2代目経営者がベテラン社員に対してリーダーシップを発揮する方法

コーチング・コミュニケーション

先代から後を継いだ二代目経営者が、事業を進める中でぶつかる大きな壁があります。それは「ベテラン社員が指示に従ってくれない」という問題です。「経営改革を進めたい」と考えているのに、協力してもらうことができないため、まったく進まないといった状況です。

このような問題は、経営者が行うリーダーシップの質を変えるだけで大きく改善します。ベテラン社員に対してどのようなリーダーシップを発揮すれば良いのか、発生する原因と対処法について説明します。

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【目次】

 

ベテラン社員がいるときの問題

コーチング・コミュニケーション

二代目経営者として会社を承継すると「売上・利益の拡大」「業務の効率化」「資金繰り」など、さまざまな問題にぶつかります。その中でも大きな問題のひとつに、「ベテラン社員が指示に従ってくれない」ということがあげられます。ここでは、仕事の効率を低下させるベテラン社員の問題について整理します。

 

ベテラン社員が指示内容に従ってくれない

二代目経営者が承継してまず考えることは「経営状況を改善したい」「自分のやり方を浸透させたい」などでしょう。もし、経営状況が悪ければ悪いほど、その想いは強くなります。しかし、経営改革を進めようとしたとき、ベテラン社員の反発が大きな壁になることがあります。「早く改善をしたい二代目経営者」と「受け入れられないベテラン社員」の主張がぶつかって、何も決められない状態になると問題です。

ベテラン社員が二代目経営者の話を受け入れないのは以下の理由があるからです。
・これまでのやり方がベストと考えている
・過去の成功体験が忘れられない
・現状のままがよいと現状維持バイアスが働いている
・会社の業績に対する危機感が欠如している
・慣れていない新しいやり方に対する恐れがある

 

ベテラン社員に業績が依存している

二代目経営者もベテラン社員の仕事のやり方について問題に感じています。

たとえば、次のような例です。
・独断で値引きを行い、売上は上がるけど利益が下がっている
・顧客からの要望に独断で応じたことにより、取扱商品が増え、在庫も増えている
・顧客との関係を強化するために、交際費の出費が増えている

このような問題を抱えていたとしても「売上を維持していくためには必要である」と言われれば、二代目経営者は何も言い返せないかもしれません。

指示に従わないベテラン社員に対して、二代目経営者は「仕事を任せたい」と思う気持ちがなくなります。とはいえ、二代目経営者はベテラン社員に「売上」「商品開発」「ノウハウ」などの多くを依存しているため、存在を無視することができません。辞められてしまうと、会社の業績に大きな影響があるため、二代目経営者も強く注意することができません。

対して、ベテラン社員も「これまで会社を支えてきた」という自負があるため、簡単には引き下がらないでしょう。

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ベテラン社員問題が発生する理由

リーダーシップ

ベテラン社員は経験が長いため、会社・業界に対する知恵やノウハウが深いです。そのような貴重な存在を上手に活用することが求められていますが、二代目経営者にとって、非常に難しい問題になっています。問題が発生する要因について解説します。

 

経営者として信用されていない

上述したように、ベテラン社員は会社を成長させてきたというプライドがあります。そのため、自分よりも年下で知識・経験の浅い二代目よりも、「自分の方が正しい」と考えるのでしょう。また、知識や経験も浅い人が自分の上司となることに対する妬みが存在することもあります。粗探しをしては「創業者の方がよかった」と発言することも考えられます。

つまり、「二代目は経営者として部下から信用されていない」という見方ができます。二代目の言っていることが正論であったとしても、ベテラン社員は「二代目経営者」を受け入れたくない感情が勝ってしまうのです。たとえば、明らかにベテラン社員より知識があるMBAを取得した二代目経営者に対しても発生しています。

