企業風土・組織風土を変える方法

コーチング・コミュニケーション

御社の企業風土、組織風土はどのような感じですか?

求職者の多くが、企業の社風が気になります。

 

企業風土は、優秀な人材を確保するには必要です。優秀な人材がいる方が生産性を高められます。

 

実際は、優秀な人材がいるいないに関わらず、企業風土が業績に大きな影響を与えます。

 

元気な企業風、ギスギスした企業風土、保守的な企業風土など、企業風土が経営戦略に与える影響は大きいです。

 

本来、企業風土が経営戦略を効率的に進めるものであれば、業績向上が期待できます。

 

しかし、失敗を恐れる企業風土であれば、経営戦略のブレーキになりかねません。

 

会社の業績を変えたいのであれば、企業風土の変革に取り掛かりましょう。

企業風土、組織風土を変える方法について説明します。

 

 

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【目次】

 

企業風土とは

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企業風土とは、コトバンクで調べると次のように説明されています。

 

従業員に、ある特定の考え方や行動様式を植え付ける、その企業独特の環境。社風。「上意下達の企業風土を改革する」→企業文化
(出典:コトバンク「デジタル大辞泉」:https://kotobank.jp/word/企業風土-163483)

 

企業風土、組織風土、社風などさまざまな呼び方をされます。

企業風土は「仕事にどのような価値観を持ち、どのような行動をとっているか」で確認できます。

 

 

 

 

 

 

企業風土のパターン

企業風土は、会社ごとに全て異なります。

だから、絶対的な正解はありません。大きく分けると次のようなパターンにわけられます。

 

 

 

・保守的
ある程度会社が軌道に乗り始めると保守的になる場合があります。

事業を守るのも大切ですが、新しい考え方を受け入れられなくなると古い体質から抜けられなくなります。

 

良い面は、安全安心な安定した企業風土です。

悪い面は、大企業病になると管理職が利権を守るために改革の壁になります。

 

 

・革新的
新しい事にチャレンジする意欲の強い企業風土です。

モチベーションが高いため、成長スピードが期待できます。

悪い面は、リスクが高い点です。

リスクマネジメントをするブレーキ役が必要となります。

 

 

・技術志向
技術力が強い企業でみられる企業です。

技術力があれば、顧客から選んでもらえたので、技術者の権限が強い場合があります。

 

競争がグローバルに広がったとき、同じような技術力を持った企業が外国から参入があるかもしれません。

 

技術志向は時に、昔ながらのやり方に固執し、保守的になりがちです。また、技術に自信を持ちすぎると、顧客志向になれない場合もあります。

 

技術志向の場合は、顧客のニーズより先回りの技術開発するぐらいの企業風土がもとめられます。

 

 

・官僚的
完了的組織は、上下関係がきっちりした組織です。

権限責任が明確であり、通常であれば、とても効率のよい組織です。

 

しかし、時間がたつと保守的な組織となり、官僚制の逆機能が働きます。

 

管理職が自分の権利を守るために保身的な行動をとり始めると、企業風土に閉塞感がでてきます。

 

 

・明るさ
企業風土は、明るい組織、暗い組織などとも表現されます。

 

みんなが元気よく働いている企業風土は明るいです。

 

逆に、みんなが疲れ切った状態で働いている企業風土は暗いです。社員同士、口論が絶えない組織も企業風土が暗いといえます。

 

 

・信頼度
社員同士の信頼関係の度合いでも企業風土をわけられます。

社員同士の信頼関係の強いチームはコミュニケーションが活発に行われています。

 

逆に信頼関係の弱いチームは、疑心暗鬼で足の引っ張り合いするかもしれません。社員がすぐ辞めるような会社も信頼度が低いといえます。

 

 

 

 

 

 

企業風土を作り上げるもの

企業風土を作り上げるものは、権限を持っている人の価値観とコミュニケーションです。

 

リーダーが保守的な人材で、その価値観をコミュニケーションをつづけていれば、組織全体が保守的になっていきます。

リーダーがチャレンジ精神旺盛であれば、組織全体が革新的になってきます。

 

リーダーと社員のコミュニケーションが上手くいっていないのであれば、信頼度の低い企業風土になるかもしれません。

 

価値観が会社全体に浸透すると、リーダーが変わっても、企業文化が定着するようになります。

 

つまり、企業文化を変えるには時間がかかります。

 

 

 

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企業風土が生み出す問題

コーチング・コミュニケーション

企業風土が生み出す問題は、「企業風土に業績が影響を受ける」です。

 

たとえば、保守的な企業風土では、革新的な企業が競合にあられると、業績に悪影響を受けます。

 

変わらなきゃいけない時に変われないのは、企業風土の問題であるケースが多いです。

 

 

 

 

 

 

企業風土が会社の業績を左右する

会社の業績を決めるのは何でしょうか?

