働き方改革とは~ストレス問題と対策方法~

コーチング・コミュニケーション研修セミナー

働き方改革が始まっていますが、効果が表れていますでしょうか?新型コロナウイルス感染拡大の影響により、改革自体は大きく進んだ会社もあるかもしれません。新型コロナウイルス感染拡大の影響によって、改革の効果が見えにくくなったかもしれません。

働き方改革で大切なことは、ただ労働時間を減らして、格差をなくせば良いというものでは無いです。働き方改革を導入した結果、会社の業績が悪化したでは、意味がありません。働き方改革について、説明します。

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【目次】

 

働き方改革とは~目的と背景

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働き方改革として、挙げられている政策は次のようなものです。

・残業時間の上限規制
・年次有給休暇取得の義務化
・同一労働同一賃金
など

働き方改革の目的は、生産性の向上です。日本の労働人口が減少していくことがわかっている、また、外国企業に比べて生産性が低い問題があるからです。

働き方改革は、経営者にとってはネガティブな政策かもしれません。社員の働く時間を減らしながら、賃金を増やすために、さらに利益額を増やしていかなければならないからです。コストが増加することになるため、生産性向上をはからないと、生き残れなくなります。本来は企業が自ら目指す姿ではありますが、あまりにも進まないので、政府が強引に進めてきた形になります。

 

 

従業員満足度の向上

生産性を高めるために重要なポイントは、従業員のパフォーマンス向上です。従業員がイキイキと働ける環境づくりがもとめられているのです。従業員がイキイキと働ける環境にするためには、社員が仕事で疲れすぎないようにする施策が大切です。そのために労働時間を短くするような施策が導入されました。副業解禁の話もあるので、「結局社員が働きすぎるのでは?」と議論になっていますが。。

従業員のパフォーマンス向上において、非正規社員のパフォーマンス向上が重要です。非正規社員の割合が高いからです。非正規社員の満足度を高めるために、同一労働同一賃金が導入されました。

 

 

生産性の向上

働き方改革の目的は、生産性向上です。日本企業の競争力低下と生産性の低さが問題になっているからです。

日本の大きな問題は、過去30年近く賃金が上昇していないことです。賃金が増えないから個人消費が増えない。賃金が増えないから社員のモチベーションも上がらない。そのため、生産性が低下する。生産性が低下するから、賃金が上げられない。賃金が上がらないから、少子化も止まらない。

この悪循環をいい加減止めないといけないと、働き改革が始まりました。最低賃金のアップを急いでいるのも、同じ目的です。

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働き方改革と企業の問題点

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働き方改革は、企業にとっては問題です。企業も生産性向上は経営課題であるため、必死に取り組んできました。それでもバブル崩壊後以降、生産性向上が進んでいません。

この生産性向上が進んでいないというのは、外国企業に比べてという話です。30年以上生産性向上できてこなかった企業が、政府が強引にさせようとしたからといってできるのかは疑問です。大きな問題点は、日本人が労働時間を減らした時、労働時間を増やしている外国企業に勝てるのか?という点です。

 

 

優先順位の違い

働き方改革を導入した瞬間、企業にとってはコストが増加した形になります。そして、働き方改革は、余計な仕事を増やすことになるかもしれません。そのため、企業は、小手先で対応しようとします。理想的には次の流れです。

従業員満足度の向上⇒従業員のパフォーマンス向上⇒生産性向上⇒業績の向上⇒賃金の上昇と労働時間の削減⇒従業員満足度のさらなる向上

無理やり制度を導入しようとすると次のような流れになる恐れがあります。

労働時間の削減⇒業績の低下⇒従業員のストレス上昇⇒従業員のパフォーマンス低下⇒さらなる業績の低下

ただ制度を導入するだけでは、働き方改革のマイナス面の効果があらわれます。小手先の導入は避けることが望まれます。

 

 

問題を別の場所に移動させるだけ

小手先の働き方改革としては、次のようなものがあります。
・非正規社員にボーナスが必要な場合は、月給を減らして結局何も改革しない
・逆に正社員の給料を非正規社員に合わせる
・労働時間を減らして処理できない仕事は、労働時間の制限が無いフリーランス、もしくは中小企業に押し付ける

このような方法は働き方改革をしたように見えますが、生産性改善につながっていないのであれば、改革になっていません。ただ別の場所に問題を移動させただけです。中小企業に仕事を振ることは良いことに見えるかもしれませんが、場合によっては中小企業の経営を圧迫します。中小企業が倒産もしくは廃業することになったら、別の依頼先を探す必要が出るためコストアップにつながる恐れがあります。

 

働き方改革による部下のストレスは高くなる?

