離職率の高い会社と低い会社の違い～定着率の改善方法～
日本は少子高齢化が進み、ますます労働人口の減少が見込まれています。
経営資源としての人材の重要性が、ますます高まっています。
優秀な人材の囲い込みが重要です。
一方、働き方に対する意識が変わり、転職が当たり前になりつつあります。
とくに離職率の問題は、大きな経営課題となるでしょう。
企業としては、せっかく人材育成した人材に、簡単に辞められてしまうと、問題になります。
離職率の高い会社と低い会社は、何が違うのでしょうか。
離職率の増加を防ぐ対策について説明します。
【コラム】メンタルヘルスとは～職場からメンタル不調者を出さない取り組み～
| 【目次】 |
離職率の高い会社と低い会社
離職率の高い会社と、低い会社が存在します。
離職率の違いは、どのように生まれるのでしょうか。
離職率の高い会社
離職率の高い会社は、「社員の退職理由」から調べてみると良いでしょう。
リクナビネクストのアンケート結果、「退職理由の本音ランキング」は以下のようになっています。
1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
2位：労働時間・環境が不満だった（14％）
3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）
4位：給与が低かった（12％）
5位：仕事内容が面白くなかった（9％）
6位：社長がワンマンだった（7％）
7位：社風が合わなかった（6％）
7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％）
7位：キャリアアップしたかった（6％）
10位：昇進・評価が不満だった（4％）(出典：転職理由と退職理由の本音ランキングBest10：https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/)
職場の人間関係の悪化や、仕事が面白くなかったなどが挙げられています。
離職率の低い会社
離職率の低い会社は、「社員の退職理由」の逆に考えると良いでしょう。
・上司、経営者の仕事の仕方が参考になる
・労働時間、環境に満足している
・同僚、先輩、後輩とうまくいっている
・給与が高い
・仕事内容が面白い
・社長が社員から幅広く意見をもとめる
・社風が良い
・会社の経営方針、経営状況が明確である
・キャリアアップできる
・昇進、評価が納得できる
以上の要素を満たしているからと考えられます。
仕事にやりがいを感じる、仕事仲間との信頼関係などの特徴があります。
高い離職率は問題になる
離職率の高い職場は、放置しておくと、大きな問題になります。
悪化すると、連鎖退職などにつながります。
社員がいなくなると仕事が回らなくなり、経営できなくなります。
生産性の問題
離職率が高い状況は、仕事できる人材が消える状況です。
確実に生産性が落ち込みます。
同じレベルの人材を確保しようとすると、費用も時間も必要とします。
採用と育成にかかったコストも無駄になります。
すべてがふりだしに戻るので、生産性が悪化し、会社の成長スピードが落ち込みます。
メンタルヘルスの問題
離職率が高くなって、人が辞めてしまうと、辞めた人の仕事の負荷が他の人にのしかかります。
仕事量が増えると単純に疲労で、生産性が落ち込みます。
負担が多すぎると大きなストレスとなって、メンタルヘルスの悪化につながります。
そして、休職、退職につながる可能性が高まります。
連鎖退職になると、業績へのダメージが大きくなります。
【コラム】ビジネスでワンチームに～会社組織の一体感を醸成する方法～
高い離職率は問題ではない
問題視されるケースが多い離職率の高さですが、「高い離職率＝ダメな会社」というわけではありません。
実際、離職率が高くても、成長している会社は存在します。
社員が夢をかなえるためのステップアップに、実力や実績をつくりたい目的で社員になる場合もあります。
会社側も意図的にそのような成長意欲の高い社員を雇っている場合、離職率は高くなりがちです。
意図しない退職が問題
離職率の高さの問題は、会社の意図に反して社員が辞めてしまう状況です。
会社は、それぞれ人事戦略を持っています。
会社の経営戦略に沿って、必要な人材を適材適所に配置できるように、計画的に採用、育成を行います。
しかし、社員が辞めてしまうと、その計画が狂ってしまいます。
意図せず社員が辞めてしまい、離職率が高くなると、その影響が大きくなります。
人材は、経営資源の中で、もっとも獲得が難しい資源とされています。
