権限委譲と丸投げの違い~上司から部下へ仕事の依頼の仕方を見直そう

リーダーシップ

権限委譲といいながら、仕事を丸投げしてくる上司に不満を持つ部下は多くいます。上司としては、権限委譲しているつもりかもしれませんが、権限委譲してもらってると感じるかどうかは、部下がどう受け取るかです。部下のモチベーションが下がっているとしたら権限委譲されていると感じません。

社員が退職する理由ランキングを調べると、「上司との人間関係」「評価されていると感じない」「与えられる仕事の質が悪い」などが上位に並びます。上司の関わり方が社員の退職の原因になっているのが見てとれます。上司のリーダーシップが組織を強くも弱くもします。部下のモチベーションを高めるには、権限委譲をどのようにすれば良いか説明します。

【権限委譲をスムーズにするコミュニケーション能力についてはこちら】

【目次】

 

丸投げor権限委譲

チームリーダー
「丸投げ」されたか、「権限委譲」されたかは、仕事をまかされた方がどう感じたかによります。「どう感じたか」によって、部下のモチベーションは逆に動きます。「丸投げ」されたと感じた場合は、モチベーションが下がります。「丸投げ」は不満につながります。

「権限委譲」してもらえたと感じれば、モチベーションが上がります。やりがいや満足度が高まるとともに、仕事に対する責任感も生まれる効果が期待できます。

 

 

丸投げ

仕事を丸投げされたと感じる場合

・誰もやりたがらない仕事を任された
・自分もやりたくない仕事を任された
・上司から何の説明が無かった
・その仕事を完了したところで評価されない
・その仕事をしたときで成長につながるとは感じられない

以上が組み合わさると、丸投げされたと感じます。モチベーションが大きく低下します。

 

 

権限委譲

権限委譲してくれたと感じる場合

・その仕事をする意義を説明してくれた
・その説明に納得ができた
・自分のキャリアプランに明らかにプラス
・自分自身もやってみたかった仕事

以上が組み合わさると、権限委譲してくれたと感じます。良い権限委譲が部下のモチベーションを大きく上昇させます。

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リーダーシップとは

リーダーシップ

リーダーシップとは、チームの進むべき方向を示し、メンバーのやる気を引き出しひっぱっていく力です。方向をメンバーと共有するために、コミュニケーション能力が求められます。

 

 

リーダーの役割

リーダーの役割は「成果を生み出す」です。リーダー一人では成果を出せません。チームメンバーがどれだけ頑張ってくれるかによって成果が変わります。リーダーの役割とは、成果を出す組織づくりをする仕事とも言えます。

組織づくりに必要な施策は、組織の進むべき方向性を示し、そしてそれを共有し、モチベーションを引き出すことです。状況に合わせて柔軟に判断できる意思決定力と、メンバーをひっぱるコミュニケーション能力が求められます。

 

 

権限委譲ができるリーダー

組織力を発揮しないと成果が出ない。全てをリーダーが決めていたら、経営スピードが落ちます。1件当たりの意思決定にかけられる時間も短いので、意思決定の精度も落ちます。「意思決定のグレシャムの法則」というものがあります。日常のルーチンワークに忙殺されて、大切な意思決定が後回しになる問題を呼びます。権限委譲ができないリーダーが陥りやすい症状です。

意思決定の権限をメンバーに振り分けて、意思決定のスピードと精度を上げる必要があります。つまり「自分がやった方が早いから」と権限委譲ができないと、生産性の向上ができないのです。リーダーの素質として、権限委譲が求められます。

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業績を向上させる組織づくり

リーダーシップ
丸投げではなく、権限委譲ができるようにするには、メンバーを育成する仕組みも必要です。リーダーが権限委譲できずに仕事を抱え込むのは、責任ある仕事を任せるのが怖いからです。

責任ある仕事を任せないと、成長しません。だからいつまでたっても成長しないチームになります。そのような状況に陥ってしまったらリーダー失格です。業績を向上させる組織づくりに大切な知識を説明します。