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働き方改革というと、社員の働きやすさを追求する改革のため、ストレスが減る方向に作用することが考えられます。しかし、運用の仕方によってはストレスが増える可能性があります。

 

同一労働同一賃金によるストレス

大企業から同一労働同一賃金が始まりました。正規社員と同じ仕事をしているのに、給料の少ない非正規社員の不公平感を改善することが目的です。非正規社員のストレスの改善の一方、正規社員にしわ寄せの可能性があります。原因は賃金をどちらに合わせるかです。

企業は総人件費を増やしたくありません。そこで非正規社員に賃金を合わせると、正規社員のストレスが増えます。非正規社員にボーナスを与えようとすると、月給の減額につながり、非正規社員にとっては何もかわらないことになります。非正規社員にとっては期待が大きかっただけにガッカリ感からストレスが増えます。

 

労働時間減少によるストレス

働き方改革により、残業時間規制や有給休暇取得の義務化が進んでいます。そのため労働時間が減少することになります。残業時間が減ることによって、収入が減少してストレスが増える人がいます。また、仕事が好きな人にとっては労働時間が減ること自体がストレスになります。

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部下のストレスマネジメントが大切

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働き方改革といいながら、逆に部下のストレスを増やすことになる可能性があります。管理職は部下のストレスマネジメントがもとめられます。

 

モチベーションアップのため

管理職の役割は、チームの生産性の向上とチームの成果の最大化です。部下のモチベーションが低下すると、それだけ生産性が低下することになります。管理職としての責任を果たすことができなくなります。部下のストレスを減らし、モチベーションアップにつなげる取り組みが大切です。

 

離職率の改善のため

部下のストレスが大きくなり、モチベーションが下がりきると退職につながる可能性があります。離職率がアップすると貴重な戦力を失うことになります。結果としてチームの生産性が悪化します。管理職としての役割を果たすためには、部下のストレスマネジメントが重要です。

 

働き方改革の対策方法

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働き方改革は、本来、政府から指示されてすることではありません。企業が主体的に行うべきことです。企業の目的は業績向上です。労働時間を減らしつつ、業績を向上させていくことが働き方改革です。業績向上するためには、イノベーションと生産性改善が必要です。

 

 

生産性改善とイノベーション

業績を向上するためには収益性向上が大切です。収益性向上の方法は、売上高アップとコストダウンです。売上アップするには、イノベーションがもとめられます。コストダウンするには、生産性改善がもとめられます。

日本人は生産性改善が得意と言われています。逆にイノベーションは苦手です。イノベーションは失敗がつきものだからです。必ずといってよいほど抵抗勢力が現れます。働き方改革は、組織風土改革も同時に行うことがもとめられます。

 

 

抵抗勢力をどうする?

企業に対する問は「どうして実施した方が良いとわかっているのにできないのか?」です。多くの社員が、会社に対する不満を持っています。不満があるということは、「こうした方が良いという理想」を持っているということです。それなのにどうして改善できないのか?

政府は何年も前にデジタル化を提言していましたが、コロナ対応の各種事務手続きの遅れで全く進んでいないことが露呈しました。「はんこ文化」も無くした方が生産性が改善しそうなのに、すぐには進みません。テレワークを導入した方が良いのに、進めない会社もあります。どうして改善できないのか?

それは、その改善によって、利権を失う人が抵抗するからです。抵抗されるのは、その問題を先延ばしにして、話し合う環境を作ってこなかったからです。問題について、気軽に報連相できない組織風土は、働き方改革が小手先になりがちでしょう。活発なコミュニケーションが行われるが行われる組織づくりが大切です。

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上司のコミュニケーション能力が重要

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職場のストレスマネジメントのためには上司のコミュニケーション能力が重要となります。働き方改革の制度自体は動かすことができません。上司がどのような説明をおこなうかによって、部下のストレスが変わります。

 

部下のストレス要因は上司かも

職場のストレス要因として、常に上位に挙げられるのが上司との人間関係です。同じ制度であっても、上司の関わり方によってストレスが変わります。部下がストレスに感じるのは、上司のやり方に納得できないことです。「会社が決めたことだから黙って従え」では部下は納得できません。管理職が丁寧に伝えることが大切です。

 

上司のコミュニケーション能力がもとめられる

上司と部下の人間関係を改善するには、上司のコミュニケーション能力強化が重要です。基本的に上司の方がコミュニケーション能力が高いと考えられます。しかし、そのコミュニケーション能力は「話す力」に偏っています。管理職になってもとめられるコミュニケーション能力は「聴く力」です。部下の話を丁寧に聴いてあげる、聴く耳をもった上司になることが大切です。

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働き方改革の先回りをしよう

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もし働き方改革がうまくいかない会社があるとしたら、問題解決を先延ばしにする組織風土だったからかもしれません。国の施策によって強制的に改革を迫られたとき、急に問題に向き合わなければならなくなります。難しい問題を慌てて解決しようとすると、さまざまな衝突が発生します。そして成功確率も下がります。

実際に、大きな改革をしようとすると、根回しなどの準備に大きな時間を要します。だからこそ、誰かに言われたから改革をするというのではなく、主体的に早め早めに改革に動くことが大切です。抵抗勢力となりえる人も「10年後はその仕事無くなる予定」と言われるのと、「来月その仕事無くすことにする」と言われるのでは、受け取り方が変わります。組織が一体になって課題に向き合えるチームワークづくりが、働き方改革には必要です。

働き方改革によってストレスが増えるようでは、逆に生産性を低下させてしまいます。働き方改革を成功させるためには、管理職による部下のストレスマネジメントが大切です。管理職の聴く力コミュニケーション能力を強化して、部下のストレスを低減しましょう。

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