権限委譲と丸投げの違いとは~仕事の依頼の仕方~

リーダーシップ

権限委譲といいながら、仕事を丸投げしてくる上司に不満を持つ部下は多くいます。上司は、権限委譲のつもりかもしれませんが、権限委譲と感じるかどうかは、部下がどう受け取るかです。

部下のモチベーションが下がっているなら権限委譲されていると感じません。

 

社員の退職理由ランキングを調べると、「上司との人間関係」「評価されていると感じない」「与えられる仕事の質が悪い」などが上位に並びます。

上司の関わり方が社員の退職の原因になっているのが見てとれます。上司のリーダーシップが組織を強くも弱くも変えます。

 

部下のモチベーションを高めるには、権限委譲をどのようにすれば良いか説明します。

 

【コラム】部下のモチベーションを下げるタイプの上司にならないため大切なこと

【目次】

 

丸投げor権限委譲

チームリーダー
「丸投げ」されたか、「権限委譲」されたかは、仕事をまかされた方がどう感じたかによります。「どう感じたか」によって、部下のモチベーションは逆に動きます。

 

「丸投げ」されたと感じた場合は、モチベーションが下がります。「丸投げ」は不満につながります。

 

「権限委譲」と感じれば、モチベーションが上がります。やりがいや満足度が高まるとともに、仕事に対して責任感も生まれる効果が期待できます。

 

 

 

丸投げ

仕事を丸投げされたと感じる場合

 

・誰もやりたがらない仕事を任された
・自分もやりたくない仕事を任された
・上司から何の説明が無かった
・仕事を完了したところで評価されない
・仕事をしたときで成長につながるとは感じられない

 

以上が組み合わさると、丸投げされたと感じます。モチベーションが大きく低下します。

 

 

 

権限委譲

権限委譲してくれたと感じる場合

 

・仕事の意義を説明してくれた
・説明に納得ができた
・自分のキャリアプランに明らかにプラス
・自分自身もやってみたかった仕事

 

以上が組み合わさると、権限委譲と感じます。良い権限委譲が部下のモチベーションを大きく上昇させます。

 

【コラム】部下が退職を決意する前にモチベーション低下の理由に気づく方法

 

 

 

リーダーシップとは

リーダーシップ

リーダーシップとは、チームの進むべき方向を示し、メンバーのやる気を引き出し、ひっぱっていく力です。方向をメンバーと共有に、コミュニケーション能力が求められます。

 

 

 

リーダーの役割

リーダーの役割は「成果を生み出す」です。リーダー一人では成果を出せません。チームメンバーがどれだけ頑張ってくれるかによって成果が変わります。

リーダーの役割とは、成果を出す組織づくりの仕事とも言えます。

 

組織づくりに必要な施策は、組織の進むべき方向性を示し、それを共有し、モチベーションを引き出すことです。

状況に合わせて柔軟に判断できる意思決定力と、メンバーをひっぱるコミュニケーション能力が求められます。

 

 

 

権限委譲ができるリーダー

組織力を発揮しないと成果が出ない。全てをリーダーが決めていたら、経営スピードが落ちます。1件当たりの意思決定にかけられる時間も短いので、意思決定の精度も落ちます。

 

「意思決定のグレシャムの法則」をご存知ですか?日常のルーチンワークに忙殺されて、大切な意思決定が後回しになる問題を呼びます。

権限委譲ができないリーダーが陥りやすい症状です。

 

意思決定の権限をメンバーに振り分けて、意思決定のスピードと精度を上げるのが必要です。つまり「自分がやった方が早いから」と権限委譲ができないと、生産性の向上ができないのです。

リーダーの要素として、権限委譲がもとめられます。

 

 

 

 

 

業績を向上させる組織づくり

リーダーシップ
丸投げではなく、権限委譲ができるには、メンバー育成の仕組みも必要です。リーダーが権限委譲できずに仕事を抱え込むのは、責任の大きい仕事を任せるのが怖いからです。

 

責任が大きい仕事を任せないと、成長しません。だからいつまでたっても成長しないチームになります。組織づくりに失敗したらリーダー失格です。

業績を向上させる組織づくりに大切な知識を説明します。

 

