コーチング・コミュニケーション|会社員の目標設定に効果的な方法

コーチング・コミュニケーション入門セミナー

仕事にやりがいがありますか?

無いとすれば「目標設定」できていないからかもしれません。

会社員の目標設定に効果的なコーチング・コミュニケーションについて紹介します。

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【目次】

上司にとって仕事のやりがいって何ですか?

人事評価制度

「上司の仕事のやりがいって何ですか?」

部下にいつも「仕事にやりがいを感じろ」と言っているのに、逆に質問されると答えられないということがあるかもしれません。
仕事のやりがいに対しては、上司も部下も関係なく会社にとっての課題になっています。

「やりがいを感じない」場合の理由を説明します。

 

目的・目標・ビジョンがない

「なんのために仕事をしていますか?」

「お金」としか出てこなかったら問題です。
どんなに頑張って育成しても、「給料」の高いところに転職してしまうかもしれません。

日本では多くの方が、目の前の仕事をこなすことが「目標」になっています。
「目標」をこなすのは「お金」を得るため。
「お金」でしか「やりがい」を感じられないなら寂しいですね。

業績が悪くなって踏ん張ってほしい時に、ボーナスカットをするとモチベーションが下がってしまいます。

「仕事を何のためにするのか?」
お金以外の目的が必要です。

日本は夢や目標を語る習慣がなさすぎることが原因かもしれません。

内閣府の調査「特集 今を生きる若者の意識~国際比較からみえてくるもの~」を見ると
諸外国に比べ日本の若者は将来に希望を持ってないことがわかります。
https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h26gaiyou/tokushu.html

大人が「お金が無いと将来不安」と言い過ぎたせいかもしれません。

 

当たり前と思いこんでいる

日本は儒教の教えが根底にあり、上司に従うのが当たり前と思っているところがあります。
それが変化してきて、当たり前のようにいかないことに上司は悩みます。

会社に入ったら、会社のために仕事をすることが当たり前。
上司の指示に従うのが当たり前。

だから会社に入ったら「やりがい」は関係なく目の前のことを処理すれば良いと考えていました。
そして部下も当然そうだろうと思ったら違った・・・

モノが不足し、大量生産時代は、とりあえず目の前のことを処理したら売れました。
そしてそれで将来も安泰でした。

けど今はモノやサービスの供給過多によって、目の前のことやったからといって売れるとは限りません。
そして、将来に対する危機感があります。

若い人は、指示されたことやってるだけに対して「やりがい」は感じないでしょう。

やりがいに必要なもの

人事評価制度

やりがいには、仕事を「なんのために」やっているかが必要です。
そして、それを「やりたい」となったときモチベーションが高まります。

「なんのために=目的」が無いから「やりがい」を感じないのです。

 

目的・目標・ビジョン

「なんのために=目的」が重要です。

目的達成した状態を具体化したものがビジョンです。
ビジョンを達成するための中継ポイントに目標を置きます。

目標をおけば「やるべきこと」が見えてきます。
ただし目的が「やりたいこと」でない限りモチベーションは高まりません。

部下のモチベーションを高めたいなら、まずは「なんのために仕事をするのか(目的)」を明確にしなければなりません。

モチベーションとはなんだろう?

ところでモチベーションとは何でしょう?

モチベーションは「やる気を出せ」では高まりません。
毎日やる気100%で仕事していたら、疲れきってしまうでしょう。

モチベーションが高いことは止めろと言われても「やりたいこと」です。
モチベーションは外から与えられるものではなく、内からわいてくるものです。

だから上司は部下のモチベーションの種を引き出してこなければなりません。

 

目標設定にコーチング・コミュニケーション

コーチング・コミュニケーション

コーチング・コミュニケーションとはコーチングスキルを取り入れたコミュニケーションスキルです。

目標設定に最適なコミュニケーションスキルです。

それに活用するコーチングについて紹介します。

 

コーチングとは

コーチングは相手から話しを引き出すスキルです。
モチベーションの種を引き出すために活用できるスキルです。

コーチングセッションはGROWモデルにそって行われます。
GROWモデルとは次の頭文字をとったものです。

G:Goal
R:Reality
O:Option
W:Will

まずG(ゴール)を明確にし、R(現状)を明確にします。
するとギャップが明確になり、やるべきO(選択肢)が明確になります。
そしてまずやるべきことをW(決断)するという流れになります。

その中でもゴールの明確化を重視します。
ゴールが目的、モチベーションの種だからです。

ゴールを質問スキルを使って、さまざまな角度から質問し明確にします。

セルフコーチング

コーチングは通常1対1の対面で行われます。

自分自身で目標設定を行いたいときは、セルフコーチングという手法もあります。
ただし、自分自身には質問が甘くなってしまうなどのデメリットはあります。

セルフコーチングでの質問について例をあげます

□あなたは何のために仕事をしていますか?
□今の仕事がなかったら何をしていますか?
□定年退職するとき「やり残した」と思いたくないことは何ですか?
□仕事をしていて、やりがいを感じたときはどのような時ですか?
□今の仕事の給料が半分になったらどうしますか?それは何故ですか?
□友達から自分の仕事について、どのように思われたいですか?

このように質問に答えていくと、「なんのために」仕事をしているのか明確になってきます。

セルフコーチング用の質問はインターネット上を検索すれば見つかります。

目標設定するにはトレーニングが必要

社員のモチベーション

部下に対して「ご自身の仕事のやりがい」が答えられないのであれば、セルフコーチングで回答を見つけてください。

部下の目標設定をするときはコーチング・コミュニケーションを活用してください。

ただしトレーニングが必要なので、ぜひ企業研修などを活用ください。

リスクとしては「今の仕事は、本当はやりたい仕事ではなかった」と気づく場合もあります。
けど長い目でみれば、それはそれで良いのではないでしょうか。

ぜひコーチング・コミュニケーションを習得してください。

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