仕事がマンネリ化してきたときのモチベーション対処方法
外部環境の変化が激しくなり、仕事の状況もめまぐるしく変わっています。しかし、中には工場内の作業や事務作業など、毎日同じような仕事の繰り返しもまだ残っています。
そのような仕事についている場合、仕事がマンネリ化してきているかもしれません。
社員のモチベーションが下がっているなら、組織は危機的状況です。仕事のマンネリ化を脱し、社員のモチベーションを高める方法を説明します。
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| 【目次】 |
部下のモチベーションが下がる理由
職場で社員がモチベーションが下げる大きな理由は「やりがい」を感じない問題です。会社にモチベーションが下がった人は退職します。
退職理由を見ると、モチベーションが下がる理由が見えてきます。
人間関係が大きいですが、「評価されない」「成長を感じられない」といった仕事のマンネリ化につながる理由も大きいです。どちらも「やりがい」に影響するものです。
マンネリ化した仕事は評価されない
給料が低い、いい仕事を与えてもらえないなども「評価されない」と感じる要素でしょう。評価しないのは、上司自身も誰でもできる仕事と思って与えているのかもしれません。
そのような仕事はマンネリ化が進みます。上司がきちんと評価してくれないのであれば、「やりがい」が感じられず、モチベーションが下がります。
マンネリ化した仕事では成長を感じられない
簡単にできる仕事ばかりやっていてもマンネリ化してきて面白くないでしょう。その作業を10年、20年後も続くとなると思うと、うんざりするかもしれません。
その先まで、この仕事しかできない社員になる予測に恐怖を覚えるかもしれません。
自分にとって、自分でなくてもできると思える仕事ばかりさせられるのはマンネリ化が強くなり、「やりがい」を感じられないでしょう。
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マンネリ化脱出！モチベーション理論を学ぶ
仕事のマンネリ化を排除し、社員のモチベーションを高めるにはどうしたらよいのか、モチベーション理論から学んでみます。
モチベーション理論は数多く存在しますが、ここでは「マズローの欲求段階説」と「ハーズバーグの動機づけ―衛星理論」を取り上げます。
マズローの欲求段階説
マズローの欲求段階説とは、人のモチベーションの種は5層に分かれていて、下位の欲求から順に上位の欲求をもとめると考える理論です。
5段階の欲求は下位から順に次の通りです。
1.生存の欲求
2.安全の欲求
3.所属と愛の欲求
4.承認欲求
5.自己実現の欲求
3.所属と愛の欲求は会社に就職している時点で満たされています。ほしいのは「承認欲求」です。上司が「評価してくれない」となると、「承認欲求」が満たされずモチベーションが下がります。
社員が主体的に仕事をしてほしいと思うなら、「承認欲求」を満たしたうえで、「自己実現の欲求」を満たす形で仕事を与えなければなりません。
ハーズバーグの動機づけ―衛生理論
ハーズバーグの動機づけ-衛生理論によると、衛生要因は、社員の不満を生じさせるが、モチベーションを高めるには弱いとなっています。
衛生要因は、給料や福利厚生、事務所のきれいさなどです。給料や福利厚生を整えたところで、仕事に対するやりがいにはほとんど影響しないと考えます。
もし、モチベーションを高めたいなら、動機づけ要因に沿った仕事を与えるのが大切です。マンネリ化を感じているなら、その仕事に何もメリットを感じない状況です。
本人がやりたいと感じる仕事につなげていく関わり方が大切になってきます。
マンネリ化脱出には上司の関わり方が重要
部下が仕事にマンネリ化を感じているなら、上司とのかかわり方が重要です。評価されないならまず「やりがい」を感じないでしょう。
評価しても、その仕事に意味を感じなければ、「やりがい」を感じないでしょう。部下に上司がどのように関わるかが、仕事のマンネリ化と、部下のモチベーションを大きく左右します。
1on1ミーティングとコーチングセッション
上司と部下の関わり方が、部下のモチベーションに大きく影響する問題が分かっています。
そこで1on1ミーティングやコーチングセッションが活用する企業が増えています。1on1ミーティングもコーチングセッションもほとんど同じものと捉えてもらって大丈夫です。
目的は、部下がやりたい仕事を「聴く」ための時間です。できるだけ部下のやりたい仕事を引き出し、上司がサポートします。
そのため、仕事に対するマンネリ化を解消し、主体的行動を促そうとします。
コミュニケーションを密にする
1on1ミーティングやコーチングセッションを行ったからといって、いきなり効果が出るものではありません。
1on1ミーティングやコーチングセッションの時だけ、「聴く」を実践したところで、普段のコミュニケーションの質が悪ければ意味がありません。
普段から質の良いコミュニケーションを行う必要があります。
それが行われていないのであれば、1on1ミーティングなどで、部下の本当のやりたい仕事を質問しても、正直に答えてくれないでしょう。
正直に答えてくれないのであれば、上司も対応ができません。仕事のマンネリ化を解消するためには、普段からコーチングスキルを取り入れたコミュニケーションを行う関わり方が大切です。
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チャレンジを続ける会社だけが成長できる
社員がマンネリ化を感じている問題は、会社が成長していない問題につながります。
日本企業はバブル崩壊後以降、失敗を恐れ保守的な雰囲気が漂っています。「失敗しない＝チャレンジしていない」です。
会社が社員の失敗を認められるかどうかで、社員がチャレンジできるかどうかが決まります。つまりマンネリからの脱出ができるかが決まります。
チャレンジさせられないのは、社員を信じられないからかもしれません。コーチング・コミュニケーションを習得して、仕事に対するマンネリ化を解消しましょう。