もし、せっかく育成した社員に辞められてしまうと、「その人材の採用にかかったコスト」「育成にかかったコスト」「これから得られるはずだった機会損失」「代わりの人材を獲得するためのコスト」など、会社に大きな損害を与えます。
会社の意図に反した退職が、発生しないようにしなければなりません。
悪循環を生まないように
近年は、連鎖退職という言葉もあらわれています。
連鎖退職とは、1人の退職をきっかけに、次々と連鎖的に社員が退職してしまう状況です。
1人だけでも経営に影響があるのに、それが連鎖的に起こると、その部署の仕事は大きな影響を受けます。
意図せず社員が退職するのは、それなりの理由があると考えられます。
もし、仕事の量と収入のバランスからわりが合わないからという理由で退職を決意した場合、他の社員も同様に思っているかもしれません。
ただでさえ仕事の量が多いのに、1人の退職によって、そのしわ寄せが他の社員に波及すれば、会社への不満が大きくなります。
会社の不満が退職につながり、さらに不満の増加につながる、悪循環が生まれないようにしなければなりません。
離職率の高い職場環境の原因
離職率の高い職場環境の原因とは、どのようなものがあるでしょうか。
給料が低いなどは存在すると思いますが、それは急には変えられません。
そして、大企業より給料が低くても、離職率の低い職場は存在します。
人間関係の悪化
離職率が高い職場では、多くの社員が退職します。
社員が退職する理由は「退職 理由 ランキング」などで検索ができます。
退職理由で目立つのは、「人間関係」が原因で辞めている人が多い点です。
上司や同僚とのコミュニケーションが上手くいかない。
職場の雰囲気に溶け込めないのが原因で、退職されています。
やりがいを感じられない
仕事にやりがいを感じられないのも、退職理由になっています。
しかし、これも上司のコミュニケーション能力によるでしょう。
やりがいのある仕事を与えてくれない、評価してくれないといった問題が、原因になっています。
何のための仕事か、上司がきちんと説明していないことが要因でしょう。
仕事にやりがいが感じられるように、上司のマネジメントが大切です。
離職率の増加を防ぐ対策
離職率の増加を防ぐ対策として行う施策は、退職理由を解消していく方向性になるでしょう。
その中でも「コミュニケーション改善」と「ビジョンの明確化」が軸になります。
コミュニケーション改善
社員が退職する理由は、人間関係の悪化による影響が大きいです。
人間関係の悪化は、コミュニケーションの質の低下によって発生します。
逆に言えば、コミュニケーションの質の改善によって、退職理由が小さくなります。
コミュニケーションの質を改善し、社員同士の信頼関係の強化が大切です。
気軽に相談できる環境
「退職する理由の多くを人間関係が占めている」「日ごろから仕事に対する不満を吸い上げる仕組みが必要」から、気軽に相談できる環境づくりが大切です。
コミュニケーションがとりやすい環境づくりです。
オススメは、仕組みとしてコミュニケーションの機会を組み込みます。
「今話しかけても大丈夫かな？」など、気を使わせないでコミュニケーションをとる機会を増やします。
気軽にコミュニケーションをとれる環境が気軽に相談できる環境を作り、不満を吸い上げ、解消する仕組みができます。
ビジョンの明確化
仕事が面白くない、仕事にやりがいがないという場合、それは仕事に目的を見失っているからです。
会社の経営方針やビジョンが見えない場合、将来に不安を感じ、モチベーションが下がり、退職につながります。
社員がやりがいを感じて仕事ができる、将来に対して安心がもてるようになるには、ビジョンを明確化が大切です。
【コラム】部下のモチベーションを下げるタイプの上司にならない
退職防止策の勘違い
退職を防止する方法として、一般的に考えられている施策で、勘違いされている施策があります。
もちろん、程度の問題がありますので絶対とは言えません。
しかし、対策方法を間違えていたら効果を生みません。
離職率を下げる改善策の注意点について説明します。
給料が低いから？
中小企業の中には「給料が低いから人が集まらない」といって、離職率が高いのは仕方がないと考えている会社があります。
しかし、日本人の7割ぐらいが中小企業で働いています。
それに入社する前から、だいたいの給料の額はわかっています。
社員が退職する理由は、将来性を感じないからです。
頑張っても会社が成長しない、会社が成長しないなら給料も上がらないと予想されます。
会社の将来性を期待させる言葉に誘われて入社したのかもしれませんが、入社したら実態が見えてきます。
入社前の期待と実際のギャップが大きいほど、ガッカリ感が大きくなって、モチベーションが低下します。
