「仕事ができない」「ミスが多い」部下を育成する方法

コーチング・コミュニケーション研修セミナー

「仕事ができない」「ミスが多い」部下の存在に上司は悩んでいるかもしれません。その影響は、同じ部署で働く他の部下にも広がります。

 

「仕事ができない」「ミスが多い」部下でも、効率的な育成を上司にはもとめられます。なぜなら、部下の成長が部署の成果を左右するからです。

上司はその部署の成果を最大化する責任があるからです。

 

人材育成のノウハウはさまざまなところに存在します。教育という言葉に変えれば何百年も前から行われています。それでも絶対的な正解は無いです。

部下のタイプに合わせた柔軟な対応が上司にもとめられています。

 

 

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【目次】

 

「仕事ができない」「ミスが多い」部下の問題

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上司は部下に悩むケースが少なくないです。「仕事ができない」「ミスが多い」部下の存在により発生する問題を整理します。

 

 

仕事の生産性が低下する

仕事ができない部下がいると、チームの仕事の生産性が低下します。

仕事ができない部下の仕事が止まるだけではありません。フォローに他の部下の仕事が止まります。もしかしたら上司の仕事も止まるかもしれません。

 

チーム全体へ仕事の生産性の低下が波及します。上司の役割は、チームの成果の最大化です。仕事の生産性の低下は、チームの成果を低下させます。

 

 

他の部下への悪影響

チームの成果が低下し、会社からの評価が下がり、チームのメンバーの評価も下がり、仕事のできる部下にまで影響が及ぶ可能性があります。

その時、他の部下のモチベーションを下げるなど悪影響が広がる可能性が高まります。

 

仕事を頑張っているのに、「仕事ができない」「ミスが多い」部下のせいで評価を下げられると、その不満の矛先は「しっかり管理しないから」だと上司に向かうかもしれません。

 

不満はモチベーション低下につながります。モチベーションが下がったら仕事のパフォーマンスが落ちます。結果的にチーム全体の成果が低下します。

 

成果の低下がモチベーションの低下につながり、モチベーションの低下が成果の低下につながるという悪循環を生み出します。

上司は他の部下に悪影響が及ばないようにマネジメントが大切です。

 

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できない部下を育成するポイント

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できない部下を育成するポイントを説明します。もちろん特効薬のような方法は存在しません。

 

経営者や管理職は、根気よく丁寧に人材育成していくしかないです。大切なポイントは部下の責任にしないです。

 

 

人材育成の大前提

部下の人材育成は、下記の大前提が大切です。

・部下は仕事ができない。仕事ができるなら上司になっている。
・部下の仕事のレベル、成長スピードは人それぞれ。
・自社に合わない社員が現れないようにする目的で、採用面接が存在する。

 

誰でも同じように人材育成できるのであれば、採用面接は必要なくなります。近年、人手不足に陥っている中小企業は、ほとんど面接をせずに採用するケースがみられます。

 

会社がもとめるレベルに合わない人材を採用してしまうと、上述したような悪影響があり、しっかり面接を行うのをオススメします。

そして採用したなら、部下の責任にしないで、しっかりした教育がもとめられます。

 

 

評価方法を工夫する

部下育成の効果を高めるには、評価方法の工夫が大切です。会社では「相対評価」が用いられるケースが多いですが、「相対評価」のメリット・デメリットの理解が大切です。

メリット:絶対評価に比べ、人件費の膨張を抑えられる
デメリット:できない社員はずっとできない社員に固定化する可能性がある

 

「できない部下」と言われて奮起する部下もいるかもしれませんが、全ての部下がそうでは無いです。

ずっと「できない部下」のレッテルを貼られつづけている部下はモチベーションが上がらないでしょう。

 

「モチベーションが下がる⇒仕事の成果が上がらない⇒仕事ができない部下と言われる⇒モチベーションが下がる⇒・・」の負のスパイラルをつくってしまうかもしれません。

 

 

仕事のできない部下を評価する場合は、他人と比べるよりも過去の部下自身と比べるに重みを置くのも大切です。

 

いつも「できていない部分を指摘する」よりも「できるようになった部分を指摘する」も忘れないようにします。自信を失わせないようにモチベーションマネジメントが大切です。

 

また他の部下のモチベーションが下がらないようにもしなければなりません。会社の業績が低下するのは経営者の責任です。部署の成果が低下するのは上司の責任です。

 

