退職理由ランキングに注目!離職を減らす改善策

コーチング・コミュニケーション

社員を雇っては、すぐ辞められてしまうという職場があります。

 

そのような離職率の高い職場の問題は、生産性が改善しないです。社員を教育しては辞められるを繰り返していては、常に組織力がふりだしに戻る状態です。

 

採用コスト、教育コストが無駄になっている分、組織力は弱くなっています。

 

意図しない社員の退職は、会社に大きなダメージを与えます。どうせ辞められるなら、採用しなかった方が会社の収益は良かったと思えます。

 

高い離職率は企業にとって必ず改善しなければならない課題です。離職率を減らす対策方法について、退職理由ランキングから考えます。

 

【コラム】若手社員が連鎖退職する原因と対処方法

【目次】

 

離職率が高くなる要因

コーチング・コミュニケーション研修セミナー

離職率が高くなるには、高くなる理由が存在するはずです。社員がどうして退職するのか原因をつかんで、改善する取り組みが望まれます。

 

なんとなくは社員が退職する理由をわかっているかもしれません。「社員の忍耐力が下がっているから」と捉えているのかもしれません。

 

一度、インターネット上にある退職理由ランキング、職場のストレス要因ランキングから、客観的に離職率が高くなる要因を確認してみましょう。

 

 

 

退職理由ランキングを確認する

社員の退職理由の多くを占めるのが人間関係と言われています。リクナビネクストの退職理由アンケート結果は次のようになっています。

 

1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%)
(出典:リクナビネクスト:転職理由と退職理由の本音ランキング:https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/)

 

多くの部分が人間関係が関係しているのがわかるでしょう。人間関係の悪化はコミュニケーション不足により発生します。

仕事の仕方や、仕事の内容、労働環境、社風、経営方針、評価などの不満もコミュニケーション不足により発生します。

 

「給料が低かった」は評価してもらえない。「仕事が面白くなかった」は上司や先輩からつまらない仕事しかさせてもらえない。「キャリアアップしたかった」は希望を聞いてもらえなかった。

 

すべてコミュニケーションの問題であると考えられます。

 

退職を防ぐにはコミュニケーション不足の解消が必須であるとわかります。

 

 

 

職場のストレス要因ランキングを確認する

社員が退職する理由は、仕事に対するストレスが限界にきて、最終手段として決断するものと捉えられます。職場のストレス要因ランキングも確認が大切です。

 

Wrike株式会社による職場のストレス要因ランキングは次のようになっています。

 

1位 仕事量が多すぎる・・・14.5%
2位 コミュニケーションが足りていない・・・11.4%
3位 上司が威圧的で細かいことまで指示を出す・・・9.4%
4位 チームメンバーが自分の職務を果たさない・・・9.2%
5位 業務の責任が不明瞭である・・・8.9%

調査対象: 全国18~64歳の男女1,034名(男性442名、女性592名)(人口構成比と本調査対象者の出現率に合わせて割付)※自営業を除く会社員が対象
調査方法: インターネットリサーチ
調査日: 2018年11月29日(木)~11月30日(金)
(出典:Wrike株式会社:職場でのストレスの原因:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000001.000041519.html)

 

1位の「仕事量が多すぎる」以外は、メンバーとの業務上の関係性での不満がストレスになっているのがわかります。

仕事量が多すぎるのも、「上司が仕事を押し付けてくる」「仕事の負担割合を考えてくれない」などかもしれません

 

全体的にコミュニケーション不足がストレス要因となっていると考えられます。職場のストレス要因を解消するにはコミュニケーション不足の改善がもとめられます。

 

【コラム】ビジネスでワンチームに-会社組織の一体感を醸成する方法

 

 

 

離職率を下げるには社員のモチベーションを高める

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離職率を下げるには社員のストレスの軽減です。しかし、ストレスが軽減してもモチベーションが低いままでは離職につながる恐れがあります。

 

逆にモチベーションを高めるとストレスが軽減されます。ストレスを減らすにはモチベーションを高める施策を考えて見ましょう。モチベーション理論から説明します。

 

 

 

動機づけ-衛生理論

社員のモチベーションを高めるのに、給料アップ、福利厚生を改善などの取り組みをしていないでしょうか?

 

取り組みにもかかわらず、「社員のモチベーションが改善しない」と問題に感じていませんか?

もしくは、「給料アップする余裕がないから社員のモチベーションを上げられない」と考えていないでしょうか?

 

「モチベーションアップに給料や福利厚生はそれほど関係がない」というモチベーション理論が「動機づけ-衛生理論」です。

 

実際、トヨタ自動車の社員ほど給料をもらってないのにモチベーションの高い社員がいる中小企業は多く存在します。

 

「動機づけ-衛生理論」では、モチベーションアップ要因を大きく2つのタイプにわけます。その名の通り「動機づけ要因」と「衛生要因」です。

 

動機づけ要因とは
・達成する
・認められる
・昇進
など「成長したい」「成功したい」といった要因です。

 

衛生要因とは
・給料
・福利厚生
・職場環境
など「きれいな職場で仕事がしたい」などといった要因です。

 

「衛生要因」の注意点は、すぐに慣れてしまうので、一時的な効果しかない点です。

 

モチベーションを引き出すには、何度も給料をアップしなければならなくなり、限界があります。また、給料が下がると不満足につながりモチベーションを下げます。

 