 

知識と経験のある大企業が倒産し知識も経験も相対的に低いはずの大学生が創業した企業が上場するケースがあります。

 

日本はGDP世界3位の金持ち国です。しかし、生産性は低迷しています。教育も整い、インターネットや書籍による情報を溢れています。

 

それでも世界での競争力が低くなる要因は何でしょうか?

 

その要因は企業風土です。

 

企業風土の違いが社員のモチベーションと行動に与える影響が大きいからです。

 

 

 

 

 

 

革新的か保守的か

企業風土が社員の行動に与える影響は大きいです。

 

チャレンジ精神の高い新入社員が入ってきても、保守的な企業風土の会社はチャレンジ精神をつぶすでしょう。

 

保守的な社員が入ってきたら、革新的な企業風土の中ではストレスに耐えられないかもしれません。

 

革新的と保守的であれば、革新的な企業風土の方が良いように映るかもしれませんが、そうではありません。

 

保守的な企業文化は、品質を高めるのに優れています。

 

革新と保守を上手く使いわける柔軟性をもった企業風土がもとめられます。

 

 

 

 

 

 

 

企業風土を変えるメリット

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企業風土改革がよくテーマになります。

企業風土を変えないと、思ったように仕事が進まないからです。

 

企業風土を変えるメリットは次のようなものがあります。

 

 

 

 

 

 

社員が働きやすい環境

社員が会社をやめる理由に企業風土が合わなかったがあります。

 

会社は、チャレンジ精神のある社員が欲しいです。その場合、チャレンジしやすい企業文化でないと、社員は不満になります。

 

企業風土を変えるメリットは、社員にとって働きやすい環境に変えられる点です。

 

社員のモチベーション向上、定着率向上すれば、人材育成も効果的になります。

 

 

 

 

 

 

生産性・業績の向上

社員の働きやすい環境を整え、パフォーマンスを発揮しやすい環境を整えると、生産性の向上が期待できます。

 

また社員同士の信頼関係を醸成し、コミュニケーションを活発に行われるようにすると、生産性向上につながります。

 

生産性向上はそのまま、業績向上につながります。

 

 

 

 

 

 

柔軟性の向上

企業風土は会社の業績を向上するエネルギーになります。

 

しかし、常にその企業風土が環境にあっているかはわかりません。

 

外部環境の不確実性が高まっているときは、逆に保守的な場合が良い場合もあります。

 

柔軟性のある企業風土をつくると、環境変化に強い企業にできます。

 

 

 

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企業風土を変える方法

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企業風土を変える方法について説明します。

 

大切なのは、何年もかかるとの意識です。

 

人材の半分以上入れ替わらないと変わらない場合もあります。1,2年で変わらないからとあきらめてしまっては変えられません。

 

 

 

 

 

経営理念とコミュニケーション

企業風土を変える方法に、手っ取り早いのは経営トップを変えるでしょう。

 

社長が変わって、経営改善をおこなった話はテレビ番組などで紹介されるケースも多いです。

しかし、できるなら現経営陣のまま、企業風土を変えたいでしょう。

 

企業風土を変える軸は経営理念とコミュニケーションです。

 

こんな会社にしたいという想いを社員と共有し続けると、しだいに想いが一つになり企業風土となって根づきます。

 

 

 

 

 

 

企業風土を変えるステップ

企業風土を変えるステップに絶対的なルールは存在しません。参考に一つの例を紹介します。

 

 

 

1.ビジョンの明確化
どのような将来像を持っているのか、ビジョンを明確化する

 

 

2.経営理念などに言語化
ビジョンを経営理念、コンセプトなどに言語化する。

言語化する理由は、コミュニケーションで共有するためです。

 

 

3.ビジョンを達成できる企業の風土を言語化
チャンドラーの有名な言葉に「組織は戦略に従う」があります。

 

