離職率を改善するには?~職場環境とコミュニケーション~

コーチング・コミュニケーション研修

多くの会社が人手不足に陥っているニュースを目にする機会が増えてきました。人材獲得競争が激しさを増す中、社員に退職されると会社のダメージが大きくなります。

 

これまでに、その人材の採用と育成にかかったコストが消えて、ふりだしに戻るからです。離職率の改善は、大きな課題です。

 

離職率を改善するには、社員の退職理由を無くすのが必要です。退職理由はさまざまですが、根源には「人間関係」が大きくかかわっています。

 

「人間関係」は社員のコミュニケーション能力に大きな影響を受けます。離職率改善とコミュニケーション能力強化について説明します。

 

【コラム】ビジネスでワンチームになるために-会社組織の一体感を醸成する方法

【目次】

 

離職率が改善されない理由

ストレスケア
離職率とは「一定期間内にどれだけの社員が退職したか?」です。ここでの「一定期間」に決まりは無いです。例えば、「5年間に採用した人数が10名とした場合、同じ期間に5人退職すると、離職率は50%」となります。

離職率の高さに悩まれている、中小企業は多いです。離職率が高い状態を放置しておくと、会社の持続性のリスクが大きくなると考えられます。

 

各社、離職率改善にさまざまな施策に取り組んでいますが、離職率の改善効果が小さいとすれば、小手先の施策になっているので、根本的な原因を解決できていないのが原因です。

 

 

 

離職率の問題と退職理由

マイナビ転職が、2015年に全国の20~35歳の会社員(正社員)370人を対象に「会社を辞めたいと思った理由」をテーマで、調査した結果は以下の通りです。

 

1位:給与や福利厚生が良くない
2位:職場の人間関係が良くない
3位:休日や残業時間などの待遇が良くない
4位:仕事内容にやりがいを感じない
5位:会社に安定性、将来性がない
1位~4位で8割を占めています。
(参考:マイナビ転職「本音と建前は必須? 退職理由ランキングと好印象な伝え方・例文」
https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/caripedia/03)

 

ここで注目される問題点が「人間関係」です。「退職理由ランキング」で検索すると、多くの調査でも「人間関係」が上位に上がっています製造業の場合も同じです。

 

ディップ総合研究所が2019年に、全国3,101人に「製造業の就業実態」を調査しています。そのうち製造業に従事している者、過去に製造業に従事していた者は20.4%。

退職の理由、退職したいと思った理由ランキングで「上司や同僚との関係性が良好ではない。不満がある」が26.5%存在しています。4人に1人は「人間関係で退職した」もしくは、「退職したいと思っている」となります。

 

離職率を改善したければ、根本的な原因であるコミュニケーション能力を改善しなければなりません。人間関係が悪い中では、どのような離職率の改善策も効果を生みません。

(参考:Monoist「キャリアニュース:製造業勤務経験者の約6割が1年未満で退職」https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1905/17/news021.html)

※ランキングの他の項目について、「給料が低い」「待遇が良くない」「やりがいを感じない」「会社の将来性を感じない」なども、人間関係に大きな影響を受けます。

普段から不満についてコミュニケーションする職場なのか、将来の期待についてコミュニケーションする職場なのかによって、職場の雰囲気は大きく変わります。

 

 

 

高い離職率による将来的不安

離職率が高い状態が続くと、会社の中で以下のような悪影響が現れます。

・採用コスト、育成コストが増大し、収益性の悪化
・面接や育成に管理職や先輩社員の時間を取られ生産性の悪化
・企業イメージの悪さにつながり、採用コストがさらに増加
・人材不足による仕事の負担の増大
・若手ばかり退職すると、高齢化が進む
・会社の雰囲気が悪くなる
など

以上を見てみると、離職率が高いと「会社の生産性が落ち込み、将来性に不安が生じ、社員が退職する」といった、負のスパイラルを生み出します。

 

