人事評価方法-制度導入する中小企業のメリット・デメリット

コーチング・コミュニケーション

新卒一括採用から通年採用、同一労働同一賃金制度、有休休暇取得の義務化など、働く環境が大きく変わろうとしています。

そのため、人材をどのように活用していくかが企業の大きな課題です。会社が成長していくためには、社員の成長が欠かせないからです。

社員の不満を減らし、成長を促すには、社員のモチベーションアップにつながるような人事評価制度の導入が必要です。

人事評価制度のメリット・デメリット、導入する手順などについて説明します。

 
 
 
 
 

人事評価制度とは

コーチング・コミュニケーション
 
人事評価制度とは、社員を公平に評価する仕組みです。
 
無い場合、社員は何をがんばれば、評価されるかわからないので目標を見失うかもしれません。評価されている人と比べて、理由がわからなければ不満にもつながるでしょう。
 
中小企業には人事評価制度が存在しないところが多いですが、長期的目線にたてば、早いうちに整備することが大切です。
 
 
 

人事評価制度を導入する目的

 
人事評価制度を導入する目的は社員のモチベーションの向上です。
 
人事評価制度が無い場合、社員は自分自身がどのように成長していけばよいのか目安がわかりません。ただ与えられた仕事をこなすだけになり、自分自身の成果は給料でしか測れません。どうして給料の額がこの額なのか理由がわからない場合、不満につながります。
 
逆に人事評価制度があれば、現時点の自分のスキルと熟練度が明確になります。次にどのようなスキルを身につければ良いのか明確になります。給料以外にも自分の成長を見える化することができるのでモチベーションが高まります。
 
会社側としても指針ができるので、社員教育が効率的になります。戦略に沿って、どのような能力の持った人材が欲しいのかが明確になります。
 
 
 

評価する対象は

 
評価する主な対象は3種類あります。
 

能力評価

社員がどのようなスキルを持っているのか、その熟練度はどれぐらいなのか。持っているスキルが多いほど、できる仕事は多くなります。そして熟練度が高いほど、生産性が高まります。
 

業績評価

仕事の結果を評価するものです。会社側としては、これだけで評価したいところでしょう。仕事は失敗もつきものです。頑張ったけど結果がでなかったから評価されないではモチベーションを下げてしまいます。プロセスを併せて評価することが大切です。
 

情意評価

やる気を評価するものです。やる気をどのように評価するか基準があいまいになりがちです。会議にどれだけ発言するかとか、アイデアを何件出したとかかもしれません。評価者の主観が入りやすいので、測定可能な形にすることが大切です。
 
 
 
 

人事評価制度のメリット・デメリット

チームリーダー
 
中小企業は人事評価制度が無いところも多いです。これから人事評価制度を用意する上でメリット・デメリットを理解した上で設計しましょう。
 
 
 

メリット

 
メリットは以下の通りです。
 
・社員のモチベーションが上がる
自分の評価や成長が見えることにより、達成感と成長意欲が高まる可能性があります。また、上司の好き嫌いで評価が決まらず、公平感が出ます。
 
・人事戦略が明確になる
会社の戦略に合わせて、どのような能力の人材がどれぐらい欲しいか明確になります。それに合わせて採用、教育計画が立てられるようになります。
 
・生産性が向上する
社員が成長することによって会社の業績も向上します。
 
 
 
 

デメリット

 
・社員のモチベーションが下がる可能性がある
人によっては評価されることにプレッシャーを感じます。差を明確化されることにより、自信を失う社員も現れるかもしれません。
 
・社員の不満につながる可能性がある
社員の意見を取り入れずに設計すると、評価方法に不満を感じるかもしれません。それはそのまま会社への不満と繋がります。
 
・評価者の訓練も必要
評価者の能力次第で、うまく部下の努力を評価できない場合がある。評価者ごとによるばらつきも社員の不満へとつながります。
 
・自由度を失う可能性がある
評価制度をガチガチに決めてしまうと、評価されない仕事が現れたときチャンスを逃すかもしれません。
 
 
 
 
 
 

中小企業が人事評価制度を導入するには

働き方
 
人事評価制度を導入するために、重要なキーワードは「コミュニケーション」です。
 
 
 

導入する手順

 
導入する手順に決まりなどはありません。参考に導入手順を示します。
 
1.人事評価制度導入の方針を周知する。周知の順番は会社それぞれです。いきなり明日から導入しますというと社員は拒否反応を示しますので、できるだけ早い段階から社員の意見を集め、不安を取り除くようにします。
 
2.今後の戦略に必要なスキルを洗い出す。管理職とともに、現在から今後も含めて、どのようなスキルを持った人材が必要なのか洗い出します。
 
3.洗い出したスキルを初級レベルから熟練レベルまで段階に分けて、それぞれ「できること」と「レベル」を割り当てる。
 
4.業績評価、情意評価など他の評価の算出方法を決定
 
5.総合評価の算出方法の決定
 
6.算出方法の納得性や評価者訓練なども兼ねてテストを行う
 
7.導入する
 
 
 
 

導入する際の注意事項

人事評価制度に対する不満が大きくなると失敗します。そして人事評価制度は完璧なものなどありません。
 
多面評価制度など新しい評価方法も開発されています。完成しても、定期的に見直しが必要になります。
 
そのため、社員とのコミュニケーションは欠かせません。情報を収集しながら、どうやったら社員がモチベーション高く、自己成長を促していけるのか考えて行かなければなりません。
 
評価制度に加えて、1on1ミーティングなどの仕組みも取り入れると良いでしょう。
 
 
 
 
 
 

社員とのコミュニケーションが基本になる

廃業
 
これから通年採用が一般的になることに合わせて、さまざまな人材が流動的になります。
 
中途入社の社員が増える可能性が高まります。外国人の採用も増えるでしょう。同一労働同一賃金制度も始まることから、すべての社員が納得できる評価制度の導入が望まれます。
 
ここでは、人事評価制度が無い会社が、今後導入するためのヒントを紹介しました。
 
人事評価制度作成に関する支援サービスがあるので、つくる気になればすぐ作れます。ただし、作ったからといって上手くいくとは限りません。上手く作っても効果があらわれるまで時間がかかります。
 
失敗する事例は上述しましたが、社員とのコミュニケーション不足です。支援サービスに頼むとしても、丸投げしないようにしてください。