は、「給料が低い」「やりがいがない」「評価してもらえない」などで辞めてしまいます。
就職して、「思ったのと違った」と退職するケースが多いです。
「思った通りの会社」は、ほとんど存在しません。
おそらく、配属先の上司との相性もあるので、一概には言えませんが、スキルを習得する前に辞めるのはもったいないと感じます。
大企業など、会社のイメージだけで入社すると、ギャップを感じるかもしれません。
仕事は基本的にしんどいことも多いです。
「しんどくてもやりたい仕事」なのか、最初に考えておくことが大切です。
もちろん、大企業の方が、教育制度や福利厚生などが整っていますが。
個人的には、最初に大企業に入社して良かったと感じています。
けど、振り返って考えると、企業がなんでも与えてくれるので、大企業病になりがちとも感じました。
もちろん、企業風土によって異なると思います。
結果的に、私のいた会社は無くなりました。
大戸屋やレナウンのように、大企業だから安心と思わないことも大切です。
ビジョンとコミュニケーション
就活ルールが廃止されますが、世界標準になるだけです。
やっと普通になります。
大量生産時代は、会社の指示に従っていればよかったかもしれません。
物があふれる現代では、企業も労働者も、ますます戦略性がもとめられるようになってきました。
だから、指示に従うだけの人材よりも、より主体的に行動する人材がもとめられています。
就活生にまずもとめられるのは、ビジョンです。
将来、どのような働き方をしたいのか、ビジョンが無いと受け身の人材になります。
企業側も同様です。
人的資源管理を行うためには、ビジョンが必要です。
そして、コミュニケーション能力がもとめられます。
就活生は、自分自身のビジョンを言葉として伝えられなければいけません。
企業側は、労働者と良いコミュニケーションが取れなければ、良い人材を確保できないでしょう。
必要な人材は必要なタイミングで存在しているかわからないからです。
就活ルールの廃止は、企業側、労働者側の双方にとって、競争激化の影響があります。
しかし、この環境変化にうまく乗れた企業、労働者にとっては、有利に進められるようになります。
就活に関する環境変化はますます大きくなるでしょう。
不安になって守りに入るよりも、先回りするぐらいの意識でいた方が良い結果につながると考えています。
まずはビジョンを明確にしてください。