離職率が高止まりする負のスパイラルを生み出さないように、社員のコミュニケーション能力の改善にまず着手が大切です。

 

※社員が応募してこない、社員が辞めてしまうを「外部環境のせい」、もしくは「社員のせいに」にしている会社が存在します。

社員が応募しないのは魅力が無いからです。社員が辞めてしまうのは魅力が無いからです。人材獲得に力を入れるよりも、魅力を高める施策を優先しましょう。

 

 

【コラム】チームワークの一体感を醸成するコミュニケーション方法

 

 

離職率を改善する組織をつくる方法

公平理論

離職率の改善方法は、社員が退職する理由を無くすです。逆に言えば「この会社で働き続けたい!」との気持ちにさせるです。

 

社員の退職理由を無くす方法で「給料を上げる」「福利厚生を向上」の方向性も存在します。しかし、経営資源の小さい、中小企業には、最優先では無いです。限界があるからです。

 

ハーズバーグ動機づけ-衛生理論でも「給料や福利厚生」は衛生要因とよばれ、一瞬はモチベーションを上げる効果はありますが、次第に慣れてしまいます。

 

上げ続けるには、「給料や福利厚生」も上げ続けなければなりません。「離職率改善の組織づくり」とは、言い変えると「人材の定着率の改善」です。

 

離職率の改善には、どのようにして人材の定着をよくして、組織を強化していくかを見ていきましょう。

 

 

組織に必要な3つの要素

組織の大切な要素に、経営学者のバーナードが提唱した「組織の3要素」が存在します。

 

・共通目的
・コミュニケーション
・協働意欲

3つの要素は、以下のような組織を要約したと捉えられます。

・社員がここで働き続けたいと思うような組織
・社員が一丸となって協力し合う組織
・社員がモチベーション高く働く組織

 

離職率が改善される組織とは、チームワークの良く、ワンチームになっています。ワンチームになるには、組織の3要素の強化が必要です。

 

離職率を改善するシンプルな方法

組織の3要素を野球チームにあてはめてみます。

・「優勝」という目的
・「コミュニケーション」を密にして目的を共有
・目的達成に協力しようという「協働意欲」がある

それぞれが強ければ強いほど、「一丸となった強力なチームになる」のが想像できます。組織の強化方法に、多くの施策を考えるでしょう。しかし、上述した3つの要素ポイントで大半が解決できます。

さらに、協働意欲は「魅力的な共通目的」と「質の良いコミュニケーション」をもって、強化できます。また、それぞれの会社には経営理念などの「共通目的」が存在します。

設立者の想いは大切ですが、社員から見ても「魅力的である」が重要となります。

 

したがって、離職率の改善には、「コミュニケーションの質の向上」を中心に考えるのが的確であるといえるでしょう。

 

 

 

 

 

質の良いコミュニケーションが離職率を改善する

人事評価制度

仕事のやりがいを与えるのに社内表彰制度をオススメする場合があります。しかし、ギスギスしたコミュニケーションの中では逆効果になる可能性があります。

 

上司と部下のコミュニケーションの質改善のために1on1ミーティングを取り入れる会社も増えていますが、上司のコミュニケーション能力が低ければ、効果が得られません。

 

日ごろからストレスチェックなどもありますが、弱気な発言を認めない上司のもとでは、部下は正直に回答しません。コミュニケーションの質が悪ければ、多くの離職率の改善策の効果が無いのです。

根本的な原因解消を後回しにするから離職率が改善されません。

 

離職率の改善には、まずコミュニケーションの質の改善が必要です。しかし、とても複雑です。なぜなら、社員一人ひとり、性格や能力が異なるからです。以下では、離職率の改善のコミュニケーションについて詳しくみていきます。

 

 

 

コミュニケーションとは

まず、会話(カンバセーション)と通信(コミュニケーション)は違うと解釈してください。職場では、会話ではなく、コミュニケーションが必要です。

 

