貢献意欲(モチベーション)を引き出す

ものづくり製造業
「経営理念を策定する」の中で組織の三要素のお話しをしました。
 
 
強い組織を作るためには、その3つの要素をそれぞれ強化する必要があるということでした。
 
 
一つ目の【共通目的】は、前回の「経営理念を策定する」でお話ししました。
 
 
今回は二つ目の【貢献意欲】になります。
 
 
組織メンバーの貢献意欲、やる気、モチベーションを強化することが、強い組織づくりには必要です。
 
 
あなたはどのようにメンバーのやる気を引き出していますか?
 
 
これもまた正解となる方法がありません。
 
 
人それぞれ、モチベーションのタネが異なるからです。
 
 
メンバーそれぞれの個性にあわせた対応が求められます。
 
 
これはまたコミュニケーションのことをお話しするときに回したいと思います。
 
 
ここでは一般的にモチベーションを上げるための考えられていることをお話ししたいと思います。
 
 
モチベーション理論でよく使われるのが「マズローの欲求段階説」
 
 
矛盾もありますが、わかりやすく説明もしやすいので私もよく活用します。
 
 
マズローの欲求段階説とは、
 
 
人の欲求は5段階の層に別れていて、下位の層が満たされると上の欲求を満たしたくなるというものです。
 
 
その5段階とは
 
 
第1段階が「生理的欲求」
 
第2段階が「安全欲求」
 
第3段階が「社会的欲求(帰属欲求)」
 
第4段階が「尊厳欲求(承認欲求)」
 
第5段階が「自己実現欲求」
 
 
になります。
 
 
「生理的欲求」は生きるための欲求
 
 
「安全欲求」も命を守るための欲求
 
 
それらが満たされると社会の一員として属したい「社会的欲求」がでてきます。
 
 
ここまでが、就職するまでに満たしていく欲求になります。
 
 
ここまで満たされると次は、「尊厳欲求(承認欲求)」がでてきます。
 
 
上司やメンバーから認められたいという欲求です。
 
 
会社に入ったけど、上司やメンバーから評価されていないと感じたら不満を感じます。
 
 
そして、この会社では認めてもらえないと感じたら、会社を辞めてしまいます。
 
 
定着率を上げたい会社は第4段階以上を満たすような行動が必要になります。
 
 
一言で認めると言ってもいろいろな認め方があります。
 
 
褒める、感謝する、出世、進級、給料・賞与のアップ、表彰状などなど
 
 
いろいろあります。
 
 
どれが響くかは社員それぞれ違うかもしれません。
 
 
ただ、何もなければ、認めてもらえない、評価してもらえないと感じてしまいます。
 
 
中でも重要なのは上司やメンバーからのねぎらいの言葉などと思いますが
 
 
こちらもまたコミュニケーションについてお話しするときに回したいと思います。
 
 
第4段階の「尊厳欲求(承認欲求)」までが満たされると
 
 
次の「自己実現欲求」がでてきます。
 
 
自ら成長したいという欲求になります。
 
 
もっとがんばろうとメンバー自ら主体的に行動するようになる段階ですね。
 
 
多くの経営者や管理職がメンバーに求めるモチベーションの高さだと思います。
 
 
この段階になるためには、第4段階の承認欲求を満たすことが重要なことが分かると思います。
 
 
ぜひメンバーの承認欲求を満たすための取り組みをしてみてください。
 
 
他のモチベーション理論について
 
 
公平理論というものがあります。
 
 
簡単に言うと、自分より頑張ってない人が、自分より給料が高い場合
 
 
頑張っている自分が認めてもらえてないと感じます。
 
 
やる気を失って、自分の給料に見合ったパフォーマンスに行動を落とします。
 
 
年功序列の評価制度で発生しがちの問題です。
 
 
期待理論というものもあります。
 
 
「それをすることで得られる結果への期待値」
 
 
「その行為によって得られる報酬の魅力」
 
 
によってモチベーションが決まるというものです。
 
 
よく事業計画で大風呂敷を広げた目標を立てる会社がありますが
 
 
あまりにもかけ離れすぎていると、最初から無理だと諦めてしまいます。
 
 
また、がんばったところで、出世も昇給もないなどとなると
 
 
頑張る意味無いなとモチベーションが下がってしまいます。
 
 
今はやっていると言われているものに
 
 
パスゴール理論というものがあります。
 
 
メンバーを動機づけるには、メンバーが目標(ゴール)を達成するために、
 
 
上司が明確な経路(パス)を支援できるかにかかっているというものです。
 
 
メンバーの権限ではできないことも多くあります。
 
 
それを先読みして、上司がメンバーの支援をすることによってメンバーのモチベーションが上がります。
 
 
上司がついてくれているという安心感と期待されているという使命感が高まるのでしょうか。
 
 
よく自分の上司は命令はするけど、何もしてくれないと愚痴っている社員の方の話をききます。
 
 
会社の制度というよりも、上司の存在が部下のモチベーションに大きな影響を与えるということですね。
 
 
これもまた補足としてコミュニケーションのところでお話しできればと思います。
 
 
他にもモチベーション理論はありますが、それだけ人それぞれ、状況それぞれで
 
 
モチベーションの上げ方があるということでしょう。
 
 
だからコレ!と決まったものがないと考えてください。
 
 
だからメンバーとコミュニケーションをよくとって、メンバーのモチベーションのタネを読み取ってください。
 
 
そのとき、良いリーダーになれると思います。
 
 
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