ビジョンを達成する為に、どのような組織体制が望ましいか、どのような企業文化が望ましいかを言語化します。

 

 

4.ビジョン、経営理念など想いを社員と共有する
企業内のコミュニケーションを活発にし、信頼関係を醸成し、想いを一つにします。

 

 

5.進捗を確認し、行動をチェックする
想いを共有しても、ビジョンに向かって前進していないのであれば、修正が必要です。

 

ビジョンに向かって効率よく進めるためと軍隊のような企業風土にしたいと考えても、社員が納得しないのであれば前進しないです。

 

 

3~5のPDCAサイクルを回し続けているうちに、企業風土が醸成されてきます。

 

3を繰り返す理由は、方向性が正しいかをチェックと修正をつづける必要があるからです。

 

保守的なのか、革新的なのか、どのような企業風土が良いのか、外部環境の状況によって変化するからです。

 

 

 

 

 

 

ハードアプローチとソフトアプローチ

企業風土を変える方法は簡単ではありません。

そのため、ハードアプローチとソフトアプローチを上手く組み合わせるが大切です。

 

 

【ハードアプローチ】
制度に仕組み化します。

 

たとえば、コミュニケーションを活発にしたいなら、コミュニケーションの機会を仕組みを導入します。

チャレンジ精神を高くしたいなら、チャレンジしないと評価されないような仕組みを導入します。

 

デメリットは、強引に型にはめようとすると、窮屈になる点です。

柔軟性が失われ、社員のモチベーションを低下させる恐れがあります。

 

 

 

【ソフトアプローチ】
仕組み化せず、コミュニケーション能力強化によって進めます。

 

仕組み化すると、良い悪いが明確化しますが、悪いに該当したときのフォローがありません。

 

どのような企業風土にしたいかに左右されますが、臨機応変なフォローの仕方まで仕組み化はできません。

 

どのように信頼関係を作っていくかは、コミュニケーション能力の強化のスピードに左右されます。

 

 

 

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企業風土を変える際の留意点

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企業風土を変える際の留意点は、大切なのは強力なリーダーシップです。そして、継続です。

 

企業風土に完成形は存在しません。

 

「企業風土を時代に合わせて変え続ける企業風土を作る」が重要なポイントになります。

 

 

 

 

 

 

失敗要因

企業風土改革を失敗する要因は、途中であきらめる、もしくは、追い詰められて慌てて変えようとする原因が考えられます。

 

企業風土改革は時間がかかります。

 

今までのやり方に慣れきっている社員は、「やり方を変える」に抵抗します。

特に権限や責任の強い社員ほど抵抗します。

 

なぜなら、今までの経験を捨てなければならないからです。その抵抗は簡単には崩せません。それで途中で企業風土を変えるのは無理とあきらめてしまいます。

 

企業風土を変えなければ、業績不振が止められず、窮地に追い込まれる場合があります。

 

そのような状況で慌てて変えようとしても変えられません。

 

全員で想いを共有するためにコミュニケーションの質改善がもとめられます。

 

 

 

 

 

 

成功要因

企業風土改革を成功するには、失敗する要因の逆をやり続ければよいだけです。

 

追い詰められてから慌ててやらないように、「早め早めに企業風土改革に取り掛かる」です。

 

権限と責任の強い社員の理解が得られるように、何度もコミュニケーションの機会をつくるのが大切です。

 

また、コミュニケーション能力の強化も大切です。

 

企業風土改革が会社にとって、社員にとって魅力的なものだとわかると前に進み始めるでしょう。

 

社員が抵抗するのは、企業風土改革が自分自身にとってデメリットしか感じないからです。

 

 

 

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企業風土を変革しよう

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会社の業績が低迷しているのであれば、企業風土のチェックも大切です。

 

新商品、新サービスなどビジネスアイデアが思い浮かばないからだという場合も、企業風土の影響を受けています。

 

社員が報連相をしないなど、コミュニケーションの問題を抱えている場合も企業風土の影響を受けています。

 

企業風土は、会社の経営をサポートするために存在しますが、状況によっては大きなブレーキになります。

 

経営改善に企業風土が大きな壁になっていると感じたら、思い切って企業風土変革に取り掛かりましょう。

 

もちろん、企業編風土の変革には時間がかかります。焦らずゆっくりマイペースに進めましょう。

 

マイペースに進めたいのであれば、「早く始める」が大切です。

 

 

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