 

 

組織の三要素

リーダーの役割は「組織をつくる」です。組織の構成要素に、アメリカの組織論学者バーナードが提唱した組織の三要素があります。「組織をつくる」は、組織の三要素を強化するです。

 

組織の三要素とは次の3つです。

・共通目的
・協働意欲
・コミュニケーション

 

中でも共通目的とコミュニケーションが重要です。まず組織のメンバーに組織の目的の共有が必要です。共通目的が浸透していないと、組織が一丸となれません。

共通目的を浸透させるには、コミュニケーションが必要です。

 

共通目的を最短での達成には、どのような組織体制をつくるのか決めなければなりません。組織体制が決まれば、仕事の分担が必要です。それが権限委譲です。

組織体制をつくって、仕事を部下に権限委譲できなければ組織体制をつくる意味がなくなります。

 

 

 

権限委譲にはコミュニケーション能力が大事

それでも権限委譲が出来ない理由は、メンバーのスキルに不安があるからです。だから、権限委譲ができない。

 

リーダーが忙しいから、手間のかかる仕事をメンバーに丸投げします。メンバーのスキルの向上がないから、組織力は何も成長しない。

成果を出せないリーダーの責任は重大です。

 

改善にはコミュニケーションの強化です。メンバのスキルについて不安なら、確認すればよいのです。メンバーとコミュニケーションをとり、状況がわかれば、状況に合わせて権限委譲すればよいのです。

 

メンバーからスキルや考え方、価値観を引き出すには、強い「聴く力」が必要になります。「聴く力」強化にはコーチング・コミュニケーションをオススメします。

 

【コラム】チームワークの一体感を醸成するコミュニケーション方法

 

 

 

コミュニケーション能力強化と生産性

チームビルディング

組織での仕事は、役割分担は大切です。全員が協力して仕事を行うには、質の高いコミュニケーションが必要になってきます。

コミュニケーションの質によって、仕事を振られた部下は、権限委譲と感じるか、丸投げされたと感じるかわかれます。

 

 

コミュニケーションと生産性の関係

仕事の生産性を何ではかっていますか?多くの場合、「仕事のスキル」を重視している人が多いように感じます。

 

実際は「仕事のスキル×コミュニケーション能力」で決まります。どんなに仕事のスキルがあっても上司の指示を聞かなかったら、仕事が始まりません。

 

どんなに画期的な発見があっても、それを誰かに伝えられなかったら無かったのと同じです。コミュニケーションは通信です。通信速度によって、仕事の早さが変わるのです。

 

 

 

コミュニケーション能力と聴く力

コミュニケーション能力を高めなさいと言われると、大概の人が「話すのが上手くなること」とイメージされます。スピーチやプレゼンテーション、交渉力などを磨きます。

「聴くのが上手くなること」が抜けるのです。

 

「聴く力」が無いから、相手を理解せずに、仕事を振るから、丸投げされたと感じるのです。コミュニケーションは相手の理解できる言葉でとると、最も早くコミュニケーションがとれます。

 

アメリカ人とコミュニケーションとりたいなら英語で話す。子どもとコミュニケーションとりたいなら子どもにもわかる言葉で話す。

 

部下とコミュニケーションとりたいなら部下の仕事の理解度や希望の仕事を理解した上で話す必要があります。相手を理解する力が「聴く力」なのです。

 

権限委譲を行うには、リーダーの「聴く力」強化が必要です。

 

【コラム】仕事のコミュニケーション能力を高める方法~聴く力を強化する~

 

 

 

権限委譲できる組織づくりを

コーチング・コミュニケーション
権限委譲を行うには、自信もって権限委譲できるメンバーの育成が大切です。権限委譲できるメンバーを育てるには、少しずつ権限委譲を行う必要があります。

 

人はより難しい仕事へのチャレンジがない限り成長しません。チャレンジには失敗がつきものです。だからリーダーは権限委譲した部下の失敗を受け止める力が必要です。

 

メンバーとの密なコミュニケーションが必要です。密にコミュニケーションを取るには、コミュニケーション力の向上が必要です。

権限委譲を進めるためにもコミュニケーション力向上の取り組みを行ってください。

 

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