目標設定面談の効果を高めるコミュニケーション能力

コーチング・コミュニケーション

期首に目標設定面談、期末に評価面談、部下との面談はモチベーションマネジメントに大切です。評価面談はマイナスの評価をしなければならない場合もあります。

 

目標設定面談を効果的に行えるかが部下のモチベーションを左右します。

 

部下のモチベーションアップには、やりがいを感じる目標設定が欠かせません。

 

目標に魅力がなければ、「何のために働いているのか」わからなくなり、やる気を失います。上司は部下のモチベーションを高めるような目標設定を行うのが大切です。

 

重要なポイントは、「人に一方的に決められた目標にはモチベーションが上がらない」です。目標設定を効果的に行うにはコミュニケーションが大切です。一緒に目標を決めていく作業が必要です。

 

目標設定など面談スキルを向上させる方法に、1on1ミーティングやコーチング・コミュニケーションが注目されています。目標設定に大切なコミュニケーション能力について説明します。

 

 

【コラム】コミュニケーション能力の評価基準と目標設定方法

【目次】

 

仕事のやりがいは?

コーチング・コミュニケーション

「仕事のやりがいは?」

部下にいつも「仕事にやりがいを感じてもらいたい」と考えているのに、逆に質問されると答えられないことが無いですか?仕事のやりがいは、社員全員にとっての課題になっています。

 

そして、重要なポイントは社員全員やりがいを感じるポイントが異なることです。上司がやりがいを感じる仕事に、部下が同じように感じるとは限らないです。

 

 

 

目的・目標・ビジョンがない

「何のために仕事をしていますか?」

「お金」としか出てこなかったら問題です。どんなに頑張って育成しても、「給料」の高いところに転職されるかもしれません。

 

日本では多くの方が、目の前の仕事をこなすのが「目標」になっています。「目標」をこなすのは「お金」を得るため。

 

「お金」でしか「やりがい」を感じられないなら問題ですね。業績が悪くなって踏ん張ってもらいたい時に、ボーナスカットをされるとモチベーションが下がります。

 

「仕事を何のためにするのか?」お金以外の目的がもとめられます。日本は夢や目標を語る習慣がなさすぎるのが原因と考えられます。

 

内閣府の調査「特集 今を生きる若者の意識~国際比較からみえてくるもの~」を見ると諸外国に比べ日本の若者は将来に希望を持ってないのがわかります。(https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h26gaiyou/tokushu.html)

 

 

 

当たり前と思いこんでいる

日本は儒教の教えが根底にあるので、上司に従うのが当たり前と思っているところがあります。価値観が変化し、当たり前のようにいかない問題に上司は悩みます。

 

入社後は会社のために仕事をする、指示に従うのが当たり前。

だから入社したら「やりがい」は関係なく目の前の仕事を処理すれば良いと考えている。部下も当然そうだろうと思ったら違った・・・

 

モノが不足し、大量生産時代は、とりあえず目の前の仕事をこなすと売り上げがあがりました。それで将来も安泰と思っていました。

 

しかし、現在は、モノやサービスの供給過多によって、目の前の仕事やったからといって売れるとは限りません。

若い人は、将来の危機感が存在します。ただ与えられた仕事やってるだけでは「やりがい」を感じません。

 

【コラム】チームワークの一体感を醸成するコミュニケーション方法

 

 

 

やりがいに必要なもの

人事評価制度

やりがいには、仕事を「何のために」やっているかが必要です。それを「やりたい」となったときモチベーションが高まります。「何のために=目的」が無いから感じないのです。

 

 

目的・目標・ビジョン

「何のために=目的」が重要です。

目的達成の状態を具体化したものがビジョンです。

 

ビジョン達成の中継ポイントに目標を置きます。目標をおけば「やるべきこと」が見えてきます。目的が「やりたいこと」でない限りモチベーションは高まりません。

 

部下のモチベーションを高めたいなら、まずは「何のために仕事をするのか」を明確にしなければなりません。その目的に部下の同意が必要です。

 

上司が「チームのため」を目的としても、「結局は上司のため?」と受け取られたらモチベーションは高まりません。部下が自分にもメリットがあると感じられなければいけません。

 

 

モチベーションとは?

ところでモチベーションとは何ですか?モチベーションは「やる気を出せ」では高まりません。 毎日やる気100%で仕事していたら、疲弊します。

 

モチベーションが高いことは、止めろと言われても「やりたいこと」です。モチベーションは外から与えられません。内からわいてくるものです。

 

内発的動機づけと呼ばれます。だから上司は部下のモチベーションの種を引き出さなければなりません。

 

 

 

 

 

目標設定にコーチング・コミュニケーション

コーチング・コミュニケーション

コーチング・コミュニケーションとはコーチングスキルを取り入れたコミュニケーションスキルです。目標設定に最適なコミュニケーションスキルです。

 

 

コーチングとは

コーチングは相手からモチベーションの種を引き出すのに活用できるスキルです。コーチングセッションはGROWモデルにそって行われます。

 

GROWモデルとは次の頭文字をとったフレームワークです。

G:Goal
R:Reality
O:Option
W:Will

まずG(ゴール)R(現状)を明確にします。結果、ギャップが明確になり、やるべき行動O(選択肢)が明確になります。まずやるべき行動をW(決断)という流れになります。

 

中でもゴールの明確化を重視します。ゴールがモチベーションの種だからです。ゴールを、さまざまな角度からの質問で明確にします。

 

 

 

セルフコーチング

コーチングは通常1対1の対面で行われます。自分自身で目標設定を行いたいときは、セルフコーチングという手法もあります。

 

ただし、自分自身には甘くなるなどがデメリットです。セルフコーチングでの質問について例をあげます

 

あなたは何のために仕事をしていますか?
今の仕事がなかったら何をするのか?
定年退職のとき「やり残した」と思いたくないことは何ですか?
仕事でやりがいを感じたときはどのような時ですか?
今の仕事の給料が半分になったらどうする?それはなぜですか?
友達から自分の仕事について、どのように思われたいですか?

 

これらに答えていくと、「何のために」仕事をするのか明確になってきます。セルフコーチング用の質問はインターネット上を検索すれば見つかります。

 

 

【コラム】コーチングの勉強方法~コーチングの資格は独学でも取得できる?

 

 

 

コミュニケーション能力はトレーニングが必要

社員のモチベーション

各企業で離職率の改善、メンタルヘルスの向上など、社員のモチベーションアップが課題になっています。

モチベーションアップには「やりがい」が必要です。「やりがい」を感じるには、魅力的な「目標設定」がもとめられます。

 

それは上司にとってではなく、部下にとって「魅力的な目標設定」です。部下のモチベーションの種を引き出すには、コミュニケーションが欠かせません。

 

コーチング・コミュニケーションのトレーニングでコミュニケーション能力を強化してください。

 

【コーチング・コミュニケーション入門セミナー】