部下の仕事がマンネリ化してきたときの対処方法-組織の危機を回避
外部環境の変化が激しくなり、仕事の状況もめまぐるしく変わっているでしょう。しかし、中には工場内の作業や事務作業など、毎日同じような仕事の繰り返しもまだ残っているでしょう。そのような仕事についている場合、仕事にマンネリ感を感じるようになってきているかもしれません。
もしそうだとしたら、組織としては危機的状況です。組織の結束力にほころびが生じ始めています。仕事のマンネリ化を脱し、社員のモチベーションを高める方法を説明します。
| 【目次】 |
部下のモチベーションが下がる理由
職場で社員がモチベーションが下げる大きな理由は「やりがい」を感じないことでしょう。会社に対してモチベーションが下がった人は退職します。退職理由を見ると、モチベーションが下がる理由が見えてきます。
人間関係が大きいですが、「評価されない」「成長を感じられない」とい理由も大きいです。どちらも「やりがい」に影響するものです。
評価されない
給料が低い、いい仕事を与えてもらえないなども「評価されない」と感じる要素でしょう。評価しないということは、上司自身も誰でもできる仕事と思って与えているのかもしれません。
上司がきちんと評価してくれないのであれば、「やりがい」が感じられず、モチベーションが下がるでしょう。
成長を感じられない
簡単にできる仕事ばかりやっていても面白くないでしょう。しかも、その作業を10年、20年後もやってると思うと、うんざりするかもしれません。その先まで、この仕事しかできない社員になることに恐怖を覚えるかもしれません。
自分にとって、自分でなくてもできると思える仕事ばかりやっているのは「やりがい」を感じられないでしょう。
モチベーション理論を学ぶ
一度、社員のモチベーションを高めるにはどうしたらよいのか、モチベーション理論から学んでみます。
モチベーション理論は数多く存在しますが、ここでは「マズローの欲求段階説」と「ハーズバーグの動機づけ―衛星理論」を取り上げます。
マズローの欲求段階説
マズローの欲求段階説とは、人のモチベーションの種は5層に分かれていて、下位の欲求から順に上位の欲求を求めるというものです。
5段階の欲求は下位から順に次の通りです。
1.生存の欲求
2.安全の欲求
3.所属と愛の欲求
4.承認欲求
5.自己実現の欲求
3.所属と愛の欲求は会社に就職している時点で満たされています。そこでほしいのは「承認欲求」です。上司が「評価してくれない」となると、「承認欲求」が満たされずモチベーションが下がります。
社員が主体的に仕事をしてほしいと思うなら、「承認欲求」を満たしたうえで、「自己実現の欲求」を満たす形で仕事を与えなければなりません。
ハーズバーグの動機づけ―衛生理論
ハーズバーグの動機づけ-衛生理論によると、衛生要因は、社員の不満を生じさせるが、モチベーションを高めるには弱いとなっています。
衛生要因は、給料や福利厚生、事務所のきれいさなどです。給料や福利厚生を整えたところで、仕事に対するやりがいにはほとんど影響しないということです。
もし、モチベーションを高めたいなら、動機づけ要因に沿った仕事を与えることが大切です。マンネリ化を感じているということは、その仕事に何もメリットを感じない状況です。
本人がやりたいと感じる仕事につなげていくことが大切になってきます。
上司の関わり方が重要
部下が仕事に対してマンネリ化を感じているとしたら、上司とのかかわり方が重要です。評価されないならまず「やりがい」を感じないでしょう。
評価したとしても、その仕事に意味を感じなければ、「やりがい」を感じないでしょう。部下に対して上司がどのように関わるかが、部下のモチベーションを大きく左右します。
1on1ミーティングとコーチングセッション
上司と部下の関わり方が、部下のモチベーションに大きく影響することが分かっています。そこで1on1ミーティングやコーチングセッションが活用されるケースが増えています。1on1ミーティングもコーチングセッションもほとんど同じものです。
目的は、部下がやりたいことを「聴く」ための時間です。できるだけ部下のやりたいことを引き出し、上司がサポートするというものです。そのため、仕事へのマンネリ化を脱出し、主体的行動を促そうとします。
コミュニケーションを密にする
1on1ミーティングやコーチングセッションを行ったからといって、いきなり効果が出るものではありません。そして、1on1ミーティングやコーチングセッションの時だけ、聴くをやったところで、普段のコミュニケーションの質が悪ければ意味がありません。
普段から質の良いコミュニケーションを行う必要があります。それが行われていないのであれば、1on1ミーティングなどで、部下の本当のやりたいことを聴いても、正直に答えてくれないでしょう。正直に答えてくれないのであれば、上司も対応することができません。
普段からコーチングスキルを取り入れたコミュニケーションを行うことが大切です。
チャレンジし続ける会社だけが成長できる
社員がマンネリ化を感じているということは、会社が成長していないということです。日本企業はバブル崩壊後以降、失敗を恐れ保守的な雰囲気が漂っています。失敗しないということは、チャレンジしていないということです。
会社が社員の失敗を認めることができるかどうかで、社員がチャレンジできるかどうかが決まります。つまりマンネリからの脱出ができるかが決まります。チャレンジさせられないのは、社員を信じられないからです。
コーチング・コミュニケーションをマスターして、上司と部下の信頼関係を強化しましょう。