コミュニケーションとは、同じ情報を共有するスキルです。コミュニケーションがうまくいっている状態とは、「話し手」と「聴き手」が正確に同じ情報を共有できた時をいいます。

実は、情報の共有は簡単そうに見えて難易度が高いのです。次のような経験はどうしょうか。「仕事のレベル」や「感情」が、共有できなかった事例です。

・仕事の指示を出したのに、結果が期待したレベルを満たさなかった
・そのようなつもりで言ったのではないのに、怒らせてしまった

このようなコミュニケーションの行き違いは、「これぐらい、わかってくれるだろう」と前提で発信した時におきます。情報の共有には、「相手が理解できるように」と意識して発信が大切です。

 

 

コミュニケーション能力強化にコーチングスキル

コミュニケーションの基本は、「相手に合わせる」です。たとえば、子どもと会話をするときにはそれぞれの年代にあわせて話をします。目の前にいる人が外国の人であれば、相手の母国語で話をしなければ通じません。

 

職場になると、目の前にいる人は、自分の思っているように同じ理解をしていると解釈してしまいがちです。そのような原因でミスコミュニケーションが起こるのです。

原因がわかったら、いますぐ実施できる方法で解決策を考えましょう。おすすめの方法は、「コーチングスキルの活用」です。

 

「相手が理解できる形」を知るには、相手から話を引き出すのが必要です。コーチングとは「傾聴」「質問」「フィードバック」で構成され、たくさん話を引き出すスキルです。

・話を引き出しながら、相手の状態や学習レベルを理解
・相手が理解できる言葉で伝える
・相手の反応を読み取りながら、正しく伝わったか確認

コーチングスキルの活用だけで、ミスコミュニケーションは減らせます。実際にコミュニケーションの質が改善したと感じるまでには、トレーニングが必要です。

しかし、内容はとてもシンプルです。継続によって、着実にコミュニケーションの質は改善できます。

職場内で誤解の少ないコミュニケーションが活発に行われるようになったとき、働きやすい環境になります。働きやすい環境づくりが離職率改善には欠かせません。

 

 

【コラム】部下が退職を決意する前にモチベーション低下の理由に気づく方法

 

 

 

離職率改善につながるコーチング・コミュニケーションとは

コーチング・コミュニケーション

コーチング・コミュニケーションとは、コーチングスキルを取り入れたコミュニケーション方法です。

つまり「聴く力」に重点を置いたコミュニケーションです。コミュニケーションは「話す力」「聴く力」の双方が強化されて質が高まります。

 

コミュニケーション能力が改善できない理由は、「聴く力の強化方法がわからない」が原因です。

 

私たちは、子どもの頃から、自己紹介、スピーチ、プレゼンテーションなど、自分の考えを相手に伝える練習はしてきましたが、「聴く力」の強化方法をトレーニングしてきませんでした。

それが原因でコミュニケーション能力が改善しないのです。

 

 

コーチングスキルとは

コーチングスキルとは、セッションで用いられる道具(「傾聴」「質問」「フィードバック」)です。

 

コーチングではクライアントの「本音の話を引き出す」が求められます。つまり、「信頼関係」がベースになります。「信頼関係」が無ければ、スキルは全く機能しませんので注意してください。

 

【傾聴】
相手が安心して本音でたくさん話せる場をつくります。傾聴力があればあるほど、本音でたくさん話してくれます。

 

【質問】
相手の視点をコントロールし、潜在意識から気づきを引き出します。質問力があればあるほど、視野を広げます。

 

【フィードバック】
自分のクセなどは自分では気づけません。それを鏡のように気づかせるスキルがフィードバックです。フィードバックに求められるのは、直感力や観察力です。フィードバック力が強ければ強いほど、相手は本当の気持ちに気づきやすくなります。

 

これらのスキルの目的は相手を理解するです。理解できると、コミュニケーションの質はより高まります。

 

