離職率を改善する!管理職のコミュニケーション能力強化研修セミナー

コーチング・コミュニケーション研修

多くの会社が人手不足に陥っているというニュースを目にする機会が増えてきました。人材獲得競争が激しさを増す中、社員に退職されると会社としてはダメージが大きくなります。これまでに、その人材の採用と育成にかかったコストが消えて、ふりだしに戻るからです。

離職率の改善は、会社にとって大きな課題です。

離職率を改善するには、社員が退職する理由を無くす必要があります。退職理由はさまざまですが、根源には「人間関係」が大きくかかわっています。「人間関係」は社員のコミュニケーション能力に大きな影響を受けます。離職率改善には社員のコミュニケーション能力を強化することが重要です。離職率改善とコミュニケーション能力強化について説明します。

【働きやすい職場づくりコミュニケーション研修セミナーの詳細はこちら】

【目次】

 

離職率が改善されない理由

ストレスケア
離職率とは「一定期間内にどれだけの社員が退職したか?」を表したものです。ここでいう「一定期間」に決まりはありません。例えば、「5年間に採用した人数が10名とした場合、同じ期間に5人退職したとすると、離職率は50%」となります。

離職率の高さに悩まれている、中小企業は多いです。離職率が高い状態を放置しておくと、会社の持続性に対してリスクが大きくなると考えられます。各社、離職率改善のためにさまざまな施策に取り組んでいますが、離職率が改善しないとすれば、小手先の施策になっているため、根本的な原因を解決できていないことが原因です。

 

離職率の問題と退職理由

マイナビ転職が、2015年に全国の20~35歳の会社員(正社員)370人を対象に「会社を辞めたいと思った理由」をテーマにして、調査した結果は以下の通りです。

1位:給与や福利厚生が良くない
2位:職場の人間関係が良くない
3位:休日や残業時間などの待遇が良くない
4位:仕事内容にやりがいを感じない
5位:会社に安定性、将来性がない
1位~4位で8割を占めています。
(参考:マイナビ転職「本音と建前は必須? 退職理由ランキングと好印象な伝え方・例文」
https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/caripedia/03)

 

ここで注目したい問題点が「人間関係」です。「退職理由ランキング」で検索すると、多くの調査でも「人間関係」が上位に上がっています製造業の場合も同じです。ディップ総合研究所が2019年に、全国3,101人に「製造業の就業実態」を調査しています。そのうち製造業に従事している者、過去に製造業に従事していたものは20.4%。

そして、会社を退職した理由、退職したいと思った理由ランキングで「上司や同僚との関係性が良好ではない。不満がある」が26.5%存在しています。4人に1人は「人間関係で退職した」もしくは、「退職したいと思っている」となります。離職率を改善したければ、根本的な原因であるコミュニケーション能力を改善しなければなりません。人間関係が悪い中では、どのような離職率の改善策も効果を生みません。

(参考:Monoist「キャリアニュース:製造業勤務経験者の約6割が1年未満で退職」https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1905/17/news021.html)

※ランキングの他の項目について、「給料が低い」「待遇が良くない」「やりがいを感じない」「会社の将来性を感じない」なども、人間関係に大きな影響を受けます。普段から会社に対する不満についてコミュニケーションする職場なのか、会社の将来に対する期待についてコミュニケーションする職場なのかによって、会社の雰囲気は大きく変わります。

 

 

高い離職率が改善されないことによる将来的不安

離職率が高い状態が続くと、会社全体や組織の中で以下のような悪影響が現れます。

・採用コスト、育成コストが増大し、収益性の悪化
・面接や育成に管理職や先輩社員の時間を取られ生産性の悪化
・企業イメージの悪さにつながり、採用コストがさらに増加
・人材不足による仕事の負担の増大
・若手ばかり退職すると、高齢化が進む
・会社の雰囲気が悪くなる
など