離職率を下げる改善策は、「会社の将来」と「社員自身の将来」の成長が、期待できる経営を社長が行うです。
仕事についてこれないから？
中小企業の中には、「優秀な人材は大企業にとられて、中小企業には大企業に入れない人材しかこない」といっている会社があります。
学生の大企業志向から、確かにその傾向はあるように感じます。
しかし、上述したように、日本人の7割ぐらいが中小企業で働いています。
日本の企業の99％以上が中小企業です。
中小企業でも、定着率の高い会社は存在します。
社員が退職する理由は「仕事についていけないから」ではありません。
「仕事が面白くないから」です。
仕事が面白ければ、仕事の量も時間も忘れて働くでしょう。
モチベーションが高ければ、自ら課題解決しようと努力するでしょう。
仕事の何に面白いと思うかは、社員それぞれ異なります。
社員のモチベーションが高まるような仕組みの導入が必要です。
また、社員の不満を吸い上げるコミュニケーションの仕組みづくりが大切です。
離職率の高い職場環境の対策
離職率の高い職場環境に対する対策方法について説明します。
基本的には、退職理由ランキング上位の人間関係の改善が大切と考えます。
コミュニケーション能力のアップです。
コミュニケーションの質をアップ
職場の人間関係を改善するには、コミュニケーション能力アップが必要です。
若手社員のコミュニケーション能力かと、考えられるかもしれません。
ここでは、上司のコミュニケーション能力です。
上司のコミュニケーションの仕方で、若手社員がやる気を失って退職してしまうからです。
上司のコミュニケーション能力、特に「聴く力」の強化が大切です。
コーチング・コミュニケーションの導入
コミュニケーション能力とは、「話す力」と「聴く力」の両方があって初めて成り立ちます。
上司になる方は、論破する力「話す力」は優れている方が多いです。
しかし、「聴く力」についてはトレーニングをした経験がありません。
そのため、「聴く力」が弱い方が多いです。
そこで「聴く力」の強化にオススメの方法が、コーチング・コミュニケーションの導入です。
コーチングとは、聴くに重点をおいたコミュニケーションスキルです。
1on1ミーティングでやりがいを
コミュニケーションの改善や、ビジョンの明確化をサポートする方法として、1on1ミーティングがあります。
1on1ミーティングで、部下とのコミュニケーションの改善が進めば、部下のやりがいを引き出せるようになります。
1on1ミーティングとは
1on1ミーティングとは、上司と部下の1対1のミーティングをいいます。
評価面談との違いは、「目的」「話の主体」「頻度」です。
目的は、部下の評価ではなく、部下のモチベーションを高め主体性アップです。
そのため、話は指示命令ではなく、部下が主体的に話したいテーマで話す場になります。
頻度も、週1回～月1回の高頻度で実施し、コミュニケーションを密に行います。
コミュニケーション能力を強化する
部下のやりがいを引き出すのに有効な1on1ミーティングですが、どのような上司が行っても高い効果が得られるわけではありません。
上司のコミュニケーション能力に大きく左右されます。
1on1ミーティングは、部下の本音を引き出すのが重要です。
信頼されていない上司は、部下に本音を話してもらえません。
信頼関係を強化していく必要があります。
信頼関係の強化もコミュニケーション能力の改善にかかっています。
コミュニケーション能力を強化
コミュニケーション能力が課題と言われ続けてだいぶたちます。
しかし、いまだに改善傾向が見られません。
それは、外部環境の変化が激しく、仕事も忙しく、1人当たりとのコミュニケーションの時間が短くなっているのが原因です。
つまり、コミュニケーションの質を高めなければいけないのです。
しかし、「コミュニケーションとはなにか？」を正しく理解できている人が少ないです。
そのため、なかなか能力を高められません。
ここでは、コミュニケーションを高めるポイントを説明します。
コミュニケーションとは
コミュニケーションは、日本語にすると「通信」です。
「会話」は、英語にするとカンバセーションです。
普段、職場で行われているのは、コミュニケーションでしょうか？ただの会話でしょうか？
部下のコミュニケーション能力が低いと嘆いている方も、この違いをすぐには答えられません。
コミュニケーションとは通信です。
「送信」と「受信」が存在します。
そして、データの完全性が求められます。
メールであれば、こちらから送信した文字が、相手にそのまま届く必要があります。
口頭のコミュニケーションの難しいところは、こちらが発した言葉が、感情や意図まで含んで届く必要があることです。
