部下のモチベーションアップ方法に欠かせない3要素

管理職にとって、部下のモチベーションアップは大きな課題です。

いろいろ試行錯誤しますが、なかなか解消されない悩みの種になっています。

モチベーションアップが難しい理由は、部下一人ひとり、異なる価値観をもっている人間だからです。

叱られて奮起する人もいれば、落ち込む人もいます。

褒められて伸びる人もいれば、満足して成長が止まる人もいます。

まず、それぞれの部下と質の高いコミュニケーションができるかにかかっています。

大前提として、信頼関係づくりが基礎として欠かせません。

モチベーションアップの方法を整理します。

【コラム】メンタルヘルスとは～職場でメンタル不調者を出さない～

モチベーションが重要な理由

モチベーションが重要な理由は、パフォーマンスに大きな影響を与えるからです。

モチベーションの低い社員とモチベーションの高い社員では、生み出す価値に大きな差が生まれます。

モチベーションの低い社員は、主体的に動きません。

上司は、指示命令で無理やり行動させなければならなくなります。

だから、部下のモチベーションアップを促す方法が望まれているのです。

モチベーションアップとは

モチベーションとは、しばしば「やる気」という言葉で表現されます。

やりたくないことに対して、「やる気」は出ません。

みんなそうでしょう？

「やりたくない仕事でも、やる気を出して頑張らないといけない」は、会社側、管理職側の都合です。

モチベーションは、「やりたい」です。

「やりたい」気持ちになるから、主体性、積極性が高まります。

モチベーションとストレス

モチベーションとストレスは、表裏一体です。

ストレスの大きい職場では、モチベーションは上がりません。

ストレスの原因は、社員の退職理由、職場のストレス理由のランキングから確認できます。

仕事の質と量や拘束時間なども存在します。

上位にあるのが、人間関係、フィードバックなどのコミュニケーションです。

部下のモチベーションを高めたいのであれば、まずは部下のストレスを取り除かなければなりません。

部下のストレスを取り除くには、仕事の与え方、評価の仕方など、コミュニケーションの改善が必要です。

【コラム】コーチングは独学でもマスターできる？～効果的な勉強方法～

モチベーションアップに必要な3要素

モチベーションアップ方法に関するノウハウは、いろいろあります。

ネットで検索しても、本屋にいっても数多く見つかるでしょう。

いろいろ試してみると良いと思います。

このコラムでは、弊社の考えるモチベーションアップに必要な3つの要素を説明します。

目的

モチベーションアップには、「なんのためにやってるのか」の目的が必要です。

仕事にかぎらず勉強なども、「なんのために」やらされているのかわからないことは、モチベーションが上がりません。

そして、その目的は、本人にとってメリットのあるものでなければなりません。

「会社のために」といわれても、「なんで会社のために？」「上司のためでしょ？」となったらモチベーションは上がりません。

「評価アップ、給料アップ、喜んでもらえる、世の中が良くなる、達成感がある」など、

本人の価値観で、メリットが感じられる目的が必要です。

フィードバック

モチベーションアップには、「やった感」を感じるフィードバックが必要です。

どんなに勉強しても点数が上がらない科目。

誰も喜ばない仕事。

自分の成長が感じられない仕事。

フィードバックが無いと、「やっても意味がない」となり、モチベーションが下がります。

管理職は評価面談で、どのようなフィードバックをするのかで、部下のモチベーションが変わります。

「できてない」などのネガティブなフィードバックばかりでは、モチベーションが低下します。

内発的動機づけ

他人から「休日も仕事やりたいよね？」と言われても「やりたい」気持ちにはなりません。

「やりたい」という気持ちは、本人の内からわいてくるものです。

モチベーションアップには、本人から「やりたい」気持ちを引き出さなければなりません。

内発的動機づけと呼ばれます。

しかし、会社で仕事をする以上、本人の意思に関わらず、モチベーション高く働いてもらわなければなりません。

だから、本人にメリットのある目的とフィードバックを活用し、モチベーションアップにつなげなければならないのです。

上司が、部下とどのようなコミュニケーションをとるかで、モチベーションは大きく左右されます。

モチベーションアップ方法

部下のモチベーションアップには、日ごろのコミュニケーションが重要です。

部下にもメリットのある目標設定をし、モチベーションが高まるようなフィードバックをする。

シンプルに言えば、それだけです。

部下のモチベーションアップを目的に、1on1ミーティングを導入する企業が増えている理由です。

つまり、コーチング的なかかわり方が必要なのです。

コーチング的なかかわり方

コーチングとは、「クライアントのモチベーションを引き出し、行動を促し、目標達成を促すスキル」です。

特徴は、「話を聴く」に専念し、「指示やアドバイスをしない」です。

あれこれ指示されるから、ストレスとなり、モチベーションが下がるのです。

「話を聴く」に専念し、部下の「やりたいこと」を引き出します。

仕事の目標を達成すると、部下の目的に向かって前進するように結びつけます。

仕事を頑張れば頑張るほど、自分自身の希望も叶えられるのであれば、積極性が現れます。

しかし、会社の目的と社員の目的が完全一致することはありません。

壁にぶつかることもあるでしょう。

随時、「課題を聴く」を専念しつつ、適切なフィードバックを行い、モチベーションが折れないように注意します。

モチベーションアップの注意点

人を動かす動機づけは、「快を得たい」か「痛みを避けたいか」の2つと言われています。

・給料が上げたいから頑張る
・クビになりたくないから頑張る

アメとムチとも表現されます。

確かに正しいですが、ムチで人を動かそうとすると、大きなストレスもかかります。

ブレーキがかかった状態で、アクセルを踏んでいるような状態です。

短期集中型でモチベーションを上げる場合は良いかもしれませんが、長期間になると燃え尽きます。

パワハラとか、ブラックとか、指摘される恐れもでてきます。

何も不満を言わずに、責任感だけで頑張っている部下を、モチベーションが高いと勘違いしないのが大切です。

また、給料やボーナスなど、アメでモチベーションを上げようとする行為もオススメしません。

アメをくれなきゃ頑張らない部下になるかもしれないからです。

ハーズバーグの動機づけ-衛生理論で指摘されています。

【コラム】傾聴力・質問力とは～トレーニングとコーチング・コミュニケーション

安心できる環境づくりが重要

モチベーションアップは、常に課題です。

モチベーションを無理やりあげさせようとすると、ストレスになり逆効果です。

人は、基本的にコントロールされたくないからです。

モチベーションアップ方法は、小手先では一瞬しか効果がありません。

すぐに元に戻ります。

部下のモチベーションを上げようと、努力する上司も疲弊してしまうのです。

だから、モチベーションが自然に高まる職場環境づくりが大切です。

信頼できる仲間がいる、協力し合う仲間がいる、お互い高め合う関係性になっている。

チームワークの良い組織に所属していること自体が、モチベーションアップ、帰属意識の強化につながります。

管理職は、安心できる職場環境づくりがもとめられます。