そのため、二代目経営者はより、「成果を見せて、ベテラン社員を納得させたい」と思っているのです。しかし、実際はベテラン社員が非協力的であり、二代目経営者は思うように成果を出すことができないといったジレンマに陥ります。

 

ベテラン社員に二代目の想いが伝わっていない

二代目経営者とベテラン社員の間でうまくコミュニケーションが取れていないと、次のような感情的な対立が生まれます。
二代目経営者「業績悪化を止められないこれまでのやり方を続けていたら経営が行き詰る」
ベテラン社員「ここまで会社を成長させてきた前経営者の経営方法で大丈夫!そのうち良くなる」
お互い自分が正しいと譲らないため、いつまでも平行線のままです。

このような対立は、会社のビジョンや危機感が共有できていないために発生します。つまりコミュニケーションの問題です。お互い相手が間違っている前提でコミュニケーションしようとしているため、対立が生まれるのです。

両者とも「会社を良くしたい」という同じ思いを持っています。だからこそ、考え方の違いや価値観を認めながらコミュニケーションをとることが大切です。なぜなら対立が解消しない限り二代目の想いは伝わらないからです。

 

ベテラン社員に対してリーダーシップを発揮する

リーダーシップ

一言でリーダーシップといっても、さまざまな種類があります。命令して従わせることだけがリーダーシップではありません。

参考にアメリカの心理学者レヴィンが提唱したリーダーシップのタイプを以下に紹介します。
・専制型:リーダーが全て決めて指示する。
・放任型:部下が全て決めて実行する。リーダーは関わらない。
・民主型:リーダーの援助のもとメンバーで討議して決めて実行する。

実験の結果、民主型リーダーシップが最も生産性が高いとなっています。ベテラン社員と一緒に経営を考えていくという方法もあるのです。以下で詳しく見ていきましょう。

 

ベテラン社員から教えてもらおう

社内で会社・業界について、最も詳しいのはベテラン社員です。そのため、ベテラン社員から、多くの情報を教えてもらうとよいでしょう。二代目経営者自身も、「わからないことはわからないと認める」ことが大切です。

当然、二代目経営者がベテラン社員に対して「あなたは間違っている」前提で関われば、反発されるでしょう。対して、ベテラン社員に対して尊敬と感謝を示せば、快く教えてくれることが期待できます。そのとき、二代目経営者はベテラン社員に対して、「教えてくれたのはいいけど、やっぱり間違っている」と感じるときもあるでしょう。

気になる点がある場合は「〇〇のような問題が発生したときは、どのように対応すれば良いか?」を尋ねてみてください。ベテラン社員は深く追及されることで、曖昧な返事をする場合もあるでしょう。その場合も、二代目社長はベテラン社員に対して、責めることなく「会社を良くしていくために、逃げずに考えよう」という意識を共有してください。突き詰めていけば、お互い納得できる答えが出せるでしょう。ベテラン社員の存在価値を認めれば、自尊心とともにモチベーションが向上していきます。

 

 

コミュニケーションの機会を仕組みで増やす

二代目経営者とベテラン社員のコミュニケーションが上手くいかない理由に、お互い相手が間違っていると思い込んでいるところにあります。
・二代目経営者:「業績が悪いのは、ベテラン社員たちのやり方に問題がある」
・ベテラン社員:「二代目経営者は会社のことも、業界のこともわかっていない」

このような考え方で関わると、互いにぶつかり関係性が悪化します。なぜなら二代目経営者の「会社をこうしていきたい」に対して、ベテラン社員は「あなたのやり方は間違っている」と攻撃されているように感じるのです。 二代目は「こんな会社にしていきたい。そのためにはベテラン社員の助けが必要」という気持ちをもって、ベテラン社員と関わっていくことが大切です。

このようなときは、二代目経営者は理想としている会社の形を全社員に伝えて「そのためにはベテラン社員の助けが必要」という気持ちを持ちながら、関わっていくことが大切です。