 

 

組織の三要素

リーダーの役割は「組織をつくる」です。組織を構成する要素として、アメリカの組織論学者バーナードが提唱した組織の三要素があります。「組織をつくる」は、組織の三要素を強化するということです。組織の三要素とは次の3つです。

・共通目的
・協働意欲
・コミュニケーション

その中でも共通目的とコミュニケーションが重要です。まず組織のメンバーに組織の目的を共有する必要があります。共通目的が浸透していないと、組織が一丸となれません。共通目的を浸透させるには、コミュニケーションが必要です。

そして共通目的を最短で達成できるようにするために、どのような組織体制をつくるのか決める必要があります。組織体制が決まれば、仕事を分担する必要があります。それが権限委譲です。組織体制をつくって、仕事をリーダーが抱えていては組織体制をつくる意味がありません。

 

 

権限委譲にはコミュニケーション能力が大事

それでも権限委譲が出来ない理由は、メンバーのスキルに不安があるからです。スキルに不安があるから、権限委譲ができない。リーダーが忙しいから、手間のかかる仕事をメンバーに丸投げする。メンバーのスキルは向上しないから、組織力は何も成長しない。
そうすると成果を出せないリーダーの責任は重大です。

改善するにはコミュニケーションの強化です。メンバのスキルについて不安があるなら、確認すればよいのです。メンバーとコミュニケーションをとり、状況がわかれば、その状況に合わせて権限委譲すればよいのです。メンバーからスキルや考え方、価値観を引き出すには、強い「聴く力」が必要になります。「聴く力」強化にはコーチング・コミュニケーションをオススメします。

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コミュニケーション能力強化と生産性

チームビルディング

組織で仕事をする上で、仕事の振り分けは大切です。そして、全員が協力して仕事をするには、質の高いコミュニケーションが必要になってきます。コミュニケーションの質によって、仕事を振られた部下は、権限委譲と感じるか、丸投げされたと感じるかわかれます。

 

 

コミュニケーションと生産性の関係

仕事の生産性を何ではかっていますか?多くの場合、「仕事のスキル」を重視している人が多いように感じます。

実際は「仕事のスキル×コミュニケーション能力」で決まります。どんなに仕事のスキルがあっても上司の指示を聞かなかったりしたら、仕事が始まりません。どんなに画期的な発見をしたとしても、それを誰かに伝えられなかったら無かったのと同じです。コミュニケーションは通信です。通信速度によって、仕事の早さが変わるのです。

 

 

コミュニケーション能力と聴く力

コミュニケーション能力を高めなさいと言われると、大概の人が「話すのが上手くなること」とイメージされます。そして、スピーチやプレゼンテーション、交渉力などを磨きます。「聴くのが上手くなること」が抜けるのです。

「聴く力」が無いから、相手を理解せずに、仕事を振るなどするから、丸投げされたと感じるのです。コミュニケーションは相手の理解できる言葉でとると、最も早くコミュニケーションがとれます。

アメリカ人とコミュニケーションとりたいなら英語で話す。子どもとコミュニケーションとりたいなら子どもにもわかる言葉で話す。部下とコミュニケーションとりたいなら部下の仕事の理解度や希望する仕事を理解した上で話す必要があるのです。相手を理解する力が「聴く力」なのです。権限委譲するリーダーは「聴く力」を強化する必要があります。

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権限委譲できる組織づくりを

コーチング・コミュニケーション
権限委譲をするには、自信もって権限委譲できるメンバーを育てる必要があります。権限委譲できるメンバーを育てるには、少しずつ権限委譲する必要があるのです。人はより難しい仕事にチャレンジしない限り成長しません。そしてチャレンジには失敗がつきものです。だからリーダーは権限委譲した部下の失敗を受け止める力が必要です。

そのためにはメンバーと密にコミュニケーションを取る必要があります。密にコミュニケーションを取るには、コミュニケーション力を向上させる必要があります。権限委譲を進めるためにもコミュニケーション力向上の取り組みを行ってください。

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