以上を見てみると、離職率が高いと「会社の生産性が落ち込み、会社の将来性に不安が生じ、社員が退職する」といった、負のスパイラルを生み出します。この負のスパイラルを生み出さないために、社員のコミュニケーション能力の改善にまず着手することが大切です。

※会社によっては、社員が応募してこないこと、社員が辞めてしまうことを「外部環境のせい」、もしくは「社員のせいに」にしている会社が存在します。社員が応募しないのは会社に魅力が無いからです。社員が辞めてしまうのは会社に魅力が無いからです。人材獲得に力を入れるよりも、会社の魅力を高めることを優先しましょう。

【働きやすい職場づくりコミュニケーション研修セミナーの詳細はこちら】

 

離職率を改善する組織をつくる方法

公平理論

離職率を改善する方法は、社員が退職する理由を無くすことです。逆に言えば「この会社で働き続けたい!」という気持ちにさせることです。社員が退職する理由を無くすということで「給料を上げる」「福利厚生を向上」するという方向性もあります。しかし、経営資源の少ない、中小企業には、最優先ではありません。限界があるからです。

ハーズバーグ動機づけ-衛生理論でも「給料や福利厚生」は衛生要因とよばれ、一瞬はモチベーションを上げる効果はありますが、次第に慣れてしまいます。上げ続けるには、「給料や福利厚生」も上げ続ける必要があります。「離職率を改善する組織づくり」とは、言い変えると「人材の定着率をよくする」です。どのようにして人材の定着率をよくして、組織を強化していくかを見ていきましょう。

 

 

組織に必要な3つの要素

組織をつくるために大切な要素として、経営学者のバーナードが提唱した「組織の3要素」があります。

・共通目的
・コミュニケーション
・協働意欲

3つの要素は、以下のような組織を要約したものです。

・社員がこの組織で働き続けたいと思うような組織
・社員が一丸となって協力し合う組織
・社員がモチベーション高く働く組織

離職率が改善される組織とは、チームワークの良い組織です。「ワンチーム」になっている組織です。組織が「ワンチーム」になるためには、組織の3要素を強化する必要があります。

 

離職率を改善するためのシンプルなこと

組織の3要素を野球チームにあてはめてみます。

・「優勝する」という目的
・「コミュニケーション」を密にして目的を共有
・目的達成のために協力しようという「協働意欲」がある

それぞれが強ければ強いほど、「一丸となった強力なチームになる」というのが想像できるのではないでしょうか。組織を強化する方法として、多くの施策を考えるでしょう。しかし、上述した3つの要素ポイントで大半が解決できます。

さらに、協働意欲は「魅力的な共通目的」と「質の良いコミュニケーション」をもって、強化できます。また、それぞれの会社には経営理念などの「共通目的」があります。会社設立者の想いは大切ですが、社員から見ても「魅力的である」が重要となります。
したがって、離職率を改善するためには、「コミュニケーションの質の向上」を中心に考えるのが的確であるといえるでしょう。

【働きやすい職場づくりコミュニケーション研修セミナーの詳細はこちら】

 

 

質の良いコミュニケーションが離職率を改善する

人事評価制度

仕事のやりがいを与えるために社内表彰制度をオススメする場合があります。しかし、ギスギスしたコミュニケーションが行われている組織では逆効果になる可能性があります。

1on1ミーティングを取り入れる会社も増えていますが、1on1ミーティングも上司のコミュニケーション能力が低ければ、効果が得られません。日ごろからストレスチェックをするなどもありますが、弱気な発言を認めない上司のもとでは、部下は正直に回答しません。コミュニケーションの質が悪ければ、多くの離職率の改善策が効果を生まないのです。コミュニケーションの質が根本的な原因です。根本的な原因解消を後回しにするから離職率が改善されないのです。

離職率の改善のためには、まずコミュニケーションの質を高める必要があります。しかし、「コミュニケーション」はとても複雑です。なぜなら、社員一人ひとり、性格や能力が統一されているわけではないからです。
以下では、離職率の改善のためのコミュニケーションについて詳しく見ていきます。

 

 