ベテラン社員とコミュニケーションをとることに対して、二代目経営者は気を使うことが多いとききます。そのような場合は、「定例ミーティング」や「昼食を一緒にする」など仕組みとして機会をつくると良いでしょう。お互いの理解を深めるためには、コミュニケーションの量を確保することが大切です。

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ワンチームが注目される理由

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各社、「ワンチームになって・・・」というメッセージを良く発信しています。なぜ、いまワンチームがさけばれているのでしょうか。

 

生産性の強化

まずは、生産性に大きな差が出ることでしょう。やる気の無いチームとやる気満々のチームが競ったら、やる気満々のチームの方が勝つでしょう。同じ仕事をするなら、協調性のあるチームワークの良い会社の方が生産性が高くなります。労働生産性の低さが日本企業の大きな課題になっているからです。

 

企業間競争力の強化

労働生産性が低いままだと、労働生産性の高い外国企業が日本に参入してくると負けてしまいます。1時間に1個しか生産できない会社よりも、1時間に10個生産できる会社の方が、商品の単価が安くなります。結果的に労働生産性の低い会社は、市場から追い出されることになります。そうなる前に、ワンチームになって労働生産性をアップし、競争力を強化する必要があるのです。

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ワンチームになれない理由

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「ワンチームになろう」特に新しい言葉ではありません。今まで、ワンチームになろうと思ったこと無かったのか?というと、そのようなことは無いと思います。しかし、なろうと思ってもなれないのがワンチームではないでしょか。

 

リーダーシップ不足

ワンチームになれない要因の一つがリーダーシップに対する不信感です。会社の将来性に不信をいだき、退職する方も多くおられます。リーダーの発言がコロコロ変わる、迷って決められないなどがあれば、ワンチームになれないでしょう。また、メンバーの意見をきかないことも、メンバーからしたら、このチームには不要なんだなと感じさせる要因になります。

 

コミュニケーション不足

リーダーシップを発揮するためには、メンバーに方向性を伝えなければいけません。また、メンバーの意見にも耳を貸さなければいけません。どんなに正しい方向を示していたとしても、メンバーがそれを知らない。メンバーがついてこないとなると、ワンチームにはなっていません。メンバーと情報共有するためにもコミュニケーション能力の強化は欠かせません。

 

ワンチームに必要なリーダーシップ

リーダーシップ

ワンチームとは一丸となった組織、一体感のある組織のことをいいます。チームを一つにまとめるには、強力なリーダーシップがもとめられます。

 

リーダーシップとは

リーダーシップについては、さまざまな考え方があると思いますが、弊社では次の2つを重要としています。

・方向性を示し、それを達成する為の情報を収集し、意思決定する力
・メンバーの協働意欲を引き出す力

迷って決められないリーダー、どこに向かっているのかわからないリーダー、人の意見を聴かず間違った方向に突き進んでいるリーダー。だれもついてこないリーダー。以上のようなリーダーはリーダーシップを発揮することができません。

 

リーダーに必要なコミュニケーション能力

リーダーの役割は、組織づくりと考えています。方向性を示して、メンバーに共有し、メンバーのモチベーションを高める。この役割に重要な力がコミュニケーション能力です。コミュニケーション能力が無いと、メンバーに指示命令を伝えられませんし、メンバーからの報告も聞き取れません。コミュニケーション能力がないと、組織をワンチームにできないのです。

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リーダーシップとマネジメント

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管理職が発揮するのはリーダーシップなのかマネジメント力なのか?違いは何?ということがよくテーマに上がります。その違いについて説明します。

 

リーダーシップとは

リーダシップについてWikipediaでは、次のように書かれています。

「自己の理念や価値観に基づいて、魅力ある目標を設定し、またその実現体制を構築し、人々の意欲を高め成長させながら、課題や障害を解決する行動」
出典:Wikipedia(https://ja.wikipedia.org/wiki/リーダーシップ)