言葉では相手に届いていても、「そんなつもりで言ったのではない」というケースが多々発生します。
コミュニケーションで大事なポイントは、「相手が理解できる言葉で、伝えなければならない」です。
アメリカ人とコミュニケーションをとる場合は、英語で伝えなければなりません。
子どもとコミュニケーションをとる場合は、子どもにもわかる言葉で伝えなければなりません。
部下とコミュニケーションをとる場合は、部下のコミュニケーション力に合わせて伝えなければなりません。
部下のコミュニケーションが低いという上司は、子どものコミュニケーション力が低いと愚痴ってる大人と同じです。
コミュニケーションをとるには、相手をよく理解しなければなりません。
そのために必要な力が、「聴く力」です。
聴く力とは
コミュニケーションは、「話す力」と「聴く力」で成り立っています。
多くの方が「コミュニケーション力がある人＝話すのが上手い人」という認識を持っています。
そして、コミュニケーション能力を高めようと、「プレゼン力」「指導力」「交渉力」などのスキルを磨きます。
「聴く力」を高めるには何をする？ときいても、答えられない人が多いです。
「聴く力」とは、相手を理解する力です。
相手を理解するには、相手の情報を引き出さないといけません。
相手に「たくさん話してもらう」力です。
そして、もっとも重要なポイントが「本音で」です。
つまり、どんなにテクニックを駆使したところで、信頼関係が無い人には「本音で」話しません。
すぐ否定する人には、提案をしなくなるでしょう。
すぐ怒る人には、報連相をしなくなるでしょう。
「聴く力」が無いと、人間関係が悪化する可能性が高まります。
【コラム】1on1ミーティングとは～目的とメリット・デメリット～
コーチング・コミュニケーションの実践
コミュニケーションスキルとは、「話す力」と「聴く力」で構成されます。
そして、強化する必要があるのが、「聴く力」です。
「聴く力」の強化方法として、コーチング・コミュニケーションをオススメします。
聴く力を強化するコーチングスキル
「聴く力」を強化する方法として、コーチングスキルの学習をオススメしています。
コーチングスキルをオススメする理由は、コーチングが「相手にたくさん本音で話をしてもらう」スキルだからです。
コーチングスキルのトレーニングをすると、「聴く力」が強化されます。
それでは、コーチングとは何か？
コーチングは、「傾聴」「質問」「フィードバック」のスキルで構成されます。
相手の成長を促しつつ、目標達成をサポートするスキルです。
各スキルを駆使して、相手にたくさん話してもらいながら、考えてもらいます。
自分で考えて、自分で行動し、自分でさらに考えて、行動するを促します。
ティーチングやコンサルティングとは異なり、アドバイスや提案は原則行いません。
コーチ側に「指示される」「否定される」心配が無いため、相手はたくさん話せます。
コーチングを機能させるには、「本音でたくさん話してもらう」が重要なのです。
コーチングのトレーニングが、「聴く力」の強化につながります。
「聴く力」以上に重要な「認める力」
「聴く力」とは、「相手に本音でたくさん話してもらう」ですが、「本音で」が重要になります。
そして、コーチングを学び始めた人の多くが、この壁にぶつかります。
経営者や管理職ほど、「自分の中に正解」を持っているからです。
部下が間違っていると思った瞬間から、話が聴けなくなります。
どうやってその間違いを正してやろうかと、考え始めるからです。
「聴く力」を発揮するときは、「自分の考えを横に置いておく」が大切です。
このトレーニングがかなり大変です。
「聴く力」が大切と言われているのに、改善される気配が見られないのは、「認める」難しさからです。
日本語なので「聴く力」を発揮しなくても、とりあえずは相手の言ってる内容がわかるというのも、上達への必要性を感じる壁になっています。
社員が退職してしまうのは、「評価してもらえない」「認められていない」と感じるからです。
【コラム】傾聴力・質問力とは～トレーニングとコーチング・コミュニケーション
コミュニケーションの活発な職場づくり
離職率の高さは、会社の競争力を低下させます。
これまでかかった採用コスト、教育コストが無駄になります。
再度同じレベルの人材に育てるまで、それだけ生産性が落ち込みます。
社員の退職を防ぐには、「社員が退職する理由」を排除しなければなりません。
社員が退職する理由の大部分を「人間関係」が占めています。
つまり、社員の退職を防ぐには、コミュニケーション能力の強化がもとめられます。
コーチング・コミュニケーションを取り入れて、コミュニケーション能力強化をオススメします。