どんなに優秀な社員がいたとしてもリーダーが判断を間違えれば、その組織は失敗します。

リーダーの失敗の影響が仕事ができる社員にまで及ばないようにする、もしくは仕事のできる社員が納得する説明がもとめられます。

 

 

 

 

 

人材育成の改善方法

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人材育成の改善方法を説明します。しかし、人材育成方法は、正解は無いです。上述したように、部下のタイプはさまざまです。部下に合わせて教育方法の柔軟な対応が必要です。

 

近年は、「指示待ち社員の主体性を高めたい」「社員のモチベーションを高めたい」といった目的で、1on1ミーティングという手法の活用が広がっています。

 

1on1ミーティングの効果も上司のスキルに大きく左右されます。1on1ミーティングの効果を高められるコーチングスキルの説明をします。

 

 

コーチングを導入する

コーチングとは、人材育成のアプローチ方法の一つです。

 

OJTなどで行われる指示、指導、教える、アドバイスするなどはティーチングと呼ばれます。ティーチングとコーチングの違いは次のとおりです。

 

〇ティーチング
上司や先輩が知識や経験をもとに部下や後輩に課題解決のアドバイスする。

 

【メリット】
・解決が早い

 

【デメリット】
・未知の課題への対応が弱い
・教えてもらえないと動かない指示待ち社員になる可能性がある
・思考力が育たない
・教えてもらってもできない社員はいる

 

 

〇コーチング
部下の希望や意見、考えなどを引き出して、部下自身で考えて課題を解決するように促す。

 

【メリット】
・思考力が高まる
・未知の課題に対しても考えて行動できるようになる
・考えて行動して成果を生む経験を促され、自信を高め、成長を促せる
・結果的にモチベーションを高め、主体的行動を促せるようになる

 

【デメリット】
・課題解決に時間がかかる

 

 

仕事のできない社員に対して、ティーチングに重きをおくと「何回教えてもできない」を刷り込まれて、次のような悪循環を生む可能性があります。

 

「自信を失わせる⇒消極的になる⇒成長しない⇒仕事ができない⇒自信を失う⇒・・」

 

コーチングを導入し、自信をつけさせて主体的に行動するように成長を促すのが大切です。課題は社員の成長は時間を要する点です。

ティーチングとコーチングのバランスをとりながらの活用が大切です。

 

 

 

相談しやすい環境づくり

もちろん人材育成には厳しさも必要でしょう。しかし厳しさだけでは社員を委縮させてしまうかもしれません。大切なのはバランスです。

そして、そのバランスは部下ごとに異なります。上司は柔軟性がもとめられます。

 

1回で覚える部下もいれば、何回も必要とする部下もいます。「何回も同じことを訊くな」という雰囲気がある場合、次のような悪循環が発生するかもしれません。

 

「仕事の質問ができない⇒仕事が進まない⇒チームの成果が低下する⇒部下の成長も抑えられる」

 

成長は経験によりつくられます。できるまで経験を繰り返すような仕組みづくりが大切です。もちろん何回も失敗されたら困ります。

 

では、視点を変えてみましょう。部下に何回指導してもできない課題を「上司の失敗」としたらどうでしょう。

何回も指導に失敗する上司を、成長させるにはどうすれば良いでしょうか?

 

指導方法の改善の繰り返しにより、上司の指導スキルは向上します。指導方法の改善を繰り返すには、部下に何回も相談される必要があります。

 

部下が相談しやすい環境づくりが部下の育成に効果的に働きます。

 

 

【コラム】テレワークによるコミュニケーション不足の課題に対する対策方法

 

 

 

人材育成の上手な上司が会社を成長させる

コーチング・コミュニケーション

「仕事ができない部下」「ミスが多い部下」に悩みはつきないでしょう。そのような部下に対する対策方法の説明をしてみました。

 

もちろん、どんな部下でも対応できるわけではないので、採用面接の精度を高める取り組みが必要でしょう

応募が無いのであれば、会社自体の魅力を高める、採用マーケティングの強化の方が大切になるでしょう。

 

会社は優秀な社員がいるほど成長スピードが速まります。上司の役目は部下を優秀な人材の育成です。会社を成長させるためにも、人材育成が上手な上司を目指してください。

 

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