人事評価制度の失敗～不満が社員の退職の原因となる～
人事評価制度があれば、大丈夫と思っていませんか？
もしくは、人事評価制度が無いことが問題と思っていませんか？
企業にとって、定着率は重要な指標です。
定着率が悪いと、採用コスト、育成コストが高止まりします。
人材のレベルも、いつまでも成長しません。
レベルの高い人材を獲得しようとすると、採用コストがさらに膨らみます。
定着率を高めるには、「社員が辞める理由」を改善する必要があります。
「社員が辞める理由」の上位に、次のような原因があります。
・評価してもらえない
・評価に納得できない
・給料が低い
・仕事の質が悪い
・やりがいを感じない
すべて「人事評価に対する不満」と捉えることができます。
人事評価制度が無いのは問題です。
人事評価制度があったとしても、その制度自体に不満が大きれば、意味がありません。
管理職は、社員のモチベーションアップがもとめられています。
モチベーションの高さが、チームの成果に大きく影響するからです。
社員のモチベーションアップを目的として、人事評価制度を導入している会社は多く存在します。
しかし、人事評価する管理職のスキルによって、逆効果を生む場合があります。
人事評価に失敗すると、社員の不満につながります。
モチベーションが低下し、退職するかもしれません。
重要なポイントは、社員が納得するような人事評価しているかです。
人事評価制度が、あればOKというわけではありません。
各企業、試行錯誤しながら人事評価制度の改善を続けています。
完璧な人事評価制度は、存在しないのです。
社員のモチベーションアップにつながっていないのであれば、人事評価制度は失敗しています。
人事評価制度の効果を高めるには、評価者訓練が欠かせません。
評価者のコミュニケーション能力によって、評価される側の納得感が変わります。
| 【目次】 |
人事評価の失敗で発生する問題
人事評価制度は、社員のモチベーションアップを目的としています。
評価制度が無いと、「何を頑張れば良いのかわからない」「頑張っているのに評価してもらえない」などの不満が発生するからです。
不満は、モチベーションの低下につながります。
しかし、人事評価制度があるからといって、必ずモチベーションアップにつながるわけではありません。
「評価基準があいまい」など、制度運用の失敗によって、不満を高めるかもしれません。
人事評価制度の失敗は、社員のモチベーションを低下させます。
その結果、会社の業績にダメージを与えます。
社員の不満の高まり
人事評価制度は、「どこまでできたら、どのように評価する」のように、基準を明確化するものです。
「どこまでできたか」は、上司が評価を行います。
その評価に、不公平感が生まれないことが重要です。
残念ながら。
上司の性格や、部下との関係性(好き嫌い)、先入観など、評価者としてのスキルが、評価に反映されがちです。
評価者訓練がしっかりできていないと、制度があっても、結局は不公平感を生みます。
結果、社員の不満につながり、最悪、退職につながります。
退職につながる
上司の評価の失敗によって、社員の不満は高まります。
・なんでこんな評価なのか
・あの人より評価が低いのは何故なのか？
・どうやったら評価してもらえるのかわからない
などが発生すると、社員は「正当に評価してもらえない」と不満を感じるようになります。
「会社を退職する理由ランキング」を検索してみてください。
上位に「評価してもらえない」が存在します。
給料が低い、成長を感じられない、やりがいを感じない、意見をきいてもらえないも「評価してもらえない」と同じです。
部下に退職されると、チームの生産性が低下します。
チームの成果は、上司の評価として返ってきます。
チームの成果を高めるには、評価者訓練が欠かせません。
【コラム】目標設定面談のためのコミュニケーション能力―魅力的なビジョンを-
人事評価の失敗を避ける
人事評価の失敗を避けるには、制度をわかりやすく設計しなければなりません。
複雑になればなるほど、矛盾が入り込みます。
そして、複雑になればなるほど、結局「何をしたら評価されるのかわからない」に戻ります。