 

 

コーチングセッションとは

コーチングセッションは「1on1ミーティング」でも活用されるスキルで、クライアントの成長を促すスキルです。成長とは、「行動」によって促されるので、コーチングセッションは行動を促すスキルといえます。

 

一般的にセッションはGROWモデルに沿って行われます。GROWモデルとは、次の頭文字をとったフレームワークです。

Goal(ゴール)
Reality(現状)
Option(選択肢)
Will(意思)

 

1.クライアントのゴールの状態を確認します
2.それに対して現状がどうなのかを確認します
3.ゴールと現状が明確になれば、何をすれば良いかの選択肢も明確になります。
4.選択肢の行動を促し、意思を示してもらいます。

 

 

このような流れで、行動を促します。行動が繰り返され、クライアントは成長していきます。コーチ役を何回も行えば、「聴く力」が強化されます。

 

【コラム】1on1ミーティングとは~目的と効果とメリット・デメリット~

 

 

 

 

離職率改善がすべてではない

コーチング・コミュニケーション

離職率の改善は大切です。しかし、離職率の改善がすべてでは無いです。離職率が高くても、成長している会社が存在します。

 

また、終身雇用制度の崩壊、新卒一括採用の廃止、同一労働同一賃金など、人材の流動化が進む可能性が高まっています。戦略にともなって、早期退職を募集しなければならなくなるかもしれません。

 

離職率改善よりも、人事戦略が予定通りにすすむ仕組みを意識した方が良いです。

 

 

 

「離職を防ぐ=会社にしがみつく」?

最近の若い人は、終身雇用の意識が無いから転職もすぐ決断できると聞きます。逆に保守的な傾向の人は、会社にしがみつこうとします。

 

会社の仕組みがとても便利だからです。出社すれば、働かなくても給料がもらえます。一度正社員になれば、なかなか解雇される恐れも小さいです。

 

何を目的に離職率を改善するのか明確な目的が大切です。社員を保守的に変えるのも、積極的に変えるのも社員同士のコミュニケーションの中で決まります。

どのような社員になってほしいかも常にコミュニケーションをとるのが大切です。

 

※制度に矛盾が無いも大切です。「失敗を恐れず積極的な社員になってほしい」と言いながら、「失敗した時のペナルティが重すぎる」となっていたら、保守的な社員の多くなるでしょう。

 

 

 

離職率が高くても良い会社

離職率が高ければ、悪いのかといえば、一概にそうとはいえません。離職率が高くても業績の良い会社も存在します。例えばリクルートはステップアップを前提で入社してくるそうです。

 

それは、リクルートで経験を積んで、次に行くとのプランが明確だからです。ビジネスの経験を強化したい社員と、事業を成長させたい企業の両社の希望がマッチしているから成り立ちます。社員は成長を目的で仕事を頑張ります。

 

会社はその社員の支援の仕組みを整えます。会社側は常に新しいビジネスを生み出したいので、多様な人材を求めるので、一定期間で社員には辞めてもらいます。

 

社員は期待通りのビジネス経験をつみ成長しているので、次のステップに向けて辞めていきます。会社と社員、お互いWIN-WINの関係をつくる。終身雇用の崩壊、AIによる仕事の代替が進む中、理想的な形なのかもしれません。

 

【コラム】傾聴力・質問力とは~コーチングスキルを活用したトレーニング方法

 

 

 

離職率が改善する働きやすい職場づくりを

人事評価制度

社員に想定外に退職されると生産性は落ち込みます。また同じレベルの人材を確保するには、時間もお金も必要です。

同じコストを考えるのであれば、社員のコミュニケーション能力強化に人材育成投資の強化をオススメします。

 

離職率の改善は、企業にとって必須の課題です。離職率の改善に、社員同士のコミュニケーションを改善し、働きやすい職場環境をつくりましょう。

 

【コーチング・コミュニケーション入門セミナー】