整理すると次のような要素を発揮することでしょうか。

・方向性を示す
・組織をつくる
・メンバーのモチベーションを高める

弊社では、バーナードの組織の3要素に通じる部分も近いので、リーダーの役割とは組織をつくることとしています。

組織の3要素とは次の要素です。
・共通目的(方向性)
・貢献意欲(モチベーション)
・コミュニケーション(方向性を共有し、モチベーションを引き出す)

 

マネジメントとは

マネジメントについてWeblio辞書では、次のように書かれています。

「マネジメントとは、計画-組織-統制の一連の活動。企業に導入されれば経営管理」
出典:Weblio辞書(https://www.weblio.jp/content/マネジメント)

つまり、計画を遂行するためPDCAサイクルを回すことです。リーダーシップが方向性を示して、メンバーを引っ張っていくのに対し、マネジメントは進捗がスムーズに進むように管理していくことです。管理職であっても、小さな組織のリーダーは、リーダーシップとマネジメント力の両方を発揮する必要があります。

 

リーダーシップは重要

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リーダーシップが重要。あらためて言われなくてもわかっていることだと思いますが、「具体的にリーダーシップとは何なのか?」と訊かれると定義が曖昧だったりします。そこで改めてリーダーシップについて説明したいと思います。リーダーシップ理論はさまざまありますが、シンプルに考えると次の2つです。

 

方向性を判断すること

リーダーの役割は、方向性を示して、そこへ向かう過程で意思決定を行うことです。方向が間違っていたり、迷って意思決定できないとなると、メンバーは不安になります。そもそも方向が間違ってしまうと、どんなに優秀なメンバーがいてもチームは失敗します。方向性を判断し、正しい意思決定を行うリーダーの責任は大きいです。

 

メンバーがついてきてくれること

リーダーはメンバーがついてきてくれてこそ、その力を発揮できます。どんなに素晴らしい方向性をもっていたとしても、メンバーがついてきてくれなかったら実行できません。メンバーにリーダーと認められて、初めてリーダーシップをとることができます。メンバーとの信頼関係構築するコミュニケーション能力がもとめられます。

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リーダーシップが発揮できない理由

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リーダーシップが重要とわかっていながらリーダーシップが発揮できない理由はどのようなものがあるのでしょうか。大きくは次の2つがあります。

 

失敗への恐れ

まず、失敗への恐れです。最初の頃は果敢に攻めて、チャレンジして出世してきた上司も、ある程度成功すると守りに入り始めます。近年は、外部環境が目まぐるしく変化し、さまざまな競合企業も現れます。そのため、判断に迷うケースがよくあると思います。その際、戦略的に様子を見るのか、迷って決められないのかで大きく異なります。失敗を恐れて迷って決められずに、後手後手に回って、結局失敗するリーダーがいます。

 

コミュニケーション能力不足

メンバーがついてこないのは、コミュニケーション能力不足によるものです。リーダーは方向性を示したり、意思決定の結果をメンバーに伝えなければならないのです。伝えたけどメンバーがついてこないのであれば、信頼関係が構築されていないことが原因です。メンバーとの信頼関係ができていないのは、コミュニケーションの質の問題です。上から命令ばかりしていたら、メンバーはうんざりしているかもしれません。コミュニケーションの質の改善がもとめられます。

 

ティーチングとコーチングの違い

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管理職の役目として、部下に指示命令を出すということがあります。しかし、指示命令だけでは、組織運営に限界が見えてきました。指示命令が無いと部下が動かないようになるからです。そこで部下の主体性を引き出すために、コーチングが注目されています。

ティーチングとコーチングの違いについて説明します。

 

ティーチングとは

ティーチングとは、意味通り、教えるということです。上司が部下にティーチングする場合、答えは上司にあります。上司が知っている知識や経験を教えたり、上司がやってほしいことを指示します。特徴としては、解決が早いです。しかし、「過去にもあった事例である場合は」です。

