人材育成マネジメント～コーチングとモチベーション～

人材育成を任されると、どのようにマネジメントすれば良いのか悩みます。

正解は、「人材育成方法に、正解は無い」です。

対象の社員に合わせて、柔軟な人材育成マネジメントがもとめられます。

外部環境の変化、若手社員の価値観の変化、さまざまな変化のスピードが速くなっています。

その結果、人材育成の課題は、複雑化しています。

しかし、変化しないことは、「社員のモチベーションアップ」ができるかどうかで、人材育成の効率が大きく変わるということです。

人材育成担当者は、社員のモチベーションマネジメント力がもとめられます。

人材育成マネジメントについて説明します。

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人材育成の重要性

人材育成は重要だと指摘されながら、改善が進まないことが経営課題とされています。

日本では、まだまだ人材をコストと考える企業も多いです。

コストダウンに教育訓練費を削減する、人材を非正規雇用に切り替えるなどのケースがあります。

景気が悪化すると、その傾向がさらに強くなります。

人材のレベルが低下すると、そのまま会社の業績悪化につながります。

改めて人材育成の重要性について説明します。

生産性の向上

人材育成は、生産性に直結します。

1時間に10個しか売れない人が、1時間に100個売れるようになるだけで利益率が大幅に上昇します。

営業力だけでなく、開発力、作業スピード、企画力などもすべて人の能力に左右されます。

人材育成が成功するかどうかで、会社の業績が大きく変化します。

会社を成長させたいなら、経営者、管理職の人材育成マネジメント力の向上が欠かせません。

従業員満足度の向上

社員が会社を退職する理由に、「自身の成長が期待できないから」があります。

会社は、社員に成長意欲を持ってほしいと思います。

そして成長意欲を持っている社員は、人材育成に力を入れていない会社に不満を抱えます。

成長意欲をもった社員が退職してしまうと、会社の生産性が低下します。

会社を成長させたいなら、成長意欲を持った優秀な社員を囲い込みが必要です。

人材育成を強化し、優秀な社員の従業員満足度の向上が大切です。

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人材育成の課題

人材育成の大切さは、多くの会社が認識し、力を入れているつもりです。

しかし、思うように若手人材が育たないと悩んでいます。

もし、若手人材が育たない原因を、若手人材の責任にしているとしたら、人材育成はいつまでもうまくいかないでしょう。

人材育成の効果を高めるには、指導者側のスキルアップが欠かせません。

ティーチングの限界

人材育成は、OJTが基本になります。

OJTは上司や先輩が、業務をしながら部下や後輩に自分の知っている知識を教える方法です。

教える（ティーチング）が基本になります。

技能系では、「見て覚えろ」「技を盗め」があります。

しかし、「教えられるに慣れた」若手社員はそれが苦手です。

また、そのように教わってきた先輩社員は、それ以外の教え方を知りません。

技能系では技術承継が進まず、高齢化が進んでいるところがあります。

近年は、外部環境の変化が早いです。

「見て覚えろ」では、企業間競争についていけない可能性が高くなるかもしれません。

また、ティーチングに慣れすぎると、受動的になります。

教えてもらうまで動かない、指示待ち社員になるかもしれません。

社員の主体性を高めるマネジメントが必要です。

外部環境変化が激しい

外部環境の変化が激しく、必要なスキルも変化していきます。

せっかく教えても、産業構造の変化で不要になるかもしれません。

人材育成も、スピードがもとめられるようになってきました。

また若手社員のタイプ、価値観もさまざまに変化します。

人材育成の課題がいつまでも存在し続けるのは、人材育成の課題そのものが変化し続けるからでしょう。

しかし、人材育成の課題も変化しない軸となるものも存在します。

人材育成をマネジメントをする場合は、その軸を着実に継続が大切です。

人材育成のマネジメント

人材育成のマネジメントにおいて変わらない軸は、人材のモチベーションマネジメントです。

やる気のない社員を育成するのと、やる気のある社員を育成するのでは、人材育成の効率が大幅に異なります。

経営者、管理職は、人材のモチベーションを高められるかどうかによって、人材育成のマネジメント能力が左右されます。

モチベーションをマネジメントする

社員のモチベーションを高めるために何をしますか？

「やる気を出して仕事しろ」と言いますか？

人は基本的に「やりたくない仕事」に対して、「やる気を出せ」と言われても、モチベーションは上がりません。

自分にメリットが無い仕事は、「やりたい」とモチベーションが上がりません。

逆に「やりたい仕事」に対しては、「やめろ」と言われてもやり続けるかもしれません。

経営者、管理職は、社員のメリットになると信じてもらう必要があります。

「お前のためだ」といっても、「私が頑張らないとあなたが困るからでしょ」と見透かされるとモチベーションが下がります。

また、「頑張ったら給料を上げる」を中心においてはいけません。

「業績の低下によって、給料を上げられない場合に、モチベーションを下げる恐れがある」

「給料を上げ続けるのは、不可能である」

このような理由があるからです。

社員のモチベーションを高めるには、社員とコミュニケーションを密にし、社員が何に対してモチベーションを感じるのか聴き出すことが必要です。

コミュニケーションの質を改善する

社員のモチベーションの種は、「こうなりたい」願望です。

経営者、管理職は、モチベーションの種を聴き出し、それに対応する人材育成プランを立てる必要があります。

大切なのは、「こうなりたい」願望は、簡単には言わないです。

・希望を言ったら、仕事と責任が増える場合

・言っても無駄だなと、認識されている場合

・パワハラ、セクハラがある場合

など、職場のコミュニケーションの質が悪い場合、上司が信頼されていない場合、社員は本音を言いません。

信頼関係が構築されるまで、コミュニケーションを密にするが大切です。

また、新入社員などは、「こうなりたい」が不明確な場合があります。

それは、「この仕事が楽しい」と感じるような、コミュニケーションが大切です。

「この仕事を続けたくない」と一度思われたら、立て直すのが大変です。

また、先輩社員がモチベーション高く働いているかも重要です。

先輩社員に悲壮感が漂っていたら、新入社員は将来に不安を感じるでしょう。

社員が将来に期待を持てるような、コミュニケーションの質に改善がもとめられます。

【コラム】公平理論とは～社員のモチベーションマネジメント方法～

人材育成とコーチング

企業は、優秀な人材の囲い込みがもとめられます。

労働生産人口が減少傾向にあるから、優秀な人材を社内で育成がますます大切になります。

優秀な人材が主体的に育つように、人材育成の仕方をマネジメントが必要です。

そこで、人材育成マネジメントにコーチングの活用をオススメします。

コーチングとは、相手のモチベーションの種を引き出すコミュニケーションスキルです。

人材育成をマネジメントで、社員のモチベーションアップの必要性は、どんなに外部環境が変わっても変わりません。

近年は、1on1ミーティングなど、人材育成にコーチングを取り入れる企業も増えています。