社員のモチベーションをアップしたいなら、動機づけ要因に焦点を当てるのが大切です。

 

 

 

マズローの欲求段階説

社員のモチベーションアップを考える時、マズローの欲求段階説に沿って考えるとわかりやすいので紹介します。

 

マズローの欲求段階説とは、人の欲求は5つの階層に分かれているとして、下位の欲求が満たされて始めて上位の欲求へのモチベーションが高まるという考え方です。

 

マズローの欲求段階説は下位から次のように構成されます。
第1階層:生理的欲求
第2階層:安全欲求
第3階層:社会的欲求
第4階層:承認欲求
第5階層:自己実現欲求

 

第1~3階層は、安心して会社に努められている状態です。「給料が低い」とか「仕事の量が多い」などが発生していると、上の階層のモチベーションが高まりません。

 

第4階層は「評価されている」と感じないと満たされません。給料が低いのも「評価されていない」とつながる可能性があります。

 

最低でも第4階層までの欲求を満たさないと、社員のモチベーションは低く、退職のリスクがつきまといます。

承認欲求を満たすカギとなるのが上司のコミュニケーション能力です。

 

 

 

 

 

離職率を下げる具体的な施策

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離職率を下げるには、「動機づけ要因を与える」「マズローの承認欲求まで満たす」がもとめられます。

 

具体的には、「社員の仕事を承認しつつ、期待している事柄を伝え、社員のやりたい希望を引き出し、サポートする」を実施します。

 

その方法として近年注目されているのが1on1ミーティングです。

 

 

 

1on1ミーティングの導入

大企業を中心に、社員のモチベーションアップ、主体性を引き出すのに1on1ミーティングの活用が広がっています。1on1ミーティングとは、上司と部下の面談です。

 

評価面談との違いは、「目的」と「方法」と「頻度」です。1on1ミーティングの特徴は次の通りです。

 

目的:部下の主体性を引き出し、成長を促す
方法:上司は部下の話を聴くに専念する
頻度:週1回~月1回の高頻度

 

1回の面談は30分~1時間で、進め方に決まりはありませんがGROWモデルに沿うケースが多いです。

 

GROWモデルとは次の単語の頭文字をとったものです。

Goal(ゴール)
Reality(現状)
Option(選択肢)
Will(意思)

 

GROWの順に話を進めると次のようなイメージになります。(テーマがキャリアプランとしたとき)

1.目指すキャリアのゴールを明確化します
2.ゴールに対して現状を明確化します
3.ゴールと現状を埋める行動(選択肢)を明確化します
4.どの選択肢から実行に移すか(意思)を宣言してもらいます

 

 

ポイントは行動を促すです。1on1ミーティング⇒行動⇒1on1ミーティング⇒行動⇒・・を繰り返しで成長を促します。

 

繰り返しによって、成長を実感できる、上司との関係性が強化されることによって仕事へのモチベーションが高まり、退職の抑制が期待できます。

 

 

 

管理職のコミュニケーション能力強化

離職率改善の施策として1on1ミーティングの導入をオススメします。

重要なポイントは、1on1ミーティングの効果は上司のコミュニケーション能力の左右される点です

 

また1on1ミーティングに限らず、職場の人間関係など、社員が退職する理由ランキングの上位を解消するには、管理職のコミュニケーション能力強化が必要です。

 

社員が退職する理由の上位には上司との人間関係があるからです。人間関係の悪化はコミュニケーションの質の悪化によります。

 

 

コミュニケーション能力が低いのは部下の方だと思われるかもしれません。確かにそうかもしれません。

だからこそ、管理職には、さまざまなレベルの部下に合わせる柔軟なコミュニケーション能力がもとめられるのです

 

なぜなら、部下のコミュニケーション能力はすぐに上がらないからです。

 

部下のコミュニケーション能力が高くなるまでコミュニケーションをとらないというのでは管理職としての責任が果たせません。

 

管理職にもとめられるコミュニケーション能力について、部下のころとは性質が変わります。

 

部下のころは、報連相やプレゼンテーションなど「話す力」の強化がもとめられていました。

管理職になるとチームメンバーのモチベーションを引き出し、チームをまとめる「聴く力」の強化がもとめられます。

 

それでは、「聴く力」の強化には何をすれば良いのか?「聴く力」の強化のお勧めの方法はコーチング・コミュニケーションのトレーニングです。

 

コーチングスキルをコミュニケーションに活用すると「聴く力」を強化したコミュニケーションが取れるようになります。

 

【コラム】チームワークの一体感を醸成するコミュニケーション方法

 

 

 

 

発言しやすく働きやすい職場環境をつくる

コーチング・コミュニケーション

今後、日本では労働生産人口の減少が見込まれています。企業は優秀な人材の囲い込みをもとめられます。

 

優秀な人材を雇おうとすると、大きな金額が必要になり、帰属意識の低さが課題です。既存の社員を優秀な人材に育てる方が望ましいと考えます。

 

社員の教育訓練は長期的な計画になります。社員の定着率が重要になるのです。

 

社員の定着率を高めるには、社員が発言しやすく働きやすい職場環境をつくりましょう。管理職のコミュニケーション能力強化にとりかかりましょう。

 

【コーチング・コミュニケーション入門セミナー】