モチベーションアップ施策と1on1ミーティング効果

コーチング・コミュニケーション

1on1ミーティングを活用する企業が増えています。それは会社の生産性をあげていくには、社員が成長してくれないと不可能だからです。

どうして1on1ミーティングが部下の成長を促せるのか。1on1ミーティングをやれば必ず部下が成長するのか?

社員のモチベーションを高める方法と注意すべきポイントについて説明します。

【コーチング・コミュニケーション入門セミナー】

 

【目次】

 

 

モチベーションアップ施策で生産性向上

働きがい

政府が働き方改革を推進するなど、日本では生産性の改善を促す動きが活発です。

その理由は日本企業の生産性が外国企業に比べて低いからです。先進国中では最下位が続いています。

生産性向上の方法とモチベーションについて説明します。

 

 

生産性を向上する方法

生産性向上する方法として、良く取り上げられるのがIT技術やロボットの導入です。紙で作業していたものをパソコンで、手作業をしていたものをロボットに変えることで大幅に生産性が向上します。

確かに生産性が向上しますが、そこまでです。投資資金のある他社と同じレベルになるだけです。

日本企業は先進国では、アメリカに次ぐ第2位の経済大国です。設備投資で他の国に生産性で劣ることに対して疑問にあります。

生産性の差をうむ大きな要因は、イノベーションの差です。イノベーションの差は、社員の考え方の差です。仕事に対して、積極的か、保守的かによって成果が大きく異なります。

日本企業はバブル崩壊後以降、失敗を恐れ保守的になったといわれています。積極的な考え方になるためには、モチベーションを高める必要があります。

 

 

モチベーションとは

「モチベーションとは」なんでしょうか。

経営者は社員にモチベーション高く働いてほしいと願っています。間違えていることは「モチベーション高く働いてくれ」といったらモチベーションが上がるものではないということです。

やりたくないことに対して、いくら「やる気を出せ」と言われてもやる気は出ません。わかっていることであるのに、同じことを繰り返して部下のモチベーションが低いと嘆きます。

モチベーションは「やりたい!」という気持ちです。逆に「やめなさい」と言われても「やりたいこと」です。

モチベーションを高めたいなら、社員をそのような気持ちにさせることが重要です。

 

 

 

モチベーション理論

アイデア

社員のモチベーションを高めるにはどうすれば良いか、さまざまな研究がなされてきました。

「アージリスの未成熟=成熟理論」「マグレガーのX理論・Y理論」「ブルームの期待理論」など、さまざまな理論があります。

ここでは、使いやすい「マズローの欲求段階説」と「ハーズバーグの動機づけ-衛生理論」について説明します。

 

 

マズローの欲求段階説

マズローの欲求段階説は、人の欲求は下位から次の5段階になっています。

1.生理的欲求
2.安全の欲求
3.所属と愛の欲求
4.尊厳の欲求
5.自己実現の欲求

下位の欲求が満たされると、上位の欲求がモチベーションの種として現れます。「3.所属と愛の欲求」までは、就職している時点で満たされています。

そこで現れる欲求は「認められたい!」という欲求です。尊敬する経営者、上司、先輩から「認められたい!」という気持ちがモチベーションになります。「尊敬する」というところが重要です。

逆に「評価してくれない」という理由が、社員の退職につながります。

認められてると感じ「4.尊厳の欲求」が満たされると、「成長したい!」という欲求が現れます。これが会社が望む、「仕事に積極的にチャレンジしたい」という欲求です。つまり、会社が望む社員のモチベーション状態にしたいなら、「認められる環境」を作ることが重要です。

 

 

ハーズバーグの動機づけ-衛生理論

ハーズバーグの動機づけ要因で、まず重要な考え方は「給料」でモチベーションを上げようという考え方は効果的ではないということです。

給料、福利厚生、職場環境は「衛生要因」と呼ばれ、悪化すると不満につながるが、良くなってもモチベーションを持続する効果がないものです。

給料が上がると一瞬モチベーションが上がりますが、次第に慣れてきます。逆に会社が苦しくて頑張ってほしい時に、給料をカットすると頑張らなくなります。そして、「衛星要因」は大企業には絶対かないません。給料でモチベーションを上げる場合は、永遠に上げ続ける自信がある場合です。

バブルのころは、今以上にブラック企業が多かったです。しかし、多くの人がその時が楽しかったと感想を言います。それはしんどくても、期待を超える給料がもらえる見込みがあったからです。

今の社員にバブル時代のモチベーションを期待するなら、それだけのリターンを与えなければなりません。バブル崩壊後以降、低成長な日本企業には無理なことでしょう。

だから、モチベーションを高めたいなら「動機づけ要因」を与える必要があります。ただし、上述したように、外から「やる気を出せ」と言われて「動機づけ」されるものではありません。「内発的動機づけ」と言われ、モチベーションは「内から湧いてくるもの」です。

人それぞれ価値観が異なります。何に対してモチベーションが上がるかも人それぞれ異なります。モチベーションの種を引き出さなければならないのです。

 

 

 

1on1ミーティングを活用する

コーチング・コミュニケーション

モチベーションの種を引き出す方法として、活用されているのが1on1ミーティングです。コーチングセッションとも呼びます。

1on1ミーティング活用方法について説明します。

 

 

1on1ミーティングとは

1on1ミーティングとは、上司と部下の1対1の面談のことです。評価面談との違いは次のポイントになります。

目的:部下の成長
時間:30分~1時間
頻度:週1回~月1回
内容:部下が話したいテーマ
特徴:上司は評価、指示を原則行わない。聴くに専念する。

面談のテーマは「部下の話したいこと」ですが、目的が「部下の成長」なので、「部下の成長」につながるテーマが望ましいです。部下の話について、「聴く」に専念することで、部下のモチベーションの種を引き出します。

そして、自発的行動を促します。自発的行動をするから、部下が成長していくことになります。評価をせず認めるに専念することによって、「尊厳の欲求」を満たし、「自己実現の欲求」を引き出します。

 

 

コーチングスキルで聴く力を強化する

理論上は、1on1ミーティングでモチベーションを高めることができます。しかし、1on1ミーティングを実施する上司のスキルに効果が大きく左右されます。

「聴く力」を発揮する必要があるのですが、多くの方が「聴く力」の高め方を学んだことがありません。そこで、聴く力の強化方法として、コーチングスキルのトレーニングをオススメします。

上述したように、1on1ミーティングは、コーチングセッションに似ています。コーチングセッションは「聴く力」を発揮することで、効果を生みます。

そのため、コーチングスキルは「聴く力」を強化するもので構成されています。コーチングスキルをトレーニングすることで「聴く力」を強化することができるのです。

 

 

 

コーチング・コミュニケーションを学びましょう

コーチング・コミュニケーション

生産性向上が求められる中、生産性向上は社員のモチベーションに左右されます。社員のモチベーションは、経営者や上司とのコミュニケーションによって左右されます。

コミュニケーションを改善し、社員のモチベーションの種を引き出す方法として1on1ミーティングが有効です。しかし、効果を高めるには「聴く力」が必要です。

「聴く力」を強化するためにも、コーチング・コミュニケーションを学ぶましょう。

 

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