コミュニケーションとは

まず、会話(カンバセーション)と通信(コミュニケーション)は違うものということを押さえてください。職場では、会話ではなく、コミュニケーションを行う必要があります。コミュニケーションとは、同じ情報を共有することです。コミュニケーションがうまくいっている状態とは、「話し手」と「聴き手」が正確に同じ情報を共有できた時をいいます。

実は、情報の共有は簡単そうに見えて難易度が高いのです。次のような経験があるのではないでしょうか。「仕事のレベル」や「感情」が、相手と共有できなかった事例です。

・仕事の指示を出したのに、結果が期待したレベルを満たさなかった
・そのようなつもりで言ったのではないのに、相手を怒らせてしまった

このようなコミュニケーションの行き違いは、「これぐらい、わかってくれるだろう」という前提で発信した時におきます。情報を共有するためには、「相手が理解できるように」と意識して発信が大切です。

 

コミュニケーション能力強化にコーチングスキル

コミュニケーションの基本は、「相手に合わせる」です。たとえば、子どもと会話をするときにはそれぞれの年代にあわせて話をします。目の前にいる人が外国の人であれば、相手の母国語で話をしなければと思うものです。対して、職場になると、目の前にいる人は、自分の思っていることと同じように理解していると解釈してしまいがちです。そのようなことが原因でミスコミュニケーションが起こるのです。

原因がわかったら、いますぐ実施できる方法で解決策を考えましょう。おすすめの方法としては、「コーチングスキルの活用」です。「相手が理解できる形」を知るためには、相手から話を引き出す必要があります。コーチングとは「傾聴」「質問」「フィードバック」で構成され、相手から、たくさん話を引き出すためのスキルです。

・話を引き出しながら、相手の状態や学習レベルを理解する
・相手が理解できる言葉で伝える
・相手の反応を読み取りながら、正しく伝わったか確認する

コーチングスキルを活用するだけで、ミスコミュニケーションは減らせます。実際にコミュニケーションの質が改善したと感じるまでには、トレーニングが必要です。しかし、内容はとてもシンプルです。継続するだけで、着実にコミュニケーションの質は改善できます。

職場内で誤解のないコミュニケーションが活発に行われるようになったとき、働きやすい環境になるとイメージできるのではないでしょうか。

【働きやすい職場づくりコミュニケーション研修セミナーの詳細はこちら】

 

 

 

離職率改善につながるコーチング・コミュニケーションとは

コーチング・コミュニケーション

コーチング・コミュニケーションとは、上述したコーチングスキルを取り入れたコミュニケーション方法です。つまり「聴く力」に重点を置いたコミュニケーションです。コミュニケーションは「話す力」「聴く力」の双方が強化されて質が高まります。

コミュニケーション能力が改善しない理由は、「聴く力の強化方法がわからない」ことが原因です。

私たちは、子どもの頃から、自己紹介、スピーチ、プレゼンテーションなど、自分の考えを相手に伝える練習はしてきましたが、「聴く力」を強化する方法をトレーニングしてきませんでした。だからコミュニケーション能力が改善しないのです。コーチングスキルについてさらに詳しく説明します。

 

 

コーチングスキルをさらに詳しく

コーチングスキルとは、コーチングセッションで用いられる道具(「傾聴」「質問」「フィードバック」)です。

コーチングではクライアントの「本音の話を引き出す」が求められます。つまり、「信頼関係」がベースになります。「信頼関係」が無ければ、コーチングスキルは全く機能しませんので注意してください。

【傾聴】
相手が安心して本音でたくさん話せる場をつくります。傾聴力があればあるほど、相手は本音でたくさん話してくれます。

【質問】
相手の視点をコントロールし、潜在意識から気づきを引き出します。質問力があればあるほど、相手の視野を広げます。

【フィードバック】
自分のことは自分では気づかないものです。それを鏡のように気づかせるスキルがフィードバックです。フィードバックに求められるのは、直感力や観察力です。フィードバック力が強ければ強いほど、相手は本当の気持ちに気づきやすくなります。