デメリットとしては、未知のことに対しては有効ではない場合があるということと、部下の考える力を弱くするということです。

 

コーチングとは

コーチングとは、相手から答えを引き出すスキルです。上司が部下にコーチングする場合、答えは部下にあります。部下がどのようなキャリアプランを考えているのか、課題に対してどのように考えているのかなどを引き出します。特徴としては、解決が遅いため、人材育成や事業計画など緊急では無いが重要な課題解決を得意とします。

メリットとしては、部下の考える力を養います。未知の事例にぶつかっても、考える力があれば対応可能になります。

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マネジメントに必要な力

マネジメント

マネジメントとリーダーシップの違いを上述しましたが、管理職は結局どちらも発揮する必要があります。計画がスムーズに進むようにマネジメントしつつ、リーダーシップを発揮しなければなりません。

そこで重要になってくるのが、メンバーのモチベーションを高める力と的確に判断する情報収集力です。

 

メンバーの主体性を引き出す

組織運営する上で、部下がついてこなかったら仕事が進みません。そして逐一指示を出さなければならなかったら、管理職の仕事がまわりません。部下の主体性を引き出す必要があります。

部下のモチベーションの種を引き出し、それを刺激するようにコーディネートすることが大切です。近年は1on1ミーティングやコーチングセッションを行う管理職が増えています。コーチングスキルが活用できるかどうかで、部下の主体性は大きく変わります。

 

的確な判断のための情報収集力

組織運営をする上で、リーダーが判断に迷っていたら部下は不安になります。間違った判断をしても、同様です。意思決定を先延ばしにすることも、「先延ばしにする」という意思決定です。判断に間違ったら、部下も含めて全員、間違った方向に進むことになります。そのためリーダーの意思決定は重要です。

多くの場合、過去の成功体験にとらわれがちです。しかし、過去成功した方法が、未来でも成功するとは限りません。あらゆる情報を収集して、中立的に判断する必要があります。欧米の管理職はコーチングを受けることで的確な判断ができるよう工夫しています。

 

リーダーシップ力を強化するために

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リーダーシップ力を強化するための提案はコーチングを取り入れることです。コーチングを受ける、学ぶ両方の効果を取り入れることでリーダーシップを強化できます。

 

コーチングを受ける

コーチングとは、クライアントの視点を広げつつ、意思決定をサポートするものです。そのコーチングを受けることで、経営判断の精度とスピードがアップします。リーダーと言えども、やはり成功体験などの価値観に縛られます。中間管理職になると、失敗を恐れます。チャレンジして失敗するのと、チャレンジしなかったことで失敗するのとどちらが望ましいのかなど、視点を広げ自問自答します。必ず意思決定と行動がセットになるので、リーダーとしての成長が促されます。

 

コーチングを学ぶ

コーチングを学ぶことで、コミュニケーション能力の強化がはかれます。コーチングとは「聴く力」に重点をおいたコミュニケーションスキルです。コミュニケーション能力は「話す力」と「聴く力」があって、初めて成り立ちます。リーダーは基本「話す力」は強いです。しかし、「聴く力」のトレーニングを行ったことが無い人が多いです。「聴く力」が無いリーダーには、メンバーはついていこうとしないことが多くなります。

【コラム】メンタルヘルスとは~職場からメンタル不調者を出さない取り組み~

 

認められるリーダーになる前に社員を認められるようになろう

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多くの人が、自分のことに認めてくれない人の指示には反発したくなります。二代目経営者が、自分の想いをベテラン社員に認めてもらいたいと思うなら、先に「ベテラン社員の想い」を認めてあげましょう。

二代目経営者がリーダーシップを発揮できるかどうかは、ベテラン社員を含めた全社員が二代目の想いを認めてくれるかにかかっています。お互いに認めあえるような関係構築のために、コミュニケーションの機会を増やしていくようにしましょう。

【社員のモチベーションを引き出すコミュニケーションスキル】