また、どんなに制度が完璧でも、評価者のスキルの影響は避けられません。
評価者訓練が重要です。
人事評価制度を整える
人事評価制度があっても不満につながるのは、制度自体に納得できないからです。
社員も納得できる人事評価制度が必要です。
そして、人事評価制度は、一度作ったら完成するわけではありません。
毎年のように、「新しい仕事やスキル」「新しい働き方」が生まれてきます。
時代に合った人事評価制度に修正する、PDCAサイクルが必要です。
人事評価者訓練をする
人事評価制度の中で、もっとも重要なのが評価者訓練です。
「上司が変わると評価が変わる」であれば、制度が無いのと同じです。
上司が代わって、急に低い評価をされるようになると、部下の不満に変わります。
上司の好き嫌いで評価が変わるのであれば、上司のYESマンばかり集まりかねません。
部下を公平に評価し、部下のモチベーションを高めるには、上司の評価者としての能力が重要です。
評価者のコミュニケーション能力が重要
人事評価制度の目的は、社員の成長です。
その社員の成長を加速させるもの、止めてしまうのも上司次第です。
「部下を委縮させる上司」もいれば、「部下のモチベーションを引き出す上司」もいます。
評価者にもとめられるのは、コミュニケーション能力です。
部下が評価に納得するかどうか、評価面談でのコミュニケーションに左右されます。
上司のコミュニケーションの質によって、部下のモチベーションは大きく左右されます。
人事評価も社員とお互いに納得するように
人事評価制度に納得できていない場合、不満、退職が発生します。
つまり、社員が納得するように、評価制度の設計が必要です。
社員が納得するかどうかは、社員とコミュニケーションをとらなければわかりません。
評価面談では、お互いが納得いくまでコミュニケーションをとる必要があります。
部下が納得していないのに面談を終わらせてしまうと、部下のモチベーションは低下します。
人事評価制度を運用する上で、コミュニケーション能力の強化は欠かせません。
信頼関係構築のコミュニケーション
不公平感のある評価結果は、社員の不満につながります。
結果的に、上司に対する不信感になります。
フィードバックが重要です。
「こんなに頑張ってるのに評価してくれない」
「何をやったら評価してくれるのかわからない」
「どうして頑張っていないあの人の方が評価が高いのか」
これらの疑問に対して、納得できるフィードバックが必要です。
フィードバックが無ければ、社員は何を頑張ったらよいかわからなくなります。
不満につながれば、上司のために頑張ろうとも思えなくなります。
チームワークが崩れます。
評価結果を納得してもらうには、日ごろからのコミュニケーションが大切です。
上司が、部下を好き嫌いによって、評価が変わりがちになるのと同様。
部下も、上司を好き嫌いによって、納得感が変わります。
嫌いな上司の評価には、なかなか納得できません。
信頼関係を構築するコミュニケーションが大切です。
【コラム】チームワークの一体感を醸成するコミュニケーション方法
人事評価者はコミュニケーション能力アップを
人事評価制度は、むずかしいです。
給料に連動しているときは、さらに難しいです。
どんなに頑張っても、業績が改善しない、市場が縮小する部署に配属された人を、どのように評価するのか。
上司の判断ミスで成果が出せなかった部署の部下を、どのように評価するのか。
評価には、常に不公平感がつきまといます。
絶対的な正解はありません。
社員の不満を解消するように、改善を続けるしかありません。
その過程で、重要となるのが評価者のコミュニケーション能力です。
部下の不満を聴き出さなければなりません。
そして、部下が納得するような説明がもとめられます。
人事評価者のコミュニケーション能力次第で、社員の不満が高まり、人事評価制度が失敗します。
コミュニケーション能力といっても、部下を「言いくるめる」力ではありません。
部下のモチベーションを引き出す力です。
評価者のコミュニケーション能力アップには、コーチング・コミュニケーションの導入をオススメします。
弊社では、研修セミナーを実施しています。
ぜひご活用ください。