これらのスキルを何のために活用するのか。それは相手のことを理解するためです。相手を理解することにより、コミュニケーションの質はより高まります。

 

 

コーチングセッションで行うこと

参考にコーチングセッションとは何をするものなのか説明します。コーチングセッションは「1on1ミーティング」でも活用されるもので、クライアントの成長を促すものです。成長とは、「行動」によって促されるものなので、コーチングセッションは行動を促すものといえます。一般的にコーチングセッションはGROWモデルに沿って行われます

GROWモデルとは、次の頭文字をとったものです。

Goal(ゴール)
Reality(現状)
Option(選択肢)
Will(意思)

1.クライアントのゴールの状態を確認します
2.それに対して現状がどうなのかを確認します
3.ゴールと現状が明確になれば、何をすれば良いかの選択肢も明確になります。
4.選択肢の行動を促し、意思を示してもらいます。

このような流れで、行動を促します。行動が繰り返されるため、クライアントは成長していきます。コーチ役を何回も行えば、「聴く力」が強化されます。

 

【働きやすい職場づくりコミュニケーション研修セミナーの詳細はこちら】

 

 

離職率改善がすべてではない

コーチング・コミュニケーション

離職率を改善することは大切です。しかし、離職率が改善することがすべてではありません。離職率が高くても、成長している会社が存在します。

また、終身雇用制度の崩壊、新卒一括採用の廃止、同一労働同一賃金など、人材の流動化が進む可能性が高まっています。会社の戦略にともなって、早期退職を募集しなければならなくなるかもしれません。

 

 

「離職を防ぐ=会社にしがみつく」ではない

最近の若い人は、終身雇用の意識が無いから辞めることもすぐ決断できると聞きます。逆に保守的な傾向の人は、会社にしがみつこうとします。会社という仕組みがとても便利だからです。会社に行きさえすれば、働かなくても給料がもらえます。一度正社員になれば、なかなか解雇される恐れもありません。

何のために離職率を改善するのか目的を明確にしておくことが大切です。社員を保守的にするのも、積極的にするのも社員同士のコミュニケーションの中で決まります。どのような社員になってほしいかも常にコミュニケーションをとることが大切です。

※制度が矛盾しないことが大切です。「失敗を恐れない積極的な社員になってほしい」と言いながら、「失敗した時のペナルティが重すぎる」となっていたら、保守的な社員の多い会社になるでしょう。

 

 

離職率が高くても良い会社

離職率が高ければ、悪いのかといえば、一概にそうとはいえません。離職率が高くても業績の良い会社もあります。

例えばリクルートは辞めることを前提で入社してくるそうです。それは、リクルートで経験を積んで、次に行くというプランが明確だからです。ビジネスの経験を強化したい社員と、事業を成長させたい企業の両社の希望がマッチしているから成り立ちます。社員は成長するために仕事を頑張ります。

会社はその社員を支援する仕組みを整えます。会社側は常に新しいビジネスを生み出したいので、多様な人材を求めるために、一定期間で社員には辞めてもらいます。社員は期待通りのビジネス経験をつみ成長しているので、次のステップに向けて辞めていきます。

会社と社員、お互いWIN-WINの関係をつくれるような組織をつくる。終身雇用の崩壊、AIによる仕事の代替が進む中、理想的な形なのかもしれません。

【働きやすい職場づくりコミュニケーション研修セミナーの詳細はこちら】

 

 

離職率が改善する働きやすい職場づくりを

人事評価制度

社員に退職されると会社の生産性は落ち込みます。また同じレベルの人材を確保しようとすると、時間もお金も必要とします。同じコストを考えるのであれば、社員のコミュニケーション能力強化のための人材育成投資を強化することをオススメします。

離職率を改善するのは、企業にとって必須の課題です。離職率を改善するために、社員同士のコミュニケーションを改善し、働きやすい職場環境をつくりましょう。

【働きやすい職場づくりコミュニケーション研修セミナーの